由國內(nèi)一體化人才管理領(lǐng)先者凱洛格咨詢集團(tuán)主辦的“賦能-VUCA時代人才戰(zhàn)略與領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展”高峰論壇，將于北京（11月6日）泪幌、上海（11月7日）盲厌、廣州&深圳（11月9日）盛大開啟。本次峰會不但誠邀世界500強企業(yè)都推崇的全球組織領(lǐng)導(dǎo)力和影響力大咖祸泪，中國權(quán)威的戰(zhàn)略吗浩、組織專家等，還匯集上千位CEO没隘、CHRO懂扼、OD、HRD右蒲、HRM人力資源專業(yè)人士等歡聚一堂阀湿，圍繞“面向未來的組織與人才發(fā)展”，以最具深度的商業(yè)組織前瞻性話題設(shè)計瑰妄，聚焦當(dāng)前企業(yè)管理中的熱點話題陷嘴，深度解讀組織和人才發(fā)展的前沿趨勢。
當(dāng)企業(yè)變革發(fā)生時间坐，有一件事是確定的: 人們通常會有抵觸的情緒和行為灾挨。無論是追求安穩(wěn)，不希望打破現(xiàn)狀的現(xiàn)有利益相關(guān)者竹宋，又或是處于不確定狀態(tài)的焦慮員工劳澄，都會對變革持反對態(tài)度。因此逝撬，在這個問題上浴骂，阻力往往是最普遍并且最具毀滅性的障礙。盡管這些阻力廣泛存在宪潮，有些變革仍然取得了難以置信的成功。這是為什么呢趣苏？
我們對比了那些成功實施變革的企業(yè)與變革失敗的企業(yè)后發(fā)現(xiàn)狡相，區(qū)別變革成功與否的關(guān)鍵，在于員工在某些重要時刻開展對話以及化解沖突的能力, 這兩種能力最終形成了一種合力, 成功幫助企業(yè)實現(xiàn)了變革食磕。
當(dāng)變革遭到抵觸尽棕！
每一種新的管理理念或者措施出現(xiàn)，都會遭到人們的抵觸彬伦。對新工具滔悉、新方法伊诵、新理念的抵觸情緒往往與變革所波及的人群有關(guān)。例如：
一些員工強烈抵觸公司推行六西格瑪管理回官，他們擔(dān)心這種管理方法會影響到自己日常的工作業(yè)績曹宴。相對保守的員工卻認(rèn)為，任何變革都是徒勞的歉提。當(dāng)反對者以及保持中立的人不接受新管理方案時笛坦，組織成員就會缺乏共識、整體執(zhí)行能力下降苔巨，改革之初組織的日常運營就會陷入一片混亂版扩，而后以失敗告終。
癥結(jié)何在侄泽？
抵觸革新的后果究竟有多嚴(yán)重呢礁芦？殘酷、確鑿的事實表明悼尾，員工不能理解柿扣、接受新方法將給企業(yè)帶來非常巨大的損失。過去的二三十年中诀豁，很多公司對每一個新型管理模式都充滿了期待窄刘。高預(yù)期、高投入和高度重視的方案在理論上都是有科學(xué)根據(jù)的舷胜。但那些曾熱心支持管理模式改革的人發(fā)現(xiàn)：管理模式創(chuàng)新幾乎沒成功過娩践。
一而再再而三的失敗會帶來一種充滿阻力和質(zhì)疑的文化氛圍。這樣一來烹骨，新的變革項目會注定在過去的失敗陰影下產(chǎn)生翻伺。我們與超過50家大型企業(yè)的高管們一起為變革努力，當(dāng)我們踏進(jìn)這些企業(yè)大門的那刻起就發(fā)現(xiàn)沮焕，在這些企業(yè)中嚴(yán)重存在這種悲哀甚至玩世不恭的負(fù)面情緒吨岭。
當(dāng)我們與員工談?wù)撍麄兊念I(lǐng)導(dǎo)們在促進(jìn)新變革時所作出的努力時，他們并沒有表現(xiàn)得很興奮峦树。事實上辣辫，那些老員工們可以很快一一列出之前每一個失敗的項目。他們通過一些充滿壓抑的方式來表明他們的預(yù)期：即這項新的計劃很可能會失敗魁巩。
