導(dǎo)語(yǔ)：
前兩天我和王娟老師一起坐地鐵去四惠嫁艇，北京從回龍觀到四惠朗伶，路上很長(zhǎng)時(shí)間很多，我們就聊起了彼此職業(yè)生涯中的趣事步咪。她說(shuō)起她的一個(gè)年輕的同事论皆，從前臺(tái)干起，成為了公司的運(yùn)營(yíng)，然后成為了優(yōu)秀的運(yùn)營(yíng)点晴，現(xiàn)在扎進(jìn)了一個(gè)行業(yè)感凤，擁有了很多資源。王娟老師對(duì)這種突破精神非常羨慕粒督，因?yàn)樗J(rèn)為自己在突破精神上是有所欠缺的陪竿。作為發(fā)小兼同事，我可以作證屠橄，王娟老師從少女時(shí)期族跛，到現(xiàn)在成為成熟女性，一直是穩(wěn)扎穩(wěn)打的工作風(fēng)格锐墙。
我就問(wèn)王娟老師礁哄，那你的這個(gè)同事，現(xiàn)在發(fā)展得是不是很好溪北？她說(shuō)也會(huì)有難處桐绒，因?yàn)闆](méi)有任何一家公司是可以輕而易舉呆得下去的。聽(tīng)到這里之拨，我明白了茉继，這種突破型員工大都有一個(gè)共同的缺陷——那就是極容易被外界的信息所影響，表現(xiàn)出來(lái)的特征蚀乔，就是很猛但不持久烁竭，不穩(wěn)定。
那么我們今天就跟大家聊聊吉挣，一家正常公司想要發(fā)展颖变，都應(yīng)該有的兩個(gè)鎮(zhèn)店之寶——突破型員工&基石型員工。
1
什么是突破型員工和基石型員工
先說(shuō)說(shuō)突破型員工听想。
判斷一個(gè)人是不是突破型員工很容易，這種人眼里有光马胧，對(duì)于外界特別渴望汉买，整個(gè)人都是緊繃的狀態(tài)，對(duì)有效信息非常敏感佩脊。比如開(kāi)會(huì)的時(shí)候蛙粘，其他人聽(tīng)老板和其他人發(fā)言，都無(wú)精打采威彰，甚至走神玩手機(jī)出牧。而這種人的情緒是跟著會(huì)議走的，遇到他感興趣片段的時(shí)候歇盼，他的眼神里已經(jīng)表露出來(lái)舔痕，這事兒我想干，我可以試試。
通常情況下伯复，一項(xiàng)新任務(wù)出來(lái)慨代，一般人是非常排斥的，生怕落到自己身上啸如，為啥侍匙？老業(yè)務(wù)本身就很難做了，新業(yè)務(wù)就更別提了叮雳，要資源沒(méi)資源想暗，要方法沒(méi)方法。但突破型員工不一樣帘不，他完全被完成這件事情之后说莫，可以拿到的結(jié)果深深吸引了——金錢(qián)，榮譽(yù)厌均，成功等等唬滑，突破型員工的成功欲望是很強(qiáng)的。其實(shí)在開(kāi)會(huì)的過(guò)程中棺弊，老板基本上就能知道晶密，誰(shuí)會(huì)接他這個(gè)任務(wù)了。
但是聰明的老板會(huì)走一道保護(hù)突破型員工的程序模她，那就是讓大家來(lái)主動(dòng)申請(qǐng)稻艰，誰(shuí)愿意干？最后誰(shuí)都不愿意干侈净，那就這個(gè)突破型員工干尊勿。大家都不愿意接的事兒，這個(gè)倒霉蛋接了畜侦，你們要協(xié)助他元扔，如果他做成了，不要說(shuō)公司沒(méi)有把機(jī)會(huì)均等給大家旋膳。人嘛澎语，不患寡而患不均。
