林格爾曼效應(yīng)

法國(guó)農(nóng)學(xué)家馬克斯·林格爾曼（Maximilien Ringelmann）在1883年做了一個(gè)拉繩子的試驗(yàn)钞它。繩子一端是人，另一端是測(cè)力器猜敢，他找了20個(gè)人分別單獨(dú)自己拉繩子诀黍，測(cè)出最大力量满钟；然后按人數(shù)分組一拉繩子測(cè)試力量，實(shí)驗(yàn)結(jié)果如下：

兩個(gè)人一起拉繩子時(shí)是自己?jiǎn)为?dú)拉繩子所用力的93%桩盲。
三個(gè)人一起時(shí)下降為85%寂纪。
四個(gè)人一組降為77%。
八個(gè)人一組降為50%。

近代也有一些科學(xué)家重復(fù)了這個(gè)實(shí)驗(yàn)捞蛋，實(shí)驗(yàn)結(jié)果與之前沒(méi)有明顯差別：參與拉繩子的人越多孝冒，每個(gè)個(gè)體所出的力量越少。這就是“林格爾曼”效應(yīng)拟杉。在團(tuán)隊(duì)工作中迈倍，個(gè)人的努力并不明顯影響總成績(jī)，所以缺乏全力以赴的動(dòng)力捣域；當(dāng)個(gè)人的貢獻(xiàn)看不出來(lái)時(shí)啼染，容易導(dǎo)致人浮于事。

如何避免林格爾曼效應(yīng)

成就感獲取

當(dāng)人們覺(jué)得自己在公司中無(wú)足輕重焕梅，做的事情看不到成績(jī)和別人認(rèn)可時(shí)迹鹅，一定會(huì)沮喪和失落，進(jìn)而質(zhì)疑自己的價(jià)值和存在感贞言，怎么可能全力以赴做事斜棚。所以盡可能讓每個(gè)人都能看到自己工作的“成績(jī)”和這背后的意義。要盡量避免做那些沒(méi)有成效该窗、沒(méi)有實(shí)用價(jià)值的產(chǎn)品弟蚀。如果是長(zhǎng)遠(yuǎn)看很重要，但短時(shí)間看不到成績(jī)的項(xiàng)目酗失，一定要解釋清楚背后的意圖和長(zhǎng)遠(yuǎn)的意義义钉，得到別人的認(rèn)可。持續(xù)的跟蹤规肴，有好的進(jìn)展要及時(shí)反饋給大家捶闸，能看到希望很重要。還要不要吝嗇自己的贊美拖刃，做得牛逼删壮，一定要說(shuō)出來(lái)告訴對(duì)方。

責(zé)任與收益

林格爾曼在實(shí)驗(yàn)中并沒(méi)有對(duì)測(cè)試人員進(jìn)行有效激勵(lì)兑牡，只是告訴大家一起拉繩子央碟，這樣容易產(chǎn)生責(zé)任分?jǐn)偅萑搿逼骄髁x“陷阱均函。干好干壞亿虽，干多干少都一樣，那為什么還要全力以赴呢边酒？明確責(zé)任很重要经柴。比如網(wǎng)站宕機(jī)那就是運(yùn)維的責(zé)任狸窘，界面不好看就是UI設(shè)計(jì)師的責(zé)任墩朦，用戶罵產(chǎn)品難用那就是產(chǎn)品經(jīng)理的問(wèn)題。雖然問(wèn)題的根源可能很復(fù)雜翻擒，甚至不能具體怪誰(shuí)氓涣，但必須有明晰的責(zé)任人牛哺，有人來(lái)跟蹤解決這些問(wèn)題。另一方面劳吠，只談責(zé)任不談收益就是耍流氓引润。最近經(jīng)常聽(tīng)到”人才是冪律分布“的說(shuō)法，優(yōu)秀的人總是少數(shù)痒玩，可他們帶來(lái)的價(jià)值巨大淳附。所以一定要要珍惜公司里優(yōu)秀的人才，讓這些人承擔(dān)更多的責(zé)任蠢古，獲得更高的回報(bào)與成就感奴曙。