如何成功急灭？
是什么讓有些組織與眾不同呢？獲得成功變革的企業(yè)是完全靠運氣還是實力使然谷遂？
為了找到六西格瑪管理方法不受歡迎的根源葬馋，我們采訪了兩個團(tuán)隊，一個團(tuán)隊盡管在培訓(xùn)和支持方面做了大量的投入，但在改革方面仍沒有取得任何進(jìn)展畴嘶；而另一個團(tuán)隊則大膽地蛋逾，并且主動應(yīng)用六西格瑪?shù)囊恍┰怼＿@兩種結(jié)果令人震驚窗悯。
我們發(fā)現(xiàn)区匣，所采訪的兩個團(tuán)隊對六西格瑪可行性的信任程度幾乎相同，都非常了解六西格瑪?shù)膬r值以及執(zhí)行它的緊迫性蟀瞧。盡管如此沉颂，然而，兩個團(tuán)隊告訴我們悦污，他們害怕改革遭到極大的抵觸铸屉。他們都考慮到了改革可能遇到的問題，而且能夠預(yù)測可能無法逾越的瓶頸切端。
但是彻坛，他們關(guān)鍵的不同在于：成功的團(tuán)隊能夠使用關(guān)鍵對話去處理重要時刻的溝通和沖突問題；而另一個團(tuán)隊則忽略了這些踏枣。
高效溝通
變革中會產(chǎn)生很多這樣的場景昌屉，事關(guān)重大，意見不一茵瀑，并且情緒激烈间驮，這就是我們定義的關(guān)鍵對話。成功的團(tuán)隊都會坦誠并公開說出一些可以預(yù)見的問題马昨，并能夠控制我們所謂的關(guān)鍵對話竞帽。當(dāng)新項目引入時，這些人能夠有效地提出自己的擔(dān)憂和顧慮鸿捧，因此屹篓，他們能夠創(chuàng)造出成功所需的資源支持。
以下因素說明為什么掌握關(guān)鍵對話技巧就能幫助人們?nèi)〉贸晒Τ着＜串?dāng)引入一個新項目或一個新系統(tǒng)時堆巧，人們能夠坦誠地提出問題和自己的擔(dān)心。他們的建議可以被采納泼菌，所以可以采取適當(dāng)?shù)牟襟E來制定一種關(guān)于文化層面的變化和獨特的需求的規(guī)則谍肤。無論人們的背景、教育程度或生活經(jīng)驗多么不同哗伯，他們都希望能說出自己的觀點谣沸，并被別人傾聽。
當(dāng)所有的想法在整個團(tuán)隊中產(chǎn)生時笋颤，會發(fā)生兩件事。首先，當(dāng)人們都提出自己的想法時伴澄，團(tuán)隊就產(chǎn)生一種協(xié)同效應(yīng)赋除，那些共同的好點子可以幫助團(tuán)隊做最好的決策。其次非凌，人們會團(tuán)結(jié)一致举农，并且將這些優(yōu)秀的決策落到實處，因為這是他們共同討論的結(jié)果敞嗡。簡而言之颁糟，如果人們能夠掌控關(guān)鍵對話，就能在很大程度上改變工作結(jié)果喉悴。
化解沖突
一旦人們就所關(guān)注的問題進(jìn)行了討論棱貌，并最終確定了一些方案后，就開始準(zhǔn)備落實箕肃。但人們不會按照新的進(jìn)程進(jìn)行婚脱，或者如果他們違反了新的規(guī)定，又或人們對變革背后的理念不認(rèn)可時勺像，該怎么辦呢障贸？
在卓越的公司，員工非常善于在某一時刻發(fā)言或面對面地討論問題吟宦。他們懂得如何用關(guān)鍵對話技巧去解決分歧篮洁、沖突，去平息改革方案執(zhí)行不利的混亂局面殃姓。
但新的政策袁波、程序以及進(jìn)程成為不斷進(jìn)行變革努力中的一部分時，如果人們一味去違背辰狡，不計后果锋叨，那這些努力將會付諸東流。既然六西格瑪或者其他方法能夠使變革有序地邁向成功宛篇，但在實施這些方法時娃磺，人們必須知道如何以一種有效、直接叫倍、健康的方式面對他人偷卧。簡而言之，他們必須掌握關(guān)鍵對話來化解沖突的技巧吆倦。
