管理的對(duì)象是人愿题，但我們很多管理者不懂得如何管人。
其實(shí)蛙奖，在企業(yè)管理學(xué)的發(fā)展歷程上潘酗，早就經(jīng)歷了從把人當(dāng)機(jī)器管理，到把人當(dāng)人管理的歷程雁仲。將近一百年前的研究早已告訴我們仔夺，人不是機(jī)器，要理解人的特點(diǎn)才能管好人攒砖！可我們很多管理者在21世紀(jì)的今天囚灼，卻不明白這個(gè)道理。
老胡來(lái)簡(jiǎn)單講講這個(gè)歷程祭衩。
二十世紀(jì)的20年代開始，由于工廠人員規(guī)模的擴(kuò)大阅签，人們開始發(fā)現(xiàn)管理團(tuán)隊(duì)是個(gè)問(wèn)題掐暮，美國(guó)的企業(yè)開始研究工作效率的問(wèn)題。最初的管理是基于讓人能規(guī)規(guī)矩矩完成任務(wù)的角度政钟，杰出代表就是泰羅路克、法約爾等古典管理理論的倡導(dǎo)者樟结，尤其是泰羅寫的《科學(xué)管理原理》是經(jīng)典之作。他們對(duì)企業(yè)人員的工作流程及規(guī)范化的研究精算，對(duì)后來(lái)的企業(yè)管理實(shí)踐產(chǎn)生了深刻影響瓢宦，但是科學(xué)管理理論重在強(qiáng)調(diào)管理的科學(xué)性、合理性灰羽、紀(jì)律性驮履，而沒有對(duì)企業(yè)管理中人的因素和作用產(chǎn)生足夠的重視。
因?yàn)闆]有把人當(dāng)做人來(lái)管理廉嚼，機(jī)械式的管理就產(chǎn)生了很多矛盾：
一方面玫镐，在嚴(yán)格強(qiáng)調(diào)工作紀(jì)律、工作流程怠噪、標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)管理等方面的科學(xué)管理體系下恐似，雖然使生產(chǎn)率大幅度提高，但卻使工人的勞動(dòng)變得異常緊張傍念、單調(diào)和辛苦矫夷，引起了工人們的強(qiáng)烈不滿，并導(dǎo)致怠工憋槐、罷工以及勞資關(guān)系緊張等事件的頻繁出現(xiàn)双藕；
另一方面，隨著社會(huì)的發(fā)展和科學(xué)進(jìn)步秦陋，有著較高文化水平和技術(shù)水平的工人逐漸占據(jù)了主導(dǎo)地位蔓彩，體力勞動(dòng)也逐漸讓位于腦力勞動(dòng)，使得當(dāng)時(shí)西方的資產(chǎn)階級(jí)感到單純用古典管理理論和方法已不能有效控制工人以達(dá)到提高生產(chǎn)率和利潤(rùn)的目的驳概。
這使得對(duì)新的管理思想赤嚼，管理理論和管理方法的尋求和探索成為必要。
于是顺又，西方的管理界開始嘗試研究到底什么因素能夠提升效率更卒，產(chǎn)生更大經(jīng)濟(jì)效益。而霍桑實(shí)驗(yàn)就是在這樣的背景下開展起來(lái)稚照，成為了現(xiàn)代管理心理學(xué)最重要的實(shí)踐活動(dòng)之一蹂空。
霍桑實(shí)驗(yàn)是1924年美國(guó)國(guó)家科學(xué)院的全國(guó)科學(xué)委員會(huì)在西方電氣公司所屬的霍桑工廠進(jìn)行的一項(xiàng)實(shí)驗(yàn)。
其實(shí)霍桑工廠是一個(gè)制造電話交換機(jī)的工廠果录，主要業(yè)務(wù)可以說(shuō)和華為上枕、中興是很接近的，這樣的企業(yè)在當(dāng)時(shí)屬于較為先進(jìn)的弱恒，相對(duì)于其他行業(yè)企業(yè)而言辨萍，它具有較完善的娛樂設(shè)施、醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度返弹，但工人們?nèi)詰崙嵅黄叫庥瘢a(chǎn)成績(jī)很不理想爪飘。為找出原因，美國(guó)國(guó)家研究委員會(huì)組織研究小組開展實(shí)驗(yàn)研究拉背，但一直沒有取得實(shí)質(zhì)的進(jìn)展师崎。