當(dāng)（真）突破型員工拿到這個(gè)任務(wù)之后验懊，他的操作手段通常會(huì)非常高明擅羞，往往能夠找到立竿見(jiàn)影的解決辦法，讓大家和老板看到效果义图。這就是為什么說(shuō)突破型員工是公司的鎮(zhèn)店之寶的原因减俏，打開(kāi)新局面就得要這種人。一家百人以上的公司在發(fā)展中碱工，如果每個(gè)階段都能不斷涌現(xiàn)10個(gè)以?xún)?nèi)這樣的人娃承，公司就能充滿(mǎn)活力奏夫。為什么說(shuō)要每個(gè)階段呢？因?yàn)椴荒芸客粠瓦@樣的人草慧，如果管理不善桶蛔，他們的服役壽命不會(huì)很長(zhǎng)。所以需要公司打造機(jī)制漫谷，讓這種人才源源不斷的輸出仔雷。
再說(shuō)說(shuō)基石型員工。
基石型員工舔示，給人穩(wěn)當(dāng)?shù)母杏X(jué)碟婆。對(duì)于外界的感知沒(méi)有那么敏感，相對(duì)于突破型員工惕稻，他們顯得不愛(ài)爭(zhēng)不愛(ài)搶竖共。如果公司有一件不那么性感的難事，誰(shuí)也不想接俺祠，這個(gè)時(shí)候公给，老板就可以跟基石型員工談?wù)劊?qǐng)他接盤(pán)蜘渣。在曉之以情動(dòng)之以理的情況下淌铐，基石型員工會(huì)被動(dòng)的接受這個(gè)任務(wù)。
但不要因?yàn)楸粍?dòng)而小看他們蔫缸，他們會(huì)穩(wěn)穩(wěn)當(dāng)當(dāng)腿准，排除萬(wàn)難把這件事情交差了。同比于突破型的員工拾碌，基石型員工交的結(jié)果吐葱，可能沒(méi)有那么性感，但是穩(wěn)校翔。畢竟公司里不是每一件事都需要驚天地弟跑，泣鬼神。而且基石型員工的能力更有可能被抽象化和復(fù)制防症，成為公司的中堅(jiān)力量窖认。
基石型員工外表看起來(lái)不爭(zhēng)不搶?zhuān)淮硭麄儧](méi)有成功的欲望。只是他們所受的教育告訴他們告希，要三思而后行，想清楚了再出手烧给。而且一旦出手燕偶，即使再困難，也不要隨意退縮础嫡。因?yàn)樗麄冋J(rèn)為如果眼前這件事情你都做不好指么，其他事情你照樣做不好酝惧，也可以叫做認(rèn)死理。
這種基石型員工在工作協(xié)作中伯诬，容易起到潤(rùn)滑作用承匣。因?yàn)樗麄儾粻?zhēng)不搶?zhuān)o他的任務(wù)二汛，他都老老實(shí)實(shí)、盡善盡美的完成，愿意幫助大家岗宣，那么相應(yīng)的大家都喜歡他，成為團(tuán)隊(duì)里的凝聚點(diǎn)脚曾。所以說(shuō)唐全，基石型員工也是公司的鎮(zhèn)店之寶。如果一家數(shù)百人的公司接癌，大量存在這種基石型員工心赶，那么相應(yīng)的，盤(pán)子就比較穩(wěn)固缺猛，基石型員工在研發(fā)缨叫、營(yíng)銷(xiāo)、服務(wù)端發(fā)揮作用荔燎，以確保公司經(jīng)營(yíng)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)耻姥。
2
造成這兩種員工的流失的命門(mén)是什么？
先說(shuō)突破型員工的流失的命門(mén)：
第一湖雹，協(xié)作難之后的窘迫咏闪；
如果公司沒(méi)有相應(yīng)的協(xié)作機(jī)制保障，行為標(biāo)準(zhǔn)做規(guī)范摔吏，以及沒(méi)有組織上的崗位輔導(dǎo)鸽嫂，看上去急吼吼的突破型員工，在協(xié)作的時(shí)候很容易跟大家起沖突征讲。沒(méi)有經(jīng)過(guò)深度崗位輔導(dǎo)和篩選的突破型員工据某，很容易相信自己的力量，而忽略外界支持對(duì)于做成這件事的決定性作用诗箍。最后容易把進(jìn)展還算比較順利的業(yè)務(wù)癣籽，搞成一團(tuán)糟。如果公司沒(méi)有明確和透明的行為方式標(biāo)準(zhǔn)滤祖，或者有但沒(méi)滲透下來(lái)筷狼，遇到這種協(xié)作矛盾，大家只好請(qǐng)老板來(lái)做裁判匠童。
