在這里酷师，我就要介紹一下，通過什么樣的步驟染乌，才能順利的山孔，持續(xù)的推進(jìn)并優(yōu)化People Analytics項(xiàng)目實(shí)施。在可以最大程度的避開“坑”的同時(shí)荷憋，又能夠在項(xiàng)目落地后台颠，People Analytics能夠有效的幫助業(yè)務(wù)提升一般性指標(biāo)，明確實(shí)施路線圖。另外串前，我會(huì)結(jié)合我們公司內(nèi)的實(shí)施案例給大家展示這些步驟瘫里。

具體來說，我們認(rèn)為荡碾，如果按照以下五個(gè)步驟來推進(jìn)的話谨读，People Analytics的引入會(huì)比較容易成功。

step１：Enterprise視角出發(fā)，將課題反復(fù)梳理。

step２：Target需要可以轉(zhuǎn)換成一般性指標(biāo)驹暑。

step３：Analyst一起參與數(shù)據(jù)的選擇、聚焦哆姻，并幫助系統(tǒng)設(shè)計(jì)數(shù)據(jù)的分析方法。

step４：Leader一定要一起參與項(xiàng)目實(shí)施的路線圖制作女坑。

step５：Data分析填具，并檢驗(yàn)“指標(biāo)”與“路線圖”。

03）STEP 1 : Enterprise視角出發(fā)匆骗，將課題再整理。

A --- 是否和業(yè)務(wù)上的課題相關(guān)聯(lián)誉简。

B --- 被當(dāng)作分析對(duì)象的“人”是否能夠通過語言來進(jìn)行描述碉就。

最開始，要從上面兩點(diǎn)來著手闷串。

HR對(duì)公司內(nèi)關(guān)于招聘瓮钥、晉升、考核烹吵、培訓(xùn)等“HR線”的課題應(yīng)該已經(jīng)有了大體的掌握碉熄。然后，將這些課題再一次與業(yè)務(wù)線聯(lián)動(dòng)肋拔，再考慮一下锈津，目前公司的業(yè)務(wù)線與HR線的鏈接點(diǎn)在哪里。

我們?cè)诒竟就七M(jìn)People Analytics的時(shí)候凉蜂，為了和業(yè)務(wù)進(jìn)行鏈接琼梆，最初考慮到的是“上下溝通更順暢的組織架構(gòu)”和“團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展”兩個(gè)課題×裕可實(shí)際上茎杂，在和業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)討論過之后一致認(rèn)為，雖然這兩個(gè)課題的確是很好的HR課題纫雁，但解決它們煌往，無法帶來很好的“業(yè)務(wù)投資”。

然后轧邪，我們?cè)俅魏透鱾€(gè)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)內(nèi)容進(jìn)行了對(duì)接和參照刽脖，并與他們的客戶進(jìn)行了溝通羞海。這些客戶，想要通過我們咨詢公司解決的課題有“針對(duì)新入非咨詢行業(yè)出身的職員的初期職業(yè)規(guī)劃”曾棕，“針對(duì)制造扣猫、銷售崗位員工的長(zhǎng)期輪崗方案的建設(shè)”和“推進(jìn)制造業(yè)中，偏遠(yuǎn)地區(qū)技工的知識(shí)轉(zhuǎn)型與經(jīng)驗(yàn)分享”等翘地。于是申尤，我們聚焦了這些客戶所面臨的情境與人，從而在公司內(nèi)引起了較大的反響衙耕，并取得了寶貴的意見昧穿。有了情境與目標(biāo)之后，思考與方案企劃也變得明朗起來橙喘。一句話概括时鸵，與客戶的客戶進(jìn)行溝通，從而理解客戶的缺陷在哪里厅瞎。