直到1927年，哈佛大學(xué)心理學(xué)教授梅奧和同事應(yīng)邀參加霍桑實(shí)驗(yàn)和研究椅棺。
實(shí)驗(yàn)的主要內(nèi)容主要包含四個(gè)方面：
1犁罩、照明實(shí)驗(yàn)
當(dāng)時(shí)的主流管理研究者們認(rèn)為影響工人生產(chǎn)效率的是疲勞和單調(diào)感等，于是實(shí)驗(yàn)假設(shè)便是“提高照明度有助于減少疲勞土陪，使生產(chǎn)效率提高”昼汗。可是經(jīng)過(guò)兩年多實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)鬼雀，照明度的改變對(duì)生產(chǎn)效率并無(wú)影響顷窒，除非照明度弱到看不清楚東西，生產(chǎn)效率才急劇減少下來(lái)源哩，這個(gè)結(jié)果讓研究小組非常沮喪鞋吉。
2、福利實(shí)驗(yàn)
這是為了搞清楚福利待遇的變換與生產(chǎn)效率的關(guān)系励烦。但經(jīng)過(guò)兩年多的實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)谓着，不管福利待遇如何改變（包括工資支付辦法的改變、優(yōu)惠措施的增減坛掠、休息時(shí)間的增減等）赊锚，都不影響產(chǎn)量的持續(xù)上升。甚至參與實(shí)驗(yàn)的工人們自己也講不清楚為什么生產(chǎn)效率能提升屉栓，這更是讓研究小組摳破了腦袋也想不出來(lái)為什么舷蒲。
3、訪談實(shí)驗(yàn)
霍桑研究小組在工廠中開始了訪談?dòng)?jì)劃友多，最初想法是要工人就管理當(dāng)局的規(guī)劃和政策牲平、工頭的態(tài)度和工作條件等問(wèn)題作出回答，但這個(gè)訪談?dòng)?jì)劃在進(jìn)行過(guò)程中卻得到意想不到的效果域滥。
工人們希望就訪談提綱以外的事情進(jìn)行交談纵柿，他們普遍認(rèn)為重要的事情并不是公司或調(diào)查者認(rèn)為的那些意義重大的事。于是启绰，訪談?wù)呒皶r(shí)把訪談?dòng)?jì)劃改為事先不規(guī)定內(nèi)容的開放式訪談昂儒，每次訪談的平均時(shí)間從三十分鐘延長(zhǎng)到1-1.5個(gè)小時(shí)，多聽少說(shuō)委可，詳細(xì)記錄工人的不滿和意見荆忍。結(jié)果，訪談?dòng)?jì)劃持續(xù)了兩年多，在這兩年多里刹枉，參與訪談?dòng)?jì)劃的工人的產(chǎn)量出現(xiàn)了大幅持續(xù)提高。后來(lái)分析發(fā)現(xiàn)屈呕，工人們長(zhǎng)期以來(lái)對(duì)各項(xiàng)管理制度和方法存在許多不滿微宝，卻無(wú)處發(fā)泄，訪談?dòng)?jì)劃的進(jìn)行為他們提供了宣泄機(jī)會(huì)虎眨。宣泄和被人聆聽后蟋软，員工心情舒暢，士氣提高嗽桩，使產(chǎn)量也相應(yīng)得到了持續(xù)提升岳守。
4、群體實(shí)驗(yàn)
研究組選擇了14名男工人在單獨(dú)的房間里從事繞線碌冶、焊接和檢驗(yàn)工作湿痢。對(duì)這個(gè)班組實(shí)行特殊的工人計(jì)件工資制度。原本設(shè)想實(shí)行這套獎(jiǎng)勵(lì)辦法會(huì)使工人為了得到更高的報(bào)酬而更加努力工作扑庞。但觀察的結(jié)果發(fā)現(xiàn)譬重，產(chǎn)量只保持在中等水平，而且每個(gè)人的日產(chǎn)量平均都差不多罐氨，還出現(xiàn)了不真實(shí)地報(bào)告產(chǎn)量的情況臀规。
