導讀：
企業(yè)要生存需要做好哪些管理工作川背？企業(yè)追求什么樣的目標泉褐？肩負何種使命？一家企業(yè)該如何管理才能具備核心競爭能力烁落？陳春花老師依次為大家講解企業(yè)管理的五項內(nèi)容乘粒。
概括地講，企業(yè)的管理內(nèi)容包括計劃管理伤塌、流程管理灯萍、組織管理、戰(zhàn)略管理和文化管理每聪。這五項內(nèi)容是一個遞增的關(guān)系旦棉，要求企業(yè)依次實現(xiàn)這些管理內(nèi)容，換句話說药薯，就是第一先解決計劃管理的問題绑洛，之后解決流程管理的問題，依次是組織管理童本，然后是戰(zhàn)略管理真屯，最后是文化管理。這個順序不能夠顛倒穷娱，不能夠打亂绑蔫，也不能夠只做一個而忽略其他。一個好的企業(yè)管理鄙煤，是需要這五項內(nèi)容和諧發(fā)展晾匠、協(xié)同作用的，而這五項內(nèi)容的協(xié)同就是企業(yè)的系統(tǒng)能力梯刚。一家具備了系統(tǒng)能力的企業(yè)才有希望具有核心能力凉馆。
01：計劃管理：回答資源與目標是否匹配的問題
計劃管理常常被人們和計劃經(jīng)濟聯(lián)系在一起，這種偏見帶來的直接后果是我們的管理處在無序狀態(tài)亡资。而對于計劃本身的理解澜共，無論是企業(yè)內(nèi)部還是企業(yè)外部，都認為計劃是一組數(shù)據(jù)锥腻，是一個考核指標的指導文本嗦董，沒有人認真地想過，計劃本身是一個管理內(nèi)容瘦黑。計劃管理要解決的問題京革，不是數(shù)據(jù)奇唤，不是年終的考核指標，更不是文本匹摇。計劃管理要解決的問題是目標和資源之間關(guān)系是否匹配的問題咬扇，計劃管理就是要目標與資源的關(guān)系處在匹配的狀態(tài)，這是一個最為基礎(chǔ)的管理內(nèi)容廊勃。因此懈贺，計劃管理由三個關(guān)鍵元素構(gòu)成：目標、資源和兩者匹配的關(guān)系坡垫。
目標是計劃管理的基準梭灿。計劃管理在管理理論中也被確認為目標管理。目標管理的實現(xiàn)需要三個條件：
第一冰悠，高層強有力的支持堡妒；
第二，目標要能夠檢驗屿脐；
第三涕蚤，使目標清晰。
資源是計劃管理的對象的诵。計劃管理事實上是管理資源万栅，而不是管理目標。
很多人對于計劃管理的理解多是與目標聯(lián)系在一起的西疤，也通常會以為目標是計劃管理的對象烦粒，其實計劃管理的對象是資源，資源是目標實現(xiàn)的條件代赁，如果我們超越變化讓計劃得以實現(xiàn)扰她，惟一的辦法是獲得資源。
目標與資源兩者匹配的關(guān)系是計劃管理的結(jié)果芭碍，也可以說兩者的匹配關(guān)系是衡量計劃管理好壞的標準：當所擁有的資源能夠支撐目標的時候徒役，計劃管理得以實現(xiàn)；當資源無法支撐目標或者大過目標的時候窖壕，要么浪費資源忧勿，要么“做白日夢”。
所以很多時候我并不關(guān)心企業(yè)確定什么樣的目標瞻讽，企業(yè)設(shè)立多大的目標鸳吸，我只是關(guān)心這家企業(yè)是否有資源來支撐它的目標。當我們的企業(yè)高調(diào)進入國際市場的時候速勇，我會看它是否擁有國際的人才晌砾、國際渠道、國際標準的產(chǎn)品烦磁，如果沒有這些养匈，空有一個理想哼勇、一腔鴻鵠之志也是徒勞。
02：流程管理：解決人與事是否匹配的問題
如果簡單描述流程管理呕乎，其實就是人人有事做猴蹂，事事有人做。我可能比很多人都熱衷于流程楣嘁，因為解決企業(yè)效率的問題，流程是關(guān)鍵珍逸。我總是想逐虚，為什么流程管理我們總是做不到位，也許文化是一個借口谆膳，因為中國人的行為習慣決定了我們更喜歡職位多過流程叭爱。可是漱病，我們還是看到把流程處理得很好的中國企業(yè)买雾，如海爾、華為杨帽、聯(lián)想漓穿，歸結(jié)起來，流程管理還是能夠做得到注盈。實現(xiàn)流程管理需要改變管理的一些習慣晃危，
我簡單歸納為三點：
一個是打破職能習慣；
二是培養(yǎng)系統(tǒng)思維習慣老客；
三是形成績效導向的企業(yè)文化僚饭。
打破職能習慣？