04）STEP 2 : Target需要可以轉(zhuǎn)換成一般性指標(biāo)饰潜。

A --- 課題是否能轉(zhuǎn)化為一般性指標(biāo)，或者有沒有可能轉(zhuǎn)化為一般性指標(biāo)和簸。

B --- 考慮到公司和市場(chǎng)環(huán)境的變化彭雾，這個(gè)課題在未來是否會(huì)越來越重要。

目標(biāo)锁保，或者說課題的選擇要遵循以上兩點(diǎn)薯酝。

People Analytics的初步建設(shè)，與其所要花費(fèi)的時(shí)間與金錢成本的換算越是簡(jiǎn)單爽柒，越容易取得管理層的支持吴菠。而且，由于People Analytics的特性是浩村，越是長(zhǎng)時(shí)間去維護(hù)并完善它做葵，它分析出的結(jié)果的質(zhì)量就越高，所以想要體現(xiàn)People Analytics的真正價(jià)值穴亏，那么讓它持續(xù)存在并不斷完善數(shù)據(jù)就是必不可少的蜂挪。那么越是聚焦在未來會(huì)越來越重要的業(yè)務(wù)課題上，后續(xù)規(guī)劃出來的路線圖也就越容易給業(yè)務(wù)造成更大的沖擊力嗓化。

我們本打算通過測(cè)量“組織文化”和“領(lǐng)導(dǎo)力”作為基礎(chǔ)數(shù)據(jù)棠涮，以優(yōu)化“組織文化”，提升“領(lǐng)導(dǎo)力”作為本公司內(nèi)推進(jìn)People Analytics的初期課題刺覆。但當(dāng)這個(gè)方案發(fā)布之后严肪，公司內(nèi)不理解這兩個(gè)項(xiàng)目效果的人非常多。

所以，我們將課題聚焦在了更具體的課題上驳糯，那就是“提升白領(lǐng)會(huì)議的產(chǎn)出率篇梭，特別是方案決策率與溝通效率”這個(gè)課題之上。通過調(diào)研會(huì)議中單位時(shí)間的決策產(chǎn)出酝枢，點(diǎn)子產(chǎn)出恬偷，與會(huì)者的滿意度來設(shè)定了各種各樣的KPI。并且帘睦，“提升會(huì)議效率”在未來也會(huì)變得越來越重要袍患，因?yàn)榻鉀Q它，就能幫助業(yè)務(wù)效率竣付。最終诡延，公司內(nèi)對(duì)這個(gè)新課題的反響大大增加了。也就是說古胆，哪怕你最終想要提升的是“領(lǐng)導(dǎo)力”這種大議題肆良，但也請(qǐng)從小事入手，這樣才能將課題轉(zhuǎn)換出更簡(jiǎn)單更有說服力的一般性指標(biāo)（時(shí)間與金錢）逸绎。

05）STEP 3 : Analyst一起參與數(shù)據(jù)的選擇惹恃、聚焦，并幫助系統(tǒng)設(shè)計(jì)數(shù)據(jù)的分析方法棺牧。

A --- 現(xiàn)階段的人事數(shù)據(jù)與業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)座舍，是否能夠支持顧問提出假設(shè)并驗(yàn)證假設(shè)。

B --- 顧問是否理解這些數(shù)據(jù)所想表達(dá)的意圖陨帆，HR顧問與業(yè)務(wù)部門顧問之間的溝通是否順暢。

一定要確認(rèn)了以上兩點(diǎn)之后采蚀，再來確定分析方法疲牵。

HR和業(yè)務(wù)部門手中肯定有大量的原始數(shù)據(jù)。什么樣的數(shù)據(jù)是有效的榆鼠，可以用的纲爸，能夠給出分析方向的，事先做好聯(lián)想妆够，并進(jìn)行有效抓取是非常重要的识啦。之后，在進(jìn)行了數(shù)據(jù)的初步分析神妹，且得到了大體的假設(shè)之后颓哮，應(yīng)將數(shù)據(jù)再次篩選，優(yōu)化鸵荠。然后冕茅，將這些數(shù)據(jù)共享給業(yè)務(wù)部門中，在將來項(xiàng)目推進(jìn)時(shí)可能會(huì)成為顧問的人才，并保持和他們的溝通姨伤。