經(jīng)過(guò)深入調(diào)查發(fā)現(xiàn)，這個(gè)班組為了維護(hù)整體的利益栅隐，自發(fā)形成了一些規(guī)范塔嬉。他們約定，誰(shuí)也不能干的太多租悄，突出自己谨究；誰(shuí)也不能干的太少，影響全組的產(chǎn)量恰矩。并且約法三章记盒，不準(zhǔn)向管理者告密，如有人違反這些規(guī)定外傅，輕則挖苦謾罵纪吮，重則拳打腳踢。這樣的原因是萎胰，他們擔(dān)心產(chǎn)量穩(wěn)定提高后碾盟，管理者會(huì)改變獎(jiǎng)勵(lì)制度，或裁減人員技竟，或者會(huì)使干得慢的伙伴受到懲罰冰肴。
通過(guò)群體實(shí)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)在正式的組織中存在著自發(fā)形成的非正式群體，這種群體有自己的特殊的行為規(guī)范熙尉，對(duì)人的行為起著調(diào)節(jié)和控制作用联逻。
通過(guò)霍桑實(shí)驗(yàn)，給管理者提供了很多有價(jià)值的結(jié)論检痰，它告訴人們：
1)人是“社會(huì)人”包归，而非冷冰冰只知道干活的機(jī)器；
2)企業(yè)中存在著“非正式組織”铅歼，且對(duì)員工有相當(dāng)?shù)募s束力公壤；
3)新型的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高職工的滿足度，例如被尊重椎椰、滿足宣泄等厦幅；
以上就是霍桑實(shí)驗(yàn)的主要內(nèi)容，從這個(gè)實(shí)驗(yàn)開始慨飘，企業(yè)管理者們發(fā)現(xiàn)确憨，對(duì)于員工的積極性拉動(dòng)和效率提升，不能簡(jiǎn)單靠生產(chǎn)績(jī)效套媚、加班工資等金錢性質(zhì)的激勵(lì)缚态，而要開始關(guān)注人的因素，推動(dòng)了管理心理學(xué)的創(chuàng)立和發(fā)展堤瘤。
但時(shí)至今日玫芦，仍然有很多管理者不明白霍桑實(shí)驗(yàn)帶來(lái)的意義，仍然把員工當(dāng)做機(jī)器本辐，過(guò)分地重視金錢對(duì)員工積極性的拉動(dòng)作用桥帆！
人是這個(gè)世界上最復(fù)雜的動(dòng)物，雖然希望物質(zhì)條件更好慎皱，但也追求尊重老虫、認(rèn)同等，會(huì)為了維護(hù)群體的身份而采取相一致要求的行為茫多。
做好管理祈匙，并非按照冷冰冰的制度去要求即可，否則誰(shuí)都可以做好管理者天揖！試問(wèn)夺欲，如果寫好了制度，不行就罰今膊，這是寫制度的真正目的嗎些阅？罰了，管理者就能得到想要的結(jié)果嗎斑唬？因?yàn)槿诵缘奶厥庑允新瘢芾硪簿途邆淇茖W(xué)性和藝術(shù)性兩重特性黎泣，只偏重某一方面都難以做好管理。所以缤谎，請(qǐng)問(wèn)問(wèn)自己：
你要積極的員工抒倚，還是要被動(dòng)呆滯的員工？
你要工作的績(jī)效坷澡，還是要懲罰員工的行為衡便？
員工心里不舒服，你的要求能真的有效嗎洋访？
你罰了員工，他以后就能做的更好嗎谴餐？
你認(rèn)為激勵(lì)員工的手段姻政，真的又有效嗎？
所以岂嗓，老胡認(rèn)為汁展，管理就是要懂心理學(xué)，要從人性特點(diǎn)的角度去解決制度所不能解決的問(wèn)題厌殉，管理者時(shí)刻要記得自己要的是什么食绿？管理者的優(yōu)劣，很大程度體現(xiàn)在是否能針對(duì)被管理者的動(dòng)機(jī)公罕、需求等進(jìn)行針對(duì)性的管理器紧。
管理要懂點(diǎn)心理學(xué)，知道不同背景楼眷、不同階層铲汪、不同年齡等條件下的員工，要什么罐柳？關(guān)注和在意什么掌腰？什么能觸動(dòng)和刺激他們？