老板能怎么辦埂材？公司沒(méi)有相應(yīng)的“行為方式標(biāo)準(zhǔn)”，那就只能以他個(gè)人的價(jià)值觀為價(jià)值觀來(lái)做判斷汤求，要么和稀泥俏险，要么在依據(jù)他能獲取的信息的情況下严拒，做一個(gè)裁決。這樣做的壞處是竖独，因?yàn)闆](méi)有透明的標(biāo)準(zhǔn)裤唠，無(wú)論怎么裁決，大家心里都不爽莹痢。最后整個(gè)生態(tài)都被破壞了种蘸。
第二，極容易被外界信息誘惑格二；
很多公司對(duì)于這種突破型員工的培養(yǎng)劈彪，都是帶有資源傾斜性的。把他捧為明星員工顶猜，資源側(cè)重給他沧奴，讓他完成大單，團(tuán)隊(duì)給他长窄，讓他升職為管理層滔吠。老板還打算好好培養(yǎng)他呢，可能是因?yàn)閰f(xié)作上出現(xiàn)了點(diǎn)問(wèn)題挠日，或者某個(gè)上級(jí)讓他覺(jué)得給他穿小鞋了疮绷，或者是老板的某個(gè)裁決，讓他覺(jué)得不公嚣潜，總之一件小事冬骚，他就有可能選擇放棄。這個(gè)時(shí)候他的離開(kāi)懂算，對(duì)于公司的打擊是很大的只冻。
首先，他的光環(huán)會(huì)讓這件事情放大计技，本身公司沒(méi)有大家認(rèn)可的喜德、透明的“行為方式標(biāo)準(zhǔn)”頒布和執(zhí)行，裁決都是私人價(jià)值觀決定垮媒。那么其中的個(gè)人色彩會(huì)被丑化舍悯，好好的業(yè)務(wù)，被大家描述成宮斗睡雇，公司的文化被污染萌衬。小道消息總是比官方消息更能讓人相信，甚至讓團(tuán)隊(duì)不穩(wěn)定它抱。
而且突破型員工的離職速度是非筹踉ィ快的，為啥抗愁？他不用擔(dān)心前途馁蒂，他本身對(duì)于外界的信息就敏感，不缺機(jī)會(huì)蜘腌，同時(shí)他從你這里帶走了資源沫屡，更容易再次高就。
但是突破型員工不能高興得太早撮珠，你在這里遇到的協(xié)作障礙關(guān)沒(méi)有過(guò)沮脖，在別的公司，如果還是一個(gè)草莽生態(tài)的話（沒(méi)有清晰的體系和行為方式標(biāo)準(zhǔn)來(lái)依據(jù)芯急，也沒(méi)有相應(yīng)的崗位輔導(dǎo)勺届，加上自己也過(guò)于自滿(mǎn)），依然會(huì)遇到這樣的問(wèn)題娶耍。很多人職場(chǎng)十多年免姿，一直在原地打轉(zhuǎn)，走不出來(lái)就是這個(gè)原因榕酒。而且隨著年紀(jì)越來(lái)越大胚膊，那股沖勁也會(huì)越來(lái)越淡，可能這輩子也就這樣了想鹰。
再說(shuō)基石型員工的流失命門(mén)：
第一紊婉，很難輕易接受改變；
公司面對(duì)的外部環(huán)境是瞬息萬(wàn)變的辑舷，產(chǎn)品喻犁、營(yíng)銷(xiāo)一旦有所變化，相應(yīng)的組織就要有所變化何缓，對(duì)于人才能力的要求也會(huì)發(fā)生變化肢础。由于基石型員工對(duì)于外界的信息感知不強(qiáng)，他們?cè)敢獍炎约菏诸^的事情做好歌殃，當(dāng)被動(dòng)遇到變化的時(shí)候乔妈，就會(huì)反感。這也是人性的一個(gè)特點(diǎn)：人只有在熟悉的心理環(huán)境中才會(huì)覺(jué)得是安全的氓皱，人特別害怕失控路召。