職能導向側(cè)重于對職能管理和控制胧砰，關(guān)注部門的職能完成程度和垂直性的管理控制鳍鸵，部門之間的職能行為往往缺少完整有機的聯(lián)系。它沒有確定時間標準尉间，這一最重要的工作標準一般是由該部門的主管領(lǐng)導臨時確定的偿乖，這就大幅加重了主管領(lǐng)導的工作量；又由于標準不確定乌妒，導致整體工作效率大幅降低--因此我們必須打破職能的習慣汹想。
培養(yǎng)系統(tǒng)思維習慣？
流程導向側(cè)重的是目標和時間撤蚊，即以顧客古掏、市場需求為導向，將企業(yè)的行為視為一個總流程上的流程集合侦啸，對這個集合進行管理和控制槽唾，強調(diào)全過程的協(xié)調(diào)及目標化丧枪。
每一件工作都是流程的一部分，是一個流程的節(jié)點庞萍，它的完成必須滿足整個流程的時間要求拧烦，時間是整個流程中最重要的標準之一。
因此在流程的前提下钝计，時間作為基本坐標決定了我們需要系統(tǒng)地思考問題恋博，而不是僅僅依據(jù)自己所在的部門或者所處的位置，我們必須學會系統(tǒng)思維私恬，形成績效導向的企業(yè)文化债沮。
“人人都有一個市場，人人都面對一個市場”本鸣，實施流程導向中激勵各成員共同追求流程的績效疫衩，重視顧客需求的價值是海爾實施流程管理的一種灌輸方式，這個方式恰恰讓我們看到形成以績效為導向的企業(yè)文化是流程管理的保障荣德。通過讓員工理解的概念闷煤，激勵每個員工參與流程再造，重視員工的建議涮瞻，等等鲤拿，以完成這個艱巨的管理方式改變，沒有這樣的文化氛圍饲宛，流程管理只能夠是流于形式皆愉，這也是中國很多企業(yè)引入流程再造不能夠取得成功的根本原因。
03：組織管理：回答權(quán)力與責任是否匹配的問題
權(quán)力與責任一直是管理中需要平衡的兩個方面艇抠，讓這兩個方面處于平衡狀態(tài)是組織管理要解決的問題幕庐。實現(xiàn)組織管理需要兩個條件：專業(yè)化與分權(quán)。
專業(yè)化家淤。專業(yè)化能夠解決很多東西异剥，包括服務的意識、分享的可能絮重，更重要的是專業(yè)化解決人們對于權(quán)力的崇拜冤寿。如果說我們還需要保留職能的話，那么解決職能所帶來的負面影響的有效途徑是專業(yè)化的水平青伤。如果一切以專業(yè)為標準督怜，我們尊重的是標準和科學，人們不再依靠權(quán)力和職位來傳遞信息和指令狠角。
分權(quán)号杠。分權(quán)是我看到組織中最難做到的一個方面，有時候企業(yè)也有分權(quán)手冊，也有分權(quán)制度姨蟋，但是實施起來常常走樣屉凯，很多高層經(jīng)理人喜歡把分權(quán)看做調(diào)整人事的武器或者把分權(quán)看成是一種政策的資源。如果分權(quán)作為政策資源眼溶，這個時候經(jīng)理人做的不是組織管理悠砚，是領(lǐng)導管理，也不是分權(quán)而是授權(quán)堂飞。分權(quán)的根本標志是一旦權(quán)力做了分配灌旧，分配者就不再擁有這個權(quán)力，當權(quán)力可以調(diào)整的時候一定是授權(quán)不是分權(quán)绰筛。很多人喜歡混淆分權(quán)與授權(quán)的界限
04：戰(zhàn)略管理：解決企業(yè)核心能力的問題
有三個基本特征組成了企業(yè)的核心競爭能力：
① 核心競爭力提供了進入多樣化市場的潛能节榜；
② 核心競爭力應當對最終產(chǎn)品中顧客重視的價值做出關(guān)鍵貢獻；
③ 核心競爭力應當是競爭對手難以模仿的能力别智。
顯然，這三個特性都反映出核心競爭力的最關(guān)鍵要素是從顧客需求的角度定義企業(yè)的核心競爭力稼稿。不符合顧客需求薄榛、不能為顧客最重視的價值做出關(guān)鍵貢獻的能力不是核心競爭力；核心競爭力首先應當是深入理解和準確把握市場和顧客需求的能力让歼。
