在選擇一個人加入團隊的時候,我們會看經驗、學習能力和團隊文化契合度三個方面拙徽。但是如何能夠判斷準確呢?
接下來,我就會用一些具體的方法告訴大家如何提高判斷力,以及如何檢測一個人的真實水平。
1員工的能力诗宣、經驗是否真實
對于員工能力的好壞,我們比較常用的方法就是面談溝通膘怕。
對于能力的把握,有時候我們會遇到候選人在面試過程中,回答和表現都挺不錯。但是到崗后卻發(fā)現召庞，其能力和我們預期的有很大差距岛心。
如何減少類似情況的出現,給大家一個建議。
在向面試者提問的時候,我們要多問幾層,并向深處探索篮灼、詢問,以判斷這個人對這件事情的認知是浮于表面,還是真正經歷過或從事過這項工作忘古。
舉一個簡單的例子,比如我們要招募一個市場人員,一般的面試官都會問類似于“請你談一談某個你操作過的或者負責過的市場項目的情況∽缬眨”
一般來說候選人回答這個問題肯定都是沒有困難的,因為他們可以通過精心的準備,描述得很好存皂。
這個問題過后,很多的面試官就會認為他確實做過這件事情,而且能力應該還不錯。
但是,若僅僅通過這一個問題就得出結論,面試官對面試者的判斷是不太準確的逢艘。在這個問題上,我建議大家再問第二層問題,也就是在問題的深度上更進步旦袋。
第二層問題的典型例子是詢問面試者在執(zhí)行這個活動的過程中遇到了哪些問題。
真正做過這件事情的人和沒做過的人,對于問題的陳述肯定是不一樣的它改。
這是因為沒有做過這件事情的人看到的都是事件交付成功后的結果,對于遇到的問題他們很難去把握或者描述疤孕。而負責過的人就可以陳述出更多的問題。
因此,第二層問題就可以幫助我們把握住這個人是否真正地從事過這項工作央拖。
接下來我們可以再問更深一層的問題,比如:“請問你遇到的這幾個問題是怎么處理的?請你告訴我你當時的處理方法祭阀。”
如果他是一個有素養(yǎng)或者真正有能力的人,他就應該能夠清晰地陳述岀他解決這些問題的過程,并且通過他的努力達到了良好的效果鲜戒。
2學習能力
候選人的學習能力往往是在入職后才能展現出來的,這有些不易衡量专控。那么我們應該如何通過面試來了解呢?
舉一個簡單的例子,我一個客戶的團隊要面試一位新媒體相關的人員,我建議他在面試候選人的專業(yè)技能時，詢問候選人會不會做一些視頻的編輯與制作遏餐。
這位候選人過去只是做公眾號的編輯工作,所以他表示并不會做視頻的剪輯和制作伦腐。
這個時候,面試官有兩種選擇,一種是既然對方不會做,那就算了;另外一種就是布置一個作業(yè),要求他下個星期現場編輯制作一段視頻讓面試官看一下。
在現在這個信息發(fā)達的社會,一個人學習的方式其實非常多失都。他完全可以通過百度或者谷歌搜尋自學課程來掌握視頻編輯的技能柏蘑。
如果下個星期在交付的時候,他已經能夠熟練掌握這項技能,我們就可以判斷出這個人的學習意愿和學習能力怎么樣了幸冻。
當然上述方法是對于自媒體這樣一個崗位來說的。對于其他崗位,面試官可以針對崗位設計一些通過學習就能掌握的技能,以此來衡量候選人的學習能力咳焚。
比如說招一個開發(fā)人員,那讓他寫一段代碼就是最直接的方式了洽损。
3候選人的文化價值觀
對于文化價值觀的判斷，就顯得更抽象了革半。
除了通過溝通來把握人和人之間的觀點以及化學反應之外,我們也可以通過一些測試題來考察碑定。
比如,我們很在乎員工的誠信,那么我們可以問類似這樣的一些問題:
如果你是公司的一名銷售人員,你向客戶銷售了一套軟件,正要簽約的當天,公司的技術部門告訴你現在這個版本有一些漏洞,需要升級,這時候你該如何選擇？
如果你告訴客戶這個情況,可能客戶就不會簽約,這會直接影響你當月的業(yè)績又官。
如果你不告訴客戶不傅，客戶可能不知道,也有可能會通過其他途徑知道,這樣會對公司產生不好的印象。
這時候候選員工的選擇就是他們的價值觀在起作用赏胚。
用類似的一些小案例,就可以洞悉出候選人和我們公司的價值取向到底是不是契合。
以上方法都是我們可以在現實生活中實際操作和運用的,這些方法將有利于在面試的過程中將這半個小時或者一個小時的價值最大化商虐。
當然,我們可以使用的方法不止這些,面試官可以根據公司的實際情況,設計更多有效的判別候選人的方法觉阅。
本文內容來源于團隊管理實體書《如何打造一流的創(chuàng)業(yè)團隊》。
作者：倪云華秘车，十年跨國管理咨詢顧問典勇，曾服務普華永道、IBM全球咨詢服務部叮趴，為華為割笙、海爾、騰訊等公司提供咨詢服務眯亦。
