春節(jié)剛過(guò)拟赊，迎來(lái)了求職招聘的旺季。往往在這個(gè)時(shí)候是人力資源部門(mén)和用人部門(mén)最忙的時(shí)候，迎來(lái)送往無(wú)非是想要找到合適的人加入團(tuán)隊(duì)開(kāi)拓新的業(yè)績(jī)驴党。然后合適在某種意義上最基本要達(dá)到三點(diǎn)要求才可以：

1、適合所在崗位的技能要求获茬。我們招聘的任何一個(gè)崗位都是寄希望候選人具備對(duì)應(yīng)崗位的技能和團(tuán)隊(duì)一起貢獻(xiàn)相應(yīng)的力量來(lái)達(dá)成組織的目標(biāo)港庄。因此很多公司的招聘第一面往往是用人部門(mén)的面試，主要是面試候選人對(duì)應(yīng)所在崗位技能的掌握情況和在以往工作中運(yùn)用相應(yīng)技能的熟練程度恕曲。符合崗位需求是基本的要求鹏氧，所以往往這一輪面試沒(méi)有通過(guò)，后面也就不用繼續(xù)進(jìn)行了佩谣。

2把还、性?xún)r(jià)比。任何公司對(duì)于任何一個(gè)崗位都是有一個(gè)大概的薪資預(yù)算茸俭，在崗位需求和對(duì)應(yīng)的薪資預(yù)算兩者之間要找到一個(gè)恰到好處的平衡吊履，這種平衡往往是由經(jīng)驗(yàn)的人力資源從業(yè)者所具備的技能，能夠在崗位預(yù)算范圍內(nèi)调鬓，恰到好處的滿(mǎn)足候選人的薪資需求艇炎。不同的公司，不同階段的公司有不同的控制成本的方式和理念腾窝，沒(méi)有對(duì)錯(cuò)之分缀踪。

3居砖、價(jià)值觀。價(jià)值觀是很難衡量的一個(gè)因素驴娃，在短短幾十分鐘之內(nèi)很難去評(píng)價(jià)一個(gè)人的價(jià)值觀奏候，只能從面試過(guò)程中候選人的表現(xiàn)、精神狀態(tài)唇敞、個(gè)人訴求等等幾個(gè)方面能做一個(gè)大概的判斷蔗草。候選人是否符合公司的價(jià)值觀，是否認(rèn)同組織的文化這個(gè)往往需要一段時(shí)間疆柔，甚至是需要經(jīng)過(guò)相應(yīng)的企業(yè)文化培訓(xùn)蕉世，了解所在的行業(yè)，所在公司婆硬，所在團(tuán)隊(duì)狠轻。但是在面試過(guò)程中短暫的主觀映像卻是面試者的決策原因。

之后上述三者都符合組織需求的候選人才會(huì)被面試者所認(rèn)可彬犯。面試具有很高的成本向楼，在人力上試錯(cuò)也有很高的成本，因此基于理性不太建議公司在人員招聘上草莽行事谐区。

現(xiàn)實(shí)中我們面試一個(gè)候選人大概要經(jīng)歷三輪面試湖蜕，分別是對(duì)應(yīng)崗位的技能面試、崗位需求部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)面試宋列、人事面試昭抒。常規(guī)來(lái)說(shuō)每輪面試需要經(jīng)過(guò)30分鐘到1個(gè)小時(shí)不等，甚至在有些公司三輪面試之間是有時(shí)間間隔的炼杖。在明面上的成本是面試者的單位小時(shí)工資x時(shí)長(zhǎng)灭返。往往算下來(lái)面試一個(gè)候選人的成本是居高無(wú)比。因此我們建議面試者在面試的時(shí)候足夠的謹(jǐn)慎坤邪，在面試之前準(zhǔn)備好相應(yīng)的問(wèn)題熙含，以便能在有限的時(shí)間內(nèi)甄別出是自己需要的人，在鑒別出候選人不太符合崗位需求應(yīng)該及時(shí)結(jié)尾結(jié)束面試過(guò)程艇纺。

候選人試錯(cuò)成本：相信大家在很多公司都見(jiàn)到過(guò)怎静，一個(gè)剛剛?cè)肼殯](méi)多久的新人，在入職之后短短時(shí)間內(nèi)發(fā)現(xiàn)各種不能勝任工作崗位或者讓價(jià)值觀和組織相差太大而被勸退黔衡，不管是直接上次還是負(fù)責(zé)人事的同事都尷尬無(wú)比蚓聘。但是潛在的成本往往是大家忽略的一個(gè)事實(shí)，入職所花費(fèi)的成本盟劫，入職期間的成本夜牡，以及對(duì)團(tuán)隊(duì)造成的影響。大致估算起來(lái)也是居高不下的捞高，另外入職時(shí)間越久氯材，越晚發(fā)現(xiàn)這種不勝任的成本越高渣锦。

