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【理論學習：試用期考核是否需要統(tǒng)一的標準跨算，HR你怎么看待？

試用期是企業(yè)判斷新員工是否合適的考察期椭懊，為了方便管理诸蚕，我們公司給每個崗位都設(shè)置了試用期考核要求，達到要求方可轉(zhuǎn)正氧猬。然而最近有部分部門反映背犯，設(shè)計統(tǒng)一的考核表并不能完全考察不同新員工的能力，也不能反映當前部門的重點工作盅抚，建議由部門領(lǐng)導自行設(shè)置該部門新員工的試用期考核標準媳板。可有些人員較多的部門領(lǐng)導卻認為統(tǒng)一的考核標準比較好泉哈，方便省事蛉幸。面對這種情況，HR你怎么看待丛晦？你認為同一崗位的試用期考核是否需要統(tǒng)一的標準奕纫，還是給每位新員工都設(shè)計不同的考核方案？為什么烫沙？】

試用期考核標準在我看來當然是不必統(tǒng)一匹层，要根據(jù)不同部門、候選人不同的職責锌蓄、不同的經(jīng)驗等來確定不同的試用期考核標準升筏。

一、人力資源部門的定位：

都2020年了瘸爽，還有拎不清人力資源部在公司中定位的HR您访，這是何其可悲的一件事情。在有些HR看來剪决，公司里的與人相關(guān)的所有事情都要由人力資源部來出標準灵汪、定規(guī)則，一句話——公司的“選柑潦、用享言、育、留”人力資源部說了算渗鬼！真相果真如此嗎览露？非也。

人力資源部門在工作中出制度譬胎、工具和方法論差牛，但是很多情況下具體的實施部門并不是人力資源部命锄，對員工進行人力資源管理的主力應(yīng)該是非人力資源部門的領(lǐng)導們。

就說今天題主提到的這個新員工的試用期標準問題多糠，這兒我可以打一個比方累舷，如果把招聘比作相親浩考，那人力資源部就是組織里當之無愧的“媒婆”夹孔，把候選人推介給業(yè)務(wù)部門：初面、復面和終面可以相當于一次次的相親或約會析孽；給出offer就相當于訂婚搭伤；入職當天簽訂勞動合同就相當于領(lǐng)取結(jié)婚證；那人家都關(guān)起門來過日子了袜瞬，你一個“媒婆”還去摻和什么怜俐？這候選人和業(yè)務(wù)部門之間在試用期期間相互能否適應(yīng)或者看對眼，主要還是看候選人在業(yè)務(wù)部門的與業(yè)務(wù)部門成員的磨合和在業(yè)務(wù)處理中的表現(xiàn)邓尤。而這一切拍鲤，人力資源部顯然沒有什么發(fā)言權(quán)，畢竟新員工與人力資源部并不是天天都接觸汞扎，從跟這一個方面來說季稳，顯然由人力資源部來制定統(tǒng)一轉(zhuǎn)正標準有“越俎代庖”之嫌。

再說到對新員工評價的客觀性上澈魄，雖然人力資源要懂所在行業(yè)的專業(yè)知識才是好的人力資源景鼠，但是，真正細節(jié)到每個部門的用人標準痹扇，由人力資源部來統(tǒng)一做一個“一刀切”的標準顯然是不現(xiàn)實的铛漓，這個道理跟績效考核工作推進時候一樣——人力資源部提供績效考核制度、考核工具和方法論鲫构，但是到每個業(yè)務(wù)部門的績效考核浓恶，主責人還是由業(yè)務(wù)部門的主管領(lǐng)導及部門領(lǐng)導來負責——因為他們對所在部門的員工平常的表現(xiàn)最清楚。從個這一點上來說结笨，轉(zhuǎn)正標準由人力資源部來制定顯然是脫離業(yè)務(wù)實際的问顷。業(yè)務(wù)部門對人才的需求是隨著業(yè)務(wù)改變而改變的，要么怎么會有“與時俱進”這個詞兒呢禀梳？所以杜窄，業(yè)務(wù)部門對自己究竟要什么樣的人，他們是內(nèi)心最清楚的算途，人力資源部給人家定所謂的標準塞耕，就像是代替別人試鞋——鞋子合適不合適，其實只有腳最清楚嘴瓤。在這件事里扫外，“腳”顯然不是人力資源部門莉钙，所以，人力也就要拎清楚筛谚，不要做費力不討好的事情了磁玉。

