著名廣告公司奧美的創(chuàng)始人大衛(wèi)·奧格威是個很有個性的人。據(jù)說犹撒，有次開董事會的時候折联，他給每位與會者送了一套他從俄羅斯帶回來的玩具：套娃。套娃是俄羅斯的一種獨具特色的紀(jì)念品识颊，一個大的空心木娃娃诚镰，打開后，里面還套著一個小的空心木娃娃祥款，再打開清笨，里面還有一個更小的，一層層套下去镰踏，通常能有5～7個函筋。
董事會成員們打開套娃到最后一層，里面有一張字條：你要是永遠(yuǎn)都只任用比自己水平差的人奠伪，那么我們的公司就會淪為侏儒跌帐；你要是敢于啟用比自己水平高的人首懈，我們就會成長為巨人！
這個故事如此之有名谨敛，以至于管理學(xué)界從此有了一個奧格威法則：善用比我們自己更優(yōu)秀的人究履。奧格威法則所描述的這種現(xiàn)象，又被稱為“套娃現(xiàn)象”脸狸。
套娃現(xiàn)象最仑，是一種因為不安全感，和追求容易溝通炊甲，而產(chǎn)生的一種管理者傾向于找不如自己的下屬泥彤，從而導(dǎo)致組織一代不如一代，最后走向衰落的現(xiàn)象卿啡。
運用：解決“套娃現(xiàn)象”的三個建議
第一吟吝，解決安全感問題。不少機構(gòu)很得意颈娜，說自己中高層變化低于5%剑逃。流動低，其實同時意味著機會少官辽。正常的流動性蛹磺，是一套篩選機制，給優(yōu)秀員工以希望同仆。
第二萤捆，解決制度問題。
比如：1）直屬經(jīng)理的上級俗批，要參與面試鳖轰，做最終決策。如果公司不大扶镀，建議CEO參與每一位員工的面試，杜絕直屬經(jīng)理招人的套娃心態(tài)焰轻；2）設(shè)定選人標(biāo)準(zhǔn)臭觉，新進(jìn)員工的能力，超過其團(tuán)隊的平均能力水平辱志，才予以錄用蝠筑；3）直屬經(jīng)理連續(xù)兩次選人失誤，新進(jìn)員工都在墊底10%的水平揩懒，扣除直屬經(jīng)理一定金額的年度獎什乙。
第三，解決自身問題已球。作為CEO臣镣，你也要時刻反省自己辅愿，你自己是不是就是“套娃現(xiàn)象”中最外面、最大的那個套娃忆某？
從道德的角度來要求管理者是不夠的点待，要從理性上解決管理者安全感的問題、監(jiān)督機制的問題和CEO自身的問題弃舒，才能將套娃現(xiàn)象降到最少癞埠。
所謂的套娃現(xiàn)象，就是管理者擔(dān)心下屬比自己更優(yōu)秀聋呢，害怕被取代苗踪。很多管理者的安全感都建立在“我必須是整個部門最優(yōu)秀的”這個基礎(chǔ)之上的。這就導(dǎo)致從選人階段開始削锰，管理者會阻止更優(yōu)秀員工的加入通铲。越平庸的管理者，越是如此喂窟，這就是所謂：兵熊熊一個测暗，將熊熊一窩。
你的公司選人的時候磨澡，是否也有這種“套娃現(xiàn)象”呢碗啄？你們是怎么解決的呢？