如何起作用听诸？
這個重大發(fā)現(xiàn)表明，有些為變革所做的努力能夠成功蚕泽，取決于意見領(lǐng)袖是否有能力有效處理那些在變革過程中遭遇必然的阻力晌梨。更具體地說桥嗤，意見領(lǐng)袖會不會使用這個重要關(guān)鍵對話的社交技能。即：他們是否能夠坦誠談?wù)撘恍┮庖姴灰恢碌牡胤阶序颉２⑶曳毫欤谛碌钠谕约皹?biāo)準(zhǔn)建立后，人們又是否能夠很好與那些沒有履行諾言的同事溝通（沖突與解決）敛惊。
讓我們來看這項關(guān)鍵對話技巧是如何在工作中起作用的渊鞋。為了這樣做，我們將它們應(yīng)用到六西格瑪管理實踐中瞧挤。
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小劉參加完她的第一次六西格瑪學(xué)習(xí)培訓(xùn)興奮地回來了锡宋。她希望這次培訓(xùn)能最終為她提供一個平臺，使她能夠做一些切實需要做的事情特恬。在團(tuán)隊匯報會議上执俩，她表示她已經(jīng)承諾與其它相關(guān)的團(tuán)隊參加一個綜合“看板”（指企業(yè)為降低原材料或零部件的倉儲成本在需要前夕才進(jìn)貨的制度）技術(shù)體系。在她發(fā)言的時候鸵鸥，她的老板懷疑地點點頭奠滑，但是，她指出妒穴，隨著他們整個部門庫存的減少和錯誤率的下降宋税，結(jié)果會證明她的發(fā)言是正確的。
兩個星期后讼油，小劉放棄了這個計劃杰赛。她的團(tuán)隊提出的其中一個建議是要求老板換個房間，使其離過道遠(yuǎn)一點矮台。老板拒絕了乏屯，要求她換一個方案。但事實上瘦赫，根本就沒有別的選擇辰晕。她總結(jié)說，在團(tuán)隊中不可違背的原則是老板的便利确虱，而不是“價值”含友。她放棄了參加“看板”討論會議，該場改革很快土崩瓦解校辩。
小劉的故事影射了大家對“六西格瑪”的想法和經(jīng)歷窘问，幾乎都是從不同的經(jīng)歷中得出了消極的結(jié)論。有趣的是宜咒，那些獲得成功的人在整個過程中也有令人沮喪的經(jīng)歷惠赫。不同之處在于當(dāng)令人失望的事情發(fā)生時，他們積極應(yīng)對故黑。
通過優(yōu)秀員工與其他人的對比儿咱，我們獲得了這樣的經(jīng)驗——當(dāng)你在他人或團(tuán)隊做決策時庭砍，你有兩個選擇：
（1）你可以說出你的想法與他人討論。
（2）你可以直接定出實施方案概疆。
換句話說逗威，你要么討論問題試圖解決它們；要么得出結(jié)論“該問題無需討論”岔冀，因為你的方案是正確的，施行結(jié)果完全可以預(yù)測概耻。
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在優(yōu)秀的部門使套，當(dāng)員工遇到這些問題的時候，他們想方設(shè)法提出自己的顧慮鞠柄，團(tuán)隊往往以降低抵觸情緒的方式開展一次沖突解決侦高，改變那些消極員工的態(tài)度和行為。通常改革者也發(fā)現(xiàn)事實并不像想的那樣糟糕厌杜，例如奉呛，高層管理人員可能并沒有真正理解他們的行為，或者他們的老板并不是不想遵守承諾夯尽，他或她可能是不堪重負(fù)瞧壮。這些沖突解決技巧的重要性在于，它們能使人的行為以及改革者的看法發(fā)生改變匙握。