團(tuán)隊(duì)規(guī)模控制

公司規(guī)牟菅龋可以很大洽糟，但對(duì)于具體項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)來(lái)說(shuō)，人多是禍害堕战，低效率中做出平庸的東西坤溃。有時(shí)候我們會(huì)過(guò)于理想，以為增加人手就可以解決各種問(wèn)題嘱丢。但實(shí)際上團(tuán)隊(duì)人多后薪介，不只會(huì)產(chǎn)生責(zé)任分擔(dān)效應(yīng)，連管理成本和溝通成本都會(huì)大大上升越驻。北羅萊納大學(xué)計(jì)算機(jī)科學(xué)教授 Fred Brooks 在1975年寫的《人月神話》中提到：“向進(jìn)度落后的項(xiàng)目中增加人手昭灵，只會(huì)使進(jìn)度更加落后”。這個(gè)說(shuō)法經(jīng)常被后人引用伐谈，被稱為Brooks法則烂完。為什么會(huì)產(chǎn)生這種情況？主要原因是溝通成本的急劇上升诵棵，而溝通成本與人數(shù)的平方成正比抠蚣。比如一個(gè)項(xiàng)目?jī)?nèi)有10個(gè)人，每個(gè)人都要與其他9個(gè)人溝通履澳，溝通成本就是 （109）/ 2 = 45嘶窄。人數(shù)增加一倍到20人，溝通成本(2019) /2 = 190距贷，增加了4倍多柄冲。人少精煉還有一個(gè)額外好處就是會(huì)逼迫你提升效率，必須通過(guò)工具忠蝗、第三方服務(wù)等手段來(lái)降低成本现横、減少人工。比如當(dāng)Instagram被Facebook以10億美金收購(gòu)時(shí)，整個(gè)團(tuán)隊(duì)僅有13人戒祠，5名技術(shù)人員中骇两，僅有兩個(gè)半后端工程師。這個(gè)秘密就是他們使用了亞馬遜的AWS云服務(wù)姜盈，所以不需要自建數(shù)據(jù)中心和雇傭大量后端工程師低千。（參考資料：Instagram聯(lián)合創(chuàng)始人Mike Krieger的經(jīng)驗(yàn)分享）還有很多提升效率的工具，比如團(tuán)隊(duì)協(xié)作軟件馏颂、電子郵件系統(tǒng)示血、CRM系統(tǒng)等等都可以拿來(lái)使用，在降低自己研發(fā)和維護(hù)成本的同時(shí)控制了團(tuán)隊(duì)規(guī)模救拉。

高標(biāo)準(zhǔn)的招聘

企業(yè)中有不同能力的員工矾芙，就像”發(fā)動(dòng)機(jī)”和“螺絲釘”一樣。企業(yè)需要找到有能力近上、自驅(qū)力強(qiáng)的人剔宪，就像“發(fā)動(dòng)機(jī)”一樣，同樣是“拉繩子”壹无，在沒(méi)有任何激勵(lì)的情況下葱绒，自驅(qū)力強(qiáng)的人更可能自己找到這件事意義和價(jià)值。（就像王寶強(qiáng)在《士兵突擊》里扮演的許三多一樣）關(guān)于高標(biāo)準(zhǔn)的招聘斗锭，Airbnb創(chuàng)始人Brian Chesky在YC創(chuàng)業(yè)課中分享過(guò)自己的經(jīng)驗(yàn)地淀，他花了6個(gè)月招聘了第一位工程師。他的招聘方法論：第一位工程師不僅僅是為了開(kāi)發(fā)某些功能而進(jìn)來(lái)的岖是，在團(tuán)隊(duì)規(guī)模極小的時(shí)候帮毁，越早期的員工對(duì)團(tuán)隊(duì)文化的影響越大，他會(huì)注入自己的品性豺撑、習(xí)慣和行為方式烈疚。一旦公司做大了，可能會(huì)有第1000號(hào)工程師與第1號(hào)工程師差不多聪轿，這時(shí)候需要想想：你自己是不是愿意和1000個(gè)這樣的人共事爷肝？我們?nèi)ツ暝?jīng)犯過(guò)招聘上的錯(cuò)誤，去年發(fā)展快的時(shí)候開(kāi)始大量招人陆错。因?yàn)闆](méi)有嚴(yán)格的招聘標(biāo)準(zhǔn)灯抛，雖然從眾多面試者中也選出了相對(duì)不錯(cuò)的人，但只是“不錯(cuò)”音瓷，很多獨(dú)立重大的工作对嚼，都無(wú)法承擔(dān)起來(lái)。而且招聘的并非是“發(fā)動(dòng)機(jī)”型人才绳慎，很多工作需要時(shí)刻的推動(dòng)和安排纵竖，進(jìn)度緩慢而且效率也不高漠烧。培養(yǎng)人才、建立領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)是很有必要的磨确，但對(duì)于創(chuàng)業(yè)小公司來(lái)說(shuō)沽甥，更需要責(zé)任感高声邦、自主性強(qiáng)的人乏奥。

參考資料

• https://zhuanlan.zhihu.com/p/22084428
• https://en.wikipedia.org/wiki/Max_Ringelmann
• https://en.wikipedia.org/wiki/Ringelmann_effect

修訂記錄

• 2017年04月30日 建立文檔。
• 2018年06月05日 改為tex格式亥曹。
• 2019年11月20日 改為org格式邓了。