再加上公司在塑造組織文化的時(shí)候，沒(méi)有不斷強(qiáng)調(diào)和滲透“成長(zhǎng)性組織”這一要點(diǎn)波材，來(lái)不斷強(qiáng)化大家“擁抱變化”這一行為標(biāo)準(zhǔn)股淡，大家就容易基于現(xiàn)有信息來(lái)判斷所有問(wèn)題，最后和公司之間產(chǎn)生誤解廷区。老板光顧著應(yīng)對(duì)市場(chǎng)唯灵，而忘記把這一“應(yīng)對(duì)市場(chǎng)的行為標(biāo)準(zhǔn)”普及給大家，最后大家跟你逐漸認(rèn)知斷層隙轻，從而執(zhí)行力降低埠帕，這也不能只怪基石型員工不懂變通啊垢揩。
第二，被直屬上司逼走敛瓷。
基石型員工穩(wěn)定性極高叁巨，一來(lái)他們對(duì)于自己手頭的事兒，具有使命感呐籽，不愿意做逃兵锋勺；二來(lái)他們相對(duì)封閉的信息獲取方式，讓他們獲取更好的機(jī)會(huì)也不是那么容易狡蝶，所以即便難受到了極致庶橱，也不會(huì)輕易說(shuō)離開(kāi)。
如果公司缺乏透明的晉升贪惹、認(rèn)可機(jī)制苏章，行為標(biāo)準(zhǔn)也不透明，他們會(huì)選擇把自己的前途馍乙，交給自己信得過(guò)的領(lǐng)導(dǎo)布近。領(lǐng)導(dǎo)們享受著基石型員工為他們付出，也一邊為他們爭(zhēng)取上升的機(jī)會(huì)丝格。標(biāo)準(zhǔn)的缺失撑瞧，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)的特權(quán)就非常大，他決定了誰(shuí)可以升誰(shuí)可以加薪显蝌。那么就容易讓基石型員工的職場(chǎng)觀變得畸形预伺，為領(lǐng)導(dǎo)奉獻(xiàn)，等待領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可曼尊。
如果他遇到了一個(gè)三觀不是很正的領(lǐng)導(dǎo)酬诀，那真是雪上加霜。雪是什么骆撇？就是公司缺乏透明的上升機(jī)制瞒御，信息溝通機(jī)制。辛辛苦苦付出神郊，奉獻(xiàn)肴裙，最后什么也沒(méi)有得到。一旦遇到這種打擊涌乳，他就會(huì)萬(wàn)念俱灰蜻懦。要知道，基石型員工辛辛苦苦的付出夕晓，也是基于極高的成功欲望的宛乃。當(dāng)這個(gè)欲望成為了泡影，他對(duì)你失望了，到時(shí)候怎么挽留都不行征炼，換崗也不行析既，因?yàn)樗麑?duì)這個(gè)體系失望了。
所以人們常說(shuō)谆奥，一個(gè)員工的離開(kāi)渡贾，不是因?yàn)楣荆且驗(yàn)橹苯宇I(lǐng)導(dǎo)雄右，最直接的體現(xiàn)就是基石型員工的離開(kāi)上。但是反過(guò)來(lái)說(shuō)纺讲，老板為什么要把你優(yōu)秀員工的命運(yùn)擂仍，交給不可控的中層領(lǐng)導(dǎo)的人格上呢？為什么不花精力熬甚，建立好讓員工可以透明上升的成長(zhǎng)機(jī)制上呢逢渔？這些東西做起來(lái)確實(shí)復(fù)雜和勞心勞力，但是分大類(lèi)也就是那幾項(xiàng)：信息溝通機(jī)制/晉升加薪回報(bào)機(jī)制/培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)制/行為規(guī)范乡括。
讓一個(gè)員工入職的時(shí)候肃廓，就能清晰的知道自己應(yīng)該如何行動(dòng)，就能獲得怎么樣的未來(lái)诲泌，是一個(gè)老板在組織上的義務(wù)盲赊。