對(duì)于我們咨詢公司來說哨坪，因?yàn)槲覀儽旧砭陀蟹浅６嗟模瑩碛懈鱾€(gè)領(lǐng)域?qū)I(yè)知識(shí)的顧問乍楚，所以這一步我們進(jìn)行得非常順利当编。但是，對(duì)于一般公司來說徒溪，在項(xiàng)目的企劃階段忿偷，缺少HR COE人員，或者說業(yè)務(wù)部門的顧問型人才拒絕參與項(xiàng)目的實(shí)施是很可能會(huì)發(fā)生的情況词渤。這種情況下牵舱，哪怕合作很短的時(shí)間也好，一定要與公司外的缺虐，第三方的咨詢顧問進(jìn)行溝通交流芜壁，來確認(rèn)這些數(shù)據(jù)可以用在什么樣的分析上。

06）STEP 4 : Leader一定要一起參與項(xiàng)目實(shí)施路線圖的制作高氮。

數(shù)據(jù)與項(xiàng)目顧問的篩選如果都已結(jié)束慧妄，那么現(xiàn)在開始就是展開分析，并實(shí)施People Analytics的階段剪芍。在分析之前塞淹，我們要在明確目標(biāo)的前提下畫出簡(jiǎn)單的路線圖和實(shí)施計(jì)劃。并頻繁與高管層進(jìn)行溝通罪裹，以保證People Analytics所提供的持續(xù)性的和長(zhǎng)期性的價(jià)值饱普，能夠獲得管理層的認(rèn)可。

那么這種情況下状共，路線圖的初稿需要保證以下兩點(diǎn)套耕。

A --- 項(xiàng)目實(shí)施之后，對(duì)于公司未來的業(yè)務(wù)目標(biāo)的幫助是否有明確的展示峡继。

B --- 項(xiàng)目將來的產(chǎn)出冯袍，是否能夠強(qiáng)化公司的價(jià)值主張。

本公司在推進(jìn)People Analytics項(xiàng)目時(shí)碾牌，設(shè)立的初期課題是剛才介紹過的“提高白領(lǐng)的會(huì)議效率”康愤。在解決這個(gè)初期課題時(shí)，我們一直保持著和高管層的溝通舶吗，并和高管層一起分析會(huì)議數(shù)據(jù)征冷，和他們一起判斷該如何應(yīng)用這些數(shù)據(jù)。最終還產(chǎn)出了一個(gè)未來的業(yè)務(wù)目標(biāo)裤翩，那就是“通過澄清人與人之間的搭配與溝通方法资盅，來開發(fā)能夠提高團(tuán)隊(duì)動(dòng)機(jī)水準(zhǔn)调榄，并聯(lián)動(dòng)企業(yè)改革與人才開發(fā)流程，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值提升的咨詢方案”呵扛。

在此之上每庆，通過調(diào)研會(huì)議現(xiàn)場(chǎng)而取得的數(shù)據(jù)，在取得高管層理解的前提下今穿，我們將數(shù)據(jù)錄入了人工智能終端之中缤灵，并將通過我們公司的實(shí)施路線圖，制作了新的咨詢產(chǎn)品的實(shí)施路線圖蓝晒。通過這樣的方式腮出，高管層也能將未來的業(yè)務(wù)產(chǎn)出的模式與公司的價(jià)值主張進(jìn)行對(duì)照，這樣高管層才能安心地給予我們下屬以支持芝薇。

