【學(xué)員信息】：20-RachelWu-大作業(yè)2
【作業(yè)要求】：根據(jù)模板（自選）仿寫1篇爆文
【作業(yè)如下】：
員工上班時(shí)間睡覺聪廉，公司解除勞動(dòng)合同是否合法？
小沈是某公司生產(chǎn)部操作工氓奈。2019年3月9日下午14∶35分工作時(shí)間在無塵室工作區(qū)內(nèi)靠椅背，閉目睡覺邻奠，主管發(fā)現(xiàn)后叫了幾聲劫拗，員工沒有回應(yīng)。當(dāng)值組長(zhǎng)將其睡覺拍照勺疼。并將照片提供給工會(huì)委員會(huì)教寂。公司《員工手冊(cè)》規(guī)定：?jiǎn)T工在工作時(shí)間內(nèi)睡覺的，予以即時(shí)解除勞動(dòng)合同并不給予任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金执庐。員工曾在《員工手冊(cè)》簽名確認(rèn)酪耕。小沈被解除勞動(dòng)合同后，進(jìn)行了勞動(dòng)仲裁轨淌。之后對(duì)仲裁裁決不服迂烁，訴至法院。并以兩會(huì)期間媒體報(bào)道“莫言在兩會(huì)上‘睡著了’递鹉，莫言的解釋：他在開會(huì)時(shí)有“閉目”不假盟步，但是“閉目”不等于“打盹”（“打瞌睡”），更不等于“睡著”梳虽≈沸荆“閉目”可能是為了排除干擾更集中心思“靜聽”，也可能是在聚精會(huì)神地“凝思”窜觉，也可能是有點(diǎn)累了抽空“養(yǎng)養(yǎng)神”谷炸，以便消除疲勞。“員工以此作為理由禀挫，據(jù)理力爭(zhēng)旬陡，表示當(dāng)時(shí)的狀態(tài)跟莫言是一樣的，最后員工勝訴语婴。
說到“閉目”與“打瞌睡”描孟、“睡覺”的區(qū)別，這也經(jīng)常成為勞動(dòng)爭(zhēng)議處理過程中各方爭(zhēng)論的焦點(diǎn)砰左。員工在工作時(shí)間可不可以“睡覺”匿醒？可不可以“打瞌睡”？可不可以“閉目”缠导？企業(yè)對(duì)于員工的違紀(jì)行為如何識(shí)別判斷并作出正確的處理方式廉羔？
這類的勞動(dòng)案件層次不窮，對(duì)于員工上班時(shí)間睡覺的定義僻造，法院作了明確的說明憋他，員工在工作時(shí)間孩饼、工作地點(diǎn)“閉目休息”就是違紀(jì)行為，但是如果員工到非工作地點(diǎn)“躺臥休息”竹挡，甚至擺出解衣脫鞋镀娶、使用睡袋等標(biāo)準(zhǔn)睡覺姿勢(shì)，這就是進(jìn)入非工作狀態(tài)了揪罕。而且這種行為還會(huì)對(duì)其他員工的工作狀態(tài)造成負(fù)面影響梯码，所以不管實(shí)際是否進(jìn)入休眠狀態(tài)，一旦被發(fā)現(xiàn)耸序，用人單位即可依據(jù)規(guī)章制度予以處理忍些。
那么用人單位在規(guī)章制度中，規(guī)定了可解雇的情形就一定能解雇員工嗎坎怪？其實(shí)不完全是罢坝。我們一起來看一看易踩雷的誤區(qū)：
誤區(qū)一：規(guī)章制度中規(guī)定了可解雇的情形就能解雇
即使規(guī)章制度中對(duì)違紀(jì)行為有規(guī)定，但如果規(guī)章制度的制定未履行民主程序及公示搅窿，也未經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論嘁酿，及與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商，未向勞動(dòng)者公示男应，一旦發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議闹司，也會(huì)被判定為無效的規(guī)章制度。
【重點(diǎn)】民主程序和公示都很重要沐飘，用人單位應(yīng)履行民主程序和公示游桩。
誤區(qū)二：試用期可以隨意解雇
很多人以為試用期只是雙方互相考察、互相適應(yīng)的過程耐朴，如果覺得不滿意借卧，隨時(shí)可以要求勞動(dòng)者離職，其實(shí)筛峭，這是對(duì)試用期解雇的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)铐刘。
從法律規(guī)定看，試用期解除勞動(dòng)合同并非那么簡(jiǎn)單影晓，勞動(dòng)合同法第三十九條規(guī)定镰吵，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的挂签。
所以疤祭，用人單位任意在試用期內(nèi)解雇員工，未提供充分的證據(jù)證明勞動(dòng)者不符合錄用條件饵婆，這種隨意解雇屬違法行為勺馆。
【重點(diǎn)】建議事先書面確認(rèn)錄用條件，讓員工簽字。試用期結(jié)束前就做好試用期考核谓传。如果需解除勞動(dòng)合同，需在試用期內(nèi)做出決定并送達(dá)給勞動(dòng)者芹关。
誤區(qū)三：解除勞動(dòng)合同续挟，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償就是N+1
N是指工作年限，+1是指代通知金侥衬，很多HR及勞動(dòng)者一說到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償就想當(dāng)然的認(rèn)為是N+1诗祸，實(shí)際上，N+1僅適用于以下三種解除勞動(dòng)合同情形轴总，且未能提前30日通知（如提前30日通知直颅，亦無需支付代通知金），即：
1）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷怀樟，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作功偿，也不能從事由用人單位另行安排的工作而被解除的；
2）勞動(dòng)者不能勝任工作往堡，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位械荷，仍不能勝任工作而被解除的；