基于各種面試硝岗、試錯(cuò)成本較高氢哮，理性一點(diǎn)的公司往往會(huì)給面試人員進(jìn)行相應(yīng)的面試培訓(xùn)，以期提高面試人員的個(gè)人素質(zhì)和甄別人才的速度及準(zhǔn)確程度型檀。但是從我目前觀察的來(lái)看冗尤，這種培訓(xùn)只在極少的公司里展開(kāi)。而且效果不是很明顯胀溺。

常規(guī)來(lái)說(shuō)我們面試一個(gè)人大概要多少時(shí)間呢裂七？我見(jiàn)過(guò)有人面試5分鐘就出來(lái)了，我也見(jiàn)過(guò)有人面試1個(gè)多小時(shí)仓坞。這兩種都是一個(gè)極端的表現(xiàn)背零。通常來(lái)說(shuō)我們大概在半個(gè)小時(shí)到45分鐘左右就可以甄別候選人是否是服務(wù)我們的需求。當(dāng)然不同的level的崗位面試的方式也完全不一樣无埃，側(cè)重點(diǎn)也是不一樣的徙瓶。基礎(chǔ)技能崗位往往考察的是候選人的工具使用情況嫉称，基本技能的掌握情況侦镇，以及在以往工作中的實(shí)際實(shí)踐情況。此外關(guān)于個(gè)人的背景考察织阅，專(zhuān)業(yè)的基本知識(shí)考察壳繁。以及工作態(tài)度等。主要是通過(guò)基本工具+基本技能+個(gè)人背景+態(tài)度來(lái)判斷一個(gè)人當(dāng)前的工作能力以及可培養(yǎng)的程度荔棉。當(dāng)前工作能力和可培養(yǎng)的潛力缺一不可闹炉，因?yàn)槲覀冊(cè)诿嬖嚭蜻x人的時(shí)候不僅僅期望能滿(mǎn)足當(dāng)前崗位的需求還寄希望能夠培養(yǎng)出更加專(zhuān)業(yè)的人才，做相應(yīng)的人才積累润樱。對(duì)于中高級(jí)的管理者的面試：除了所在部門(mén)的技能情況以及過(guò)往的工作情況還回涉及到團(tuán)隊(duì)的管理剩胁，著重強(qiáng)調(diào)下團(tuán)隊(duì)的管理這塊，管理知識(shí)大家多多多少少都知道一些祥国，或者在以往工作中也能看到一些昵观，但是理論上的和實(shí)際實(shí)踐還是很好的判斷的。我在以前面試的過(guò)程中舌稀，有些候選人偽造自己的管理經(jīng)歷啊犬，稍微問(wèn)下團(tuán)隊(duì)管理這塊的工作大概就能判斷出來(lái)，很多人只是看到領(lǐng)導(dǎo)表面上看的工作壁查，比如工作的分配觉至，團(tuán)建，分享睡腿、會(huì)議這些语御。但是往往在管理崗位上做過(guò)的人都知道協(xié)調(diào)資源峻贮、人力資源盤(pán)點(diǎn)、團(tuán)隊(duì)的培養(yǎng)应闯、對(duì)外溝通協(xié)作纤控、目標(biāo)管理等等這些才是潛在的工作大頭。此外在管理崗位上做過(guò)的人往往會(huì)總結(jié)出一些管理方法論來(lái)碉纺，用以指導(dǎo)自己的管理工作船万，這種方法論和書(shū)本上理論的方法論有很大的區(qū)別，這也是判斷的一個(gè)要素骨田。高層方面的面試和基層耿导、中高層完全不一樣，高層需要的是一個(gè)戰(zhàn)略眼光和強(qiáng)悍的執(zhí)行力态贤。大體來(lái)說(shuō)可以從行業(yè)認(rèn)知舱呻、過(guò)往經(jīng)驗(yàn)、性格三個(gè)方面能判斷出來(lái)是否是你所需要的悠汽。行業(yè)的認(rèn)知是很重要的一點(diǎn)箱吕，因?yàn)閷?duì)于高層這是團(tuán)隊(duì)工作的方向指引，以及個(gè)人眼光介粘、格局的體驗(yàn)殖氏。過(guò)往經(jīng)歷主要考察的是在這個(gè)行業(yè)的積累，是否具備這個(gè)行業(yè)的資源的姻采，越是高層越是做的一些資源整合的事情雅采。性格決定了一個(gè)人的行事風(fēng)格，是雷厲風(fēng)行還是溫婉爾雅慨亲，當(dāng)然這兩種性格沒(méi)有對(duì)錯(cuò)之分只有管理團(tuán)隊(duì)或者說(shuō)創(chuàng)始人的偏好婚瓜。大體上的面試基本上如上所述。

面試人員首先要對(duì)面試的崗位進(jìn)行一個(gè)基本的認(rèn)知刑棵，然后能大概的確定一個(gè)面試的方向巴刻，然后提前進(jìn)行相應(yīng)的準(zhǔn)備，謹(jǐn)慎面試蛉签。問(wèn)題應(yīng)該不會(huì)太大胡陪。