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現(xiàn)在咆槽，讓我們來看看觀點不一致時會發(fā)生什么。下面圈纺，我們對一個正在努力擺脫六西格瑪改革困境的組織進(jìn)行研究秦忿。在一次交流中，一個充滿矛盾的團(tuán)隊要求與總裁見面召開會議蛾娶，他們明確表示不同意總裁的觀點灯谣。在關(guān)鍵對話中，他們表達(dá)了對六西格瑪方案可行性的顧慮蛔琅。盡管總裁不能承諾工作保障胎许，也不能承諾他將永遠(yuǎn)支持他們，但關(guān)鍵的事實在于——這些人發(fā)現(xiàn)他們能夠與高層管理人員對話并表達(dá)觀點和顧慮揍愁，這增加了他們的信心——總裁是值得信賴的呐萨。
在業(yè)績不佳的團(tuán)隊，保持沉默取代了關(guān)鍵對話莽囤。員工認(rèn)為六西格瑪是一個騙局谬擦，他們都不說出自己的看法，默默放棄改革方案朽缎，改革就此陷入僵局惨远，這也就證實了他們對改革的悲觀預(yù)期——“這是浪費時間的管理模式改革行為”谜悟。
為了打破這個不健康的怪圈，人們需要尋找一種方式來發(fā)現(xiàn)北秽、檢驗以及改變他們的結(jié)論葡幸。或者他們將在可預(yù)測后果的情況下直接行動贺氓。檢驗并改變這些結(jié)論的唯一方式就是向關(guān)鍵對話靠攏蔚叨。
基于這些發(fā)現(xiàn)，從前面的例子的首席執(zhí)行官和他的高級團(tuán)隊有決心要通過認(rèn)真的努力來改變?nèi)藗內(nèi)绾蜗蜻@五個重要領(lǐng)域靠近辙培，并且改變之前憤世嫉俗以及逃避的態(tài)度蔑水。通過嚴(yán)肅認(rèn)真地改變企業(yè)文化中這些至關(guān)重要的元素，他們自發(fā)的支持并執(zhí)行六西格瑪管理方法扬蕊。
會持久進(jìn)行下去嗎搀别？
讓我們來分析最后一個問題。對于始終如一的運用關(guān)鍵對話是任何實踐成功的關(guān)鍵（通過六西格瑪方法來改進(jìn)團(tuán)隊）這個問題尾抑，我們有很確鑿的證據(jù)歇父。研究顯示，當(dāng)員工們使用這個對話時再愈，就有可能實現(xiàn)快速榜苫、重大的進(jìn)步。
除此之外践磅，我們還看到了一些組織的領(lǐng)導(dǎo)們不再實踐這些關(guān)鍵對話的情況单刁。他們可能為變革而努力過，但最終失敗了府适。然而羔飞，我們也見過很多領(lǐng)導(dǎo)能夠熟練應(yīng)用關(guān)鍵對話，并且將其深深的植入到自己的職業(yè)生涯中檐春。雖然可能進(jìn)步和滑坡并存逻淌，但當(dāng)他們持續(xù)學(xué)習(xí)使用關(guān)鍵對話來高效溝通和化解沖突時，就會享受到重大而持久的變革疟暖。
正如文中所說卡儒，當(dāng)員工們使用關(guān)鍵對話來高效溝通和化解沖突時，就會實現(xiàn)快速俐巴、重大的進(jìn)步骨望，但如何找到企業(yè)中的關(guān)鍵時刻實現(xiàn)對話，讓項目完美執(zhí)行欣舵、持續(xù)創(chuàng)新呢擎鸠？世界級領(lǐng)導(dǎo)力大師《關(guān)鍵對話》作者——Joseph Grenny，將作為重磅嘉賓參與本次峰會缘圈，為我們帶來一場“非對稱性影響力時刻劣光，離目標(biāo)實現(xiàn)最近的撬動點”主題演講袜蚕。
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