Tips：人力資源從業(yè)者在組織里工作的時候一定要清晰自己的定位，很多時候人力資源從業(yè)者并不是具體制度的執(zhí)行者驾讲，而是方法論蚊伞、制度、工具的提供者吮铭，尤其是涉及到用人方面的問題时迫，還是要以用人部門的意見為準。

二谓晌、用人標準用人部門定：

試用期員工的考核應(yīng)該如何做呢掠拳？人力資源部在這項工作里，要提供相關(guān)制度纸肉、工具溺欧。

首先，協(xié)助業(yè)務(wù)部門與新員工在入職當天確定“試用期錄用條件”柏肪。

在入職當天姐刁，人力資源部一定要協(xié)助業(yè)務(wù)部門與新員工確定“試用期錄用條件”，人力資源部可以提供空白表單预吆，供業(yè)務(wù)部門當天與新員工填寫“試用期錄用條件”龙填，經(jīng)確認無誤，新員工一定要簽字確認拐叉，然后落款入職日期岩遗，這樣可以構(gòu)成在以“不符合錄用期條件”為由辭退不合格新員工證據(jù)鏈的第一條。

其次凤瘦，督促業(yè)務(wù)部門與新員工在入職當天確定“試用期考核標準”宿礁。

在業(yè)務(wù)部門與新員工確定“試用期錄用條件”之后，緊接著的一個步驟就是要督促業(yè)務(wù)部門與新員工在入職當天確定“試用期考核標準”蔬芥。

人力資源部可以在這之前對業(yè)務(wù)部門的領(lǐng)導進行“非人力資源的人力資源管理”培訓梆靖，讓他們知道如何來制定“試用期考核標準”，然后填寫有相關(guān)考核要點的《試用期考核表》笔诵。

比如返吻，我們公司人力資源部在《新員工考核表》里提供了三大考核方向：工作態(tài)度、技能應(yīng)用乎婿、工作表現(xiàn)测僵。這三大方向下面的考核要點為5個，每個5分，三大方面共計75分捍靠，剩余的25分為“試用期總結(jié)”15分沐旨，“試用期之后規(guī)劃”10分，總共是100分榨婆。三大方向下面的考核要點就是要在新員工入職當天由業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導與新員工確定的磁携，并由新員工簽字確認。填寫完畢的《新員工考核表》我們?nèi)肆Y源部在入職當天收回良风，并且在試用期考核的時候發(fā)放給新員工先填寫“試用期總結(jié)”谊迄、“試用期之后規(guī)劃”兩個部分，剩余的五大方面考核拖吼，則由新員工的直接領(lǐng)導鳞上、間接領(lǐng)導分別打分这吻，考核結(jié)果要請新員工打分確認吊档，表格存檔。

是否留用唾糯，要看具體的考核結(jié)果了怠硼。

最后，做好相關(guān)收尾工作移怯。

對于通過試用期考核的香璃，當然可以根據(jù)公司制度進行按期轉(zhuǎn)正或者是提前轉(zhuǎn)正，相關(guān)流程審批要按照公司規(guī)定執(zhí)行舟误。

對于沒有通過試用期考核的葡秒，人力資源部則要準備好相關(guān)證據(jù)，以“試用期不符合錄用條件” 為由解除勞動者的勞動合同嵌溢，這就是另一個話題了眯牧。

Tips1：在工作中，做到恰當是特別難的赖草，我們要守好自己的本分学少，不做越位的動作，這樣才能各按其位秧骑、各司其職版确。

Tips2:業(yè)務(wù)部門用人標準業(yè)務(wù)部門自己最清楚，這種標準其實是因人而異的乎折，所以绒疗，新員工的考核標準業(yè)務(wù)部門自定比較好。

Tips3：業(yè)務(wù)部門要真正擔負起“非人力資源人力資源管理者”的重任骂澄，這需要靠人力資源部不斷的培訓吓蘑，只有這樣，組織的績效才能夠真正的提高酗洒，人力資源部的專業(yè)性才可以體現(xiàn)士修。