對于這一點敞恋，海爾是這么總結(jié)的：“與顧客零距離就是與競爭對手遠距離∧庇遥”核心競爭力的建立和培育對于確立企業(yè)的市場領(lǐng)導地位和競爭實力是極為重要的硬猫。為此，企業(yè)必須站在戰(zhàn)略的高度上從長計議改执，企業(yè)自己需要審查經(jīng)營的業(yè)務啸蜜、所擁有的資源和能力，觀察市場需求和技術(shù)演變的發(fā)展趨勢辈挂；通過運用企業(yè)的創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力衬横，獨具慧眼地識別本企業(yè)的核心競爭力發(fā)展方向，并界定構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的技術(shù)有哪些终蒂，這些就是戰(zhàn)略管理需要回答的問題蜂林。
因此簡單地講，戰(zhàn)略管理就是為得到核心競爭力所做的獨特的管理努力拇泣。
在企業(yè)核心競爭力要素的整合過程中噪叙，需要相關(guān)的機制與環(huán)境條件加以支持。
戰(zhàn)略管理包括：有利于學習和創(chuàng)新的組織管理機制霉翔，創(chuàng)造充滿活力的創(chuàng)新激勵機制睁蕾，以市場為導向、以顧客價值追求為中心的企業(yè)文化氛圍早龟，依賴既開放又相互信任的合作環(huán)境惫霸。
更簡潔地說猫缭，當企業(yè)通過實現(xiàn)市場和顧客價值得到了效益，企業(yè)就必須通過內(nèi)部管理進一步提高效率壹店，這樣內(nèi)外結(jié)合可構(gòu)成既有企業(yè)自身特色又符合外部市場需求的差異競爭優(yōu)勢猜丹。基于這些硅卢，我們認為企業(yè)核心競爭力同樣是一種以企業(yè)資源為基礎(chǔ)的能力優(yōu)勢射窒，而且是異質(zhì)性戰(zhàn)略資源，如技術(shù)将塑、品牌脉顿、企業(yè)文化、營銷網(wǎng)絡点寥、人力資源管理艾疟、信息系統(tǒng)、管理模式等敢辩。只有在這些方面進行強化突出蔽莱，建立互補性知識與技能體系，才能使企業(yè)獲得持續(xù)性差異競爭優(yōu)勢戚长。
05：文化管理：解決企業(yè)持續(xù)經(jīng)營的問題
企業(yè)為什么或者追求什么樣的目標盗冷？肩負何種使命？擁有什么樣的價值標準同廉，是企業(yè)是否可以持續(xù)的根本因素仪糖，而這些問題的回答正是企業(yè)文化所承擔的責任。
《福布斯》每年一度的美國富豪排行榜揭曉迫肖，這通常是英雄的盛典锅劝。因為進入美國富豪榜的人，很少新鮮的面孔蟆湖，他們的財富是慢慢積累起來并可以公開度量的鸠天。而每到中國富豪榜揭曉，卻都讓我們感到生存和毀滅的神秘矛盾帐姻。因為除了一些傳奇故事稠集，大多都經(jīng)不住理性的推究和考量。隨著福布斯中國富豪的一個個落馬或遭遇不測饥瓷，中國人開始對財富有了戒心剥纷，人們于是注意到了富豪與企業(yè)領(lǐng)袖的區(qū)別，單憑財富并不能成為這個社會的棟梁呢铆，企業(yè)領(lǐng)袖終于成為人們關(guān)注的焦點晦鞋。
企業(yè)領(lǐng)袖成為聚焦的中心，反映了一種復雜的社會過程。而企業(yè)領(lǐng)袖代表著民族精神的方向標悠垛，一家企業(yè)的文化之根源线定，是企業(yè)領(lǐng)導人的思維因果和管理方式的體現(xiàn)。因為思維方式不同确买，我們看到企業(yè)的持續(xù)與否斤讥。企業(yè)文化既是企業(yè)的核心靈魂也是企業(yè)的本質(zhì)特征，是基于企業(yè)家推崇和執(zhí)行的管理方式下產(chǎn)生的團隊績效的湾趾。
從管理方式的角度（定量）芭商，管理方式對企業(yè)文化的推動有這樣的發(fā)展過程：人事制度→人的管理→企業(yè)管理方式→核心價值觀→企業(yè)文化。隨著企業(yè)的發(fā)展搀缠，企業(yè)文化的發(fā)展通常歷經(jīng)企業(yè)家個性魅力（企業(yè)家文化）→團隊個性魅力（團隊文化）→企業(yè)個性魅力（企業(yè)文化）→最終形成的社會個性魅力（競爭性文化）铛楣。
從企業(yè)文化的發(fā)展進程來看，中國企業(yè)在過去的近30年時間里已經(jīng)逐步形成和提煉了具有創(chuàng)新導向的企業(yè)文化艺普；隨著市場競爭及國際化競爭的日益劇烈簸州，中國企業(yè)正在推動著自己的企業(yè)文化向愿景導向的競爭性文化轉(zhuǎn)型，這其中必然還有相當長的路要走歧譬。所以企業(yè)文化建設(shè)是一條漫長的路勿侯，這條路伴隨著企業(yè)持續(xù)成長的腳步。