3
如何留住優(yōu)秀員工
一個(gè)優(yōu)秀的員工，肯定是非常愿意做事的人敷扫，他為什么這么愿意做事哀蘑？因?yàn)樗胍晒Γ瑢?shí)現(xiàn)自己葵第。無(wú)論是基石型員工绘迁，還是突破型員工，他們都希望得到豐厚的物質(zhì)回報(bào)和精神嘉獎(jiǎng)卒密。相信這個(gè)認(rèn)知大家都沒(méi)有問(wèn)題缀台。
問(wèn)題在于，公司的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)哮奇，到底該怎么分膛腐？這個(gè)才是核心。一群優(yōu)秀的年輕人屏镊，大家聚在一起做事依疼，先把規(guī)則說(shuō)清楚，可以省去很多戲劇性的東西而芥，刷白很多灰色地帶律罢。有一句話叫做“仗義每多屠狗輩 負(fù)心多是讀書(shū)人”，這句話原本是說(shuō)普通老百姓都重情重義，而翻臉不認(rèn)人的極有可能都是讀書(shū)人误辑。如果換一個(gè)角度理解這句話沧踏，那么反而這句話是對(duì)讀書(shū)人的褒獎(jiǎng)，因?yàn)樗?guī)則巾钉，不會(huì)因?yàn)橐粋€(gè)感動(dòng)翘狱，一個(gè)情緒，就做出不理性的事情砰苍，他遵循規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)做事情潦匈。
這也就是舵舟給企業(yè)服務(wù)的核心——立法（建立公司的行為標(biāo)準(zhǔn)），建立清晰的業(yè)務(wù)流程赚导，信息溝通機(jī)制茬缩，回報(bào)機(jī)制、可依據(jù)的行為標(biāo)準(zhǔn)等等吼旧。當(dāng)這些東西有章可循的時(shí)候凰锡，很多復(fù)雜的，充滿(mǎn)戲劇化的組織問(wèn)題圈暗，就有了突破口掂为。
我們?cè)賮?lái)看看這兩類(lèi)優(yōu)秀員工，在工作中遇到的難題员串，有了“立法”系統(tǒng)之后勇哗，會(huì)發(fā)生什么樣的變化：
第一，協(xié)作難寸齐，怎么辦智绸？
公司確立的使命愿景，從使命愿景拆解到戰(zhàn)略访忿、目標(biāo)瞧栗，這個(gè)建立和迭代的過(guò)程，讓大家動(dòng)態(tài)的參與共創(chuàng)海铆，從而讓年輕的團(tuán)隊(duì)從全盤(pán)了解到自己工作的位置和意義迹恐，潤(rùn)滑協(xié)作的時(shí)候發(fā)生的誤解。價(jià)值觀和行為標(biāo)準(zhǔn)的明確和透明卧斟，不斷在激勵(lì)上強(qiáng)化殴边，公司倡導(dǎo)什么樣的行為，反對(duì)什么樣的行為珍语。
如果一個(gè)人不珍惜別人的付出锤岸，過(guò)于個(gè)人英雄主義，那么就要首先事先聲明和培訓(xùn)板乙，事中給予提醒和糾正是偷，事后給予獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰拳氢，以不斷的讓整個(gè)團(tuán)隊(duì)從業(yè)務(wù)理解上，還有行為標(biāo)準(zhǔn)上蛋铆，向協(xié)作靠攏馋评。
這么做是極其有價(jià)值的，當(dāng)代商業(yè)社會(huì)刺啦，成長(zhǎng)的單位不是個(gè)人留特，而是團(tuán)隊(duì)。只有整個(gè)團(tuán)隊(duì)能夠互相幫助玛瘸，互相促進(jìn)蜕青，大家的事業(yè)才有可能成。大事業(yè)成了糊渊，個(gè)人的小事業(yè)才有機(jī)會(huì)成市咆。
