這可能是公司人力資源負責招聘人員的一般做法披诗。給到應(yīng)聘者一份簡單的問卷迫吐，要求規(guī)定時間內(nèi)完成奸披，然后根據(jù)答案來判斷他是否足夠聰明。對于現(xiàn)在的社會以及遠程辦公來說蝎土，這不是一種很好的做法视哑。我們更應(yīng)該關(guān)注的是，他之前工作的經(jīng)歷誊涯，以及他解決實際復雜問題的能力挡毅。
在90年代，微軟曾經(jīng)因為在招聘過程中暴构，使用各類奇怪問卷以及測試跪呈，試圖找到優(yōu)秀的人才而臭名昭著。這些手段都被記錄在一本名為《如何移動富士山》的書里取逾。而這本書的副標題是：世界上最聰明的公司如何找到最有創(chuàng)意的員工耗绿？
以上這種鑒別優(yōu)秀人才的做法完全沒有作用。應(yīng)聘者是否能夠熟練解題砾隅，與他是否適合你的公司一點關(guān)系都沒有误阻。即使有關(guān)系，也有可能是負相關(guān)的聯(lián)系晴埂。
當然究反，使用"性格測試"在某些特定的時間和場合下是有作用的。他能夠幫助你鑒定你之前見過的應(yīng)聘者的某些隱含的特點儒洛。但是請注意前提精耐，只針對那些你已經(jīng)當面交流過的應(yīng)聘者。
所有其他所謂的面試技巧都不是最直接的方式琅锻，有些甚至還不如直接看大學成績單卦停。對于大部分可以通過遠程來完成的工作來說向胡，我們沒有必要再繞彎子。
相反惊完，我們需要直接僵芹。讓作家直接提交他們的作品，咨詢師展示之前的報告专执，程序員提交代碼淮捆，設(shè)計師展示作品。
通過之前的工作和作品進行判斷本股，這在一般職位招聘中很重要攀痊。對于遠程協(xié)作的團隊來說，就顯得更加重要拄显。對于遠程團隊苟径，大部分的交流本身就是通過工作和結(jié)果進行的。通過其他間接的內(nèi)容來溝通都不是很靠譜躬审。
通過實際作品來評價棘街，特別適用于設(shè)計師、程序員承边、作家等遭殉。對于其它一些沒有特別多個人實際產(chǎn)出的職業(yè)來說，也可以通過給到一些實際的問題作為測試博助，看看他們?nèi)绾谓鉀Q险污，以此作為判斷的依據(jù)。
舉例來說富岳，我們招聘的所有客服蛔糯，都會先簡單回答以下這些問題，作為我們招聘參考的依據(jù)：
- 新的Bacecamp提供時間線功能嗎窖式？
- 新的Bacecamp提供除了英語之外的其他語言支持嗎蚁飒？
- 我對你們的服務(wù)很感興趣，但是不知道哪一款產(chǎn)品比較適合我萝喘。想問下Highrise和Basecamp的區(qū)別在哪里淮逻？
- 我是Basecamp的老用戶了，看到你們發(fā)新版本了阁簸。想問下弦蹂，新/老版本之間的區(qū)別在哪里？我為什么需要遷移到新版本去强窖？
這些問題都是客服每天可能會遇到的真實用戶的疑問。應(yīng)聘人員可能不會知道全部問題的答案削祈，但是一些基本的信息可以通過了解我們的產(chǎn)品直接得到翅溺。
當你面對的是來自100個不同城市的100多封申請時脑漫，你會需要這樣的一些來自真實世界的真實問題來幫助進行過濾和篩選。如果只是憑借著一份看上去不錯的簡歷咙崎，就決定買張飛機票進行面對面的交流优幸，這樣是不可行的。
我們需要關(guān)注的只有結(jié)果褪猛。所以网杆，把精力放在工作和作品上，不要被其他的內(nèi)容分散了精力伊滋。
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