3）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化虑灰，致使勞動(dòng)合同無法履行吨瞎，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議而被解除的穆咐。
除上述三種情形外颤诀，法律未要求用人單位+1，單位與員工協(xié)商愿給的除外对湃。
【重點(diǎn)】在這三種情況下崖叫，如果提前了30天通知，則無需支付一個(gè)月工資的代通知金熟尉。不過基于法律風(fēng)險(xiǎn)防范考慮归露，建議寧可選擇支付一個(gè)月工資解除也不要再等一個(gè)月。一般與員工解除勞動(dòng)合同都是采取協(xié)商解除斤儿，風(fēng)險(xiǎn)較小剧包，
誤區(qū)四：
解除無固定期限勞動(dòng)合同比解除固定期限合同難
解除無固定期限勞動(dòng)合同和解除固定期限合同一樣難，固定期限合同和無固定期限合同解除條件是一樣的往果，基本沒有什么不同疆液，除了依法裁員時(shí)對(duì)無固定期限合同員工有適當(dāng)?shù)恼疹櫋?/p>
【重點(diǎn)】勞動(dòng)合同法規(guī)定，裁減人員時(shí)陕贮，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：（二）與本單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同的堕油。所以，在裁員時(shí)，需注意這個(gè)風(fēng)險(xiǎn)掉缺，避免變成違法解雇卜录。所以一般建議解除勞動(dòng)合同時(shí)都采用協(xié)商解除，避免爭(zhēng)議眶明。
誤區(qū)五：
女職工“三期”內(nèi)一概不能解雇
勞動(dòng)合同法第42條規(guī)定：勞動(dòng)者有下列情形之一的艰毒，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：…（四）女職工在孕期搜囱、產(chǎn)期丑瞧、哺乳期的，注意：這里沒有規(guī)定不能依據(jù)第39條解除合同蜀肘。
也就是說绊汹，如果女職工有勞動(dòng)合同法第39條情形之一，雖在孕期扮宠、產(chǎn)期西乖、哺乳期內(nèi)，用人單位仍可依法解除勞動(dòng)合同：
1）在試用期間被證明不符合錄用條件的涵卵；
2）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的浴栽；
3）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊轿偎，給用人單位造成重大損害的典鸡；
4）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響坏晦，或者經(jīng)用人單位提出萝玷，拒不改正的；
5）有欺詐昆婿、脅迫或乘人之危之行為致使勞動(dòng)合同無效的球碉；
6）被依法追究刑事責(zé)任的。
因此仓蛆，孕期睁冬、產(chǎn)期、哺乳期并不是女職工的護(hù)身符看疙，在符合法定情形下豆拨，用人單位仍可解除勞動(dòng)合同。
【重點(diǎn)】三期內(nèi)要解除合同需有女職工存在嚴(yán)重過錯(cuò)的重要證據(jù)能庆！
誤區(qū)六
工資越高施禾，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金也越高
勞動(dòng)合同法第四十七條規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限搁胆，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付弥搞。
六個(gè)月以上不滿一年的邮绿，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的攀例，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償船逮。
勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的粤铭，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付傻唾，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。
也就是說承耿，當(dāng)勞動(dòng)者的工資高于社平工資3倍的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金已經(jīng)封頂伪煤，工資再高經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額也不會(huì)再增加加袋。所以一般高管發(fā)生勞動(dòng)糾紛的案子，大多是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的糾紛抱既。
【重點(diǎn)】這個(gè)3倍封頂規(guī)則對(duì)用人單位與某些高收入者達(dá)成協(xié)商解除非常有利职烧。有些用人單位以不按3倍封頂計(jì)算和員工談協(xié)商解除，但對(duì)于某些高收入的勞動(dòng)者在遇到此類勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)防泵，一般難以接受蚀之。比如最近的熱點(diǎn)“甲骨文裁員事件”。
誤區(qū)七：
考核末尾淘汰制
很多公司為了激勵(lì)員工捷泞，喜歡采用末尾淘汰制足删，這種考核末位，是一種績(jī)效考核方式的結(jié)果锁右，并不等同于不能勝任工作失受。
最高人民法院發(fā)布的18號(hào)指導(dǎo)案例中裁判要點(diǎn)明確：勞動(dòng)者在用人單位等級(jí)考核中居于末位等次，不等同于“不能勝任工作”咏瑟，不符合單方解除勞動(dòng)合同的法定條件拂到，用人單位不能據(jù)此單方解除勞動(dòng)合同。
【重點(diǎn)】考核從正面引導(dǎo)的角度來激勵(lì)員工積極性码泞，未尾淘汰制已經(jīng)是落伍的做法兄旬，不可取。