第二，工作中出現(xiàn)矛盾再来，怎么辦？
人和人就是不同的磷瘤，我們來(lái)自五湖四海芒篷，受的不同教育，星座都有12個(gè)采缚，出現(xiàn)理解誤差是非常正常的针炉。我們?cè)诶斫獠煌幕A(chǔ)上，尋找我們的共同點(diǎn)扳抽。一起共創(chuàng)我們都認(rèn)可的“最后可能讓我們這件事情成的價(jià)值觀”篡帕，并細(xì)化到我們的經(jīng)營(yíng)原則，經(jīng)營(yíng)紅線贸呢。出現(xiàn)了問(wèn)題镰烧，找出我們的價(jià)值觀來(lái)做判斷，是系統(tǒng)問(wèn)題楞陷，還是個(gè)人問(wèn)題怔鳖，如果系統(tǒng)陳舊了，就迭代系統(tǒng)固蛾，如果是個(gè)人出問(wèn)題了结执，就提升個(gè)人。而不是依靠某位“君主”的判斷艾凯。
公司從草莽起進(jìn)入到成長(zhǎng)期献幔，相信系統(tǒng)，比相信個(gè)人更穩(wěn)定趾诗，更容易讓一家公司持續(xù)成長(zhǎng)蜡感；
第三，團(tuán)隊(duì)不接受改變，怎么辦铸敏？
這是很多公司經(jīng)常面臨的情況缚忧，在大公司還好，進(jìn)入到了大公司杈笔，本身一部分業(yè)務(wù)就需要穩(wěn)定的盤(pán)子闪水，你輕易的變，反而破壞整個(gè)系統(tǒng)蒙具。但是在成長(zhǎng)型公司球榆，變化是必然的。那么就要挑戰(zhàn)人性禁筏，建立適應(yīng)于創(chuàng)業(yè)公司的行為標(biāo)準(zhǔn)持钉，把擁抱變化，借假修真篱昔，復(fù)盤(pán)等成長(zhǎng)性思維每强，植入到團(tuán)隊(duì)的行為標(biāo)準(zhǔn)中，以適應(yīng)市場(chǎng)的變化州刽。
同時(shí)我們的業(yè)務(wù)流程空执，也應(yīng)該經(jīng)過(guò)設(shè)計(jì)，讓大家聽(tīng)到炮火穗椅，而不是養(yǎng)在溫室辨绊。市場(chǎng)的聲音是無(wú)可辯駁的，想要活下去匹表，我們就一定要成長(zhǎng)门坷，要迭代。
第四袍镀，山頭主義默蚌，中層特權(quán)，導(dǎo)致基層流失大苇羡，怎么辦敏簿？
員工的離職，不是因?yàn)楣拘海且驗(yàn)樗闹睂兕I(lǐng)導(dǎo)惯裕，這個(gè)不應(yīng)該成為老板不作為的托詞。當(dāng)公司有了清晰的回報(bào)機(jī)制绣硝，信息溝通機(jī)制蜻势，行為標(biāo)準(zhǔn)、業(yè)務(wù)流程鹉胖，培訓(xùn)機(jī)制握玛，每個(gè)優(yōu)秀的年輕人够傍，都可以不被直接上司約束，而可以自由生長(zhǎng)挠铲，這樣的公司冕屯，才有可能人才生生不息啊。
這里要說(shuō)明的是拂苹，有人的地方就會(huì)有復(fù)雜的一面安聘，舵舟所想強(qiáng)調(diào)的“立法（建立一個(gè)組織的行為標(biāo)準(zhǔn)）”，并不能解決所有的問(wèn)題瓢棒，但是我們可以窮盡手段浴韭，讓我們的組織更加透明，更加有益于優(yōu)秀人才的成長(zhǎng)脯宿，讓我們的組織水平高于市場(chǎng)平均水平（組織水平高的中國(guó)公司不多）念颈，那么基石型人才和突破型人才，不僅能夠留在我們的體系內(nèi)连霉，還能夠跟隨公司業(yè)務(wù)不斷成長(zhǎng)榴芳，那我們就有勝出的機(jī)會(huì)。（完）