07）STEP 5 : Data分析胚嘲，并檢驗(yàn)“指標(biāo)”與“路線圖”。

進(jìn)行數(shù)據(jù)分析時(shí)洛二，要將以下兩點(diǎn)作為前提來進(jìn)行分析馋劈。

A --- 在現(xiàn)在可行地分析方法之中，分析結(jié)果是否展現(xiàn)了能夠解決多種問題的可能性晾嘶。

B --- 在所有的可能性中妓雾，有沒有能夠簡(jiǎn)單的換算成一般性指標(biāo)的方法。

真正開始數(shù)據(jù)分析時(shí)垒迂，因?yàn)閿?shù)據(jù)質(zhì)量的問題械姻，也許并不能在分析方法上做太多文章。而且机断，初期的數(shù)據(jù)分析法越是復(fù)雜楷拳，產(chǎn)生的質(zhì)疑也會(huì)越多。所以吏奸，請(qǐng)對(duì)分析失敗與試錯(cuò)做好心理準(zhǔn)備唯竹，并最終找到對(duì)People Analytics引入來說有利的分析方法。而且關(guān)鍵的是苦丁，如果分析的結(jié)果提供的可能性，無法換算成時(shí)間或者金錢這樣的一般性指標(biāo)物臂，項(xiàng)目就很難推進(jìn)下去旺拉。

我們當(dāng)初在本公司內(nèi)做“提高會(huì)議效率”的項(xiàng)目時(shí)，利用血壓測(cè)量?jī)x來檢測(cè)與會(huì)者在會(huì)議中的情感波動(dòng)棵磷。由于測(cè)量?jī)x的準(zhǔn)確度不高蛾狗，造成了我們后期根本無法進(jìn)行高精度的時(shí)間軸分析。然后我們?cè)黾恿藴y(cè)量的時(shí)間仪媒，并將每個(gè)人的發(fā)言時(shí)間做出區(qū)隔沉桌，最終澄清了什么樣的會(huì)議是單向的谢鹊、訓(xùn)示型的會(huì)議，什么樣的會(huì)議是雙向的留凭、友好溝通交流型的會(huì)議佃扼。

可是，因?yàn)椤半p向的會(huì)議”與“會(huì)議效率的時(shí)間指標(biāo)”的相關(guān)性很難被計(jì)算出來蔼夜，而且不導(dǎo)入第三個(gè)變量的話就無法使用兼耀。所以，我們干脆重新審視了路線圖求冷，來確定是否應(yīng)該使用血壓測(cè)量?jī)x瘤运。就像這樣，如果分析結(jié)果所展現(xiàn)的可能性不能簡(jiǎn)單地與一般性指標(biāo)相鏈接匠题，那么包括分析方法拯坟，測(cè)量方法，測(cè)量工具在內(nèi)韭山，都要重新審視郁季。

08）現(xiàn)在正是推進(jìn)People Analytics的時(shí)候。

以上就是掠哥，我們實(shí)際在公司內(nèi)推進(jìn)People Analytics時(shí)所應(yīng)用的步驟與遇到的問題的總結(jié)巩踏。就和大家讀到的一樣，實(shí)際上我們也是在一邊試錯(cuò)续搀，一邊推進(jìn)的塞琼，可成功的關(guān)鍵在于我們保持了與各部門，各位領(lǐng)導(dǎo)的頻繁溝通與討論禁舷。

但是彪杉， 困難并不應(yīng)該成為各位考慮引入People Analytics時(shí)的障礙。就像現(xiàn)在很多商業(yè)雜志所說牵咙，People Analytics正在吸引著包括企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在內(nèi)的越來越多的人的眼球派近，這也應(yīng)該成為大家推行People Analytics的契機(jī)。如果大家能夠利用這個(gè)契機(jī)洁桌，通過從小的初期項(xiàng)目入手渴丸，一步步持續(xù)性完善公司內(nèi)的People Analytics系統(tǒng)，那么伴隨著數(shù)據(jù)的量與質(zhì)的提升另凌，公司內(nèi)顧問的分析能力的提升谱轨，HR對(duì)于業(yè)務(wù)線的沖擊力也就會(huì)越來越大，在公司內(nèi)的影響力與存在感也會(huì)越來越大吠谢。那么土童，對(duì)于有興趣開始搞的朋友們，筆者真心希望這篇文章中的5個(gè)步驟能夠幫到你們工坊，給你們提供些許的參考献汗。