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1腹备、榜樣激勵
為員工樹立一根行為標桿。
在任何一個組織里斤蔓，管理者都是下屬的鏡子植酥。可以說弦牡，只要看一看這個組織的管理者是如何對待工作的友驮，就可以了解整個組織成員的工作態(tài)度。
“表不正驾锰，不可求直影卸留。”要讓員工充滿激情地去工作椭豫，管理者就先要做出一個樣子來耻瑟。
領導是員工們的模仿對象旨指，激勵別人之前，先要激勵自己喳整。要讓下屬高效谆构，自己不能低效，塑造起自己精明強干的形象算柳，做到一馬當先低淡，“你們干不了的姓言，讓我來”瞬项，在員工當中樹立起榜樣人物。
2何荚、目標激勵
激發(fā)員工不斷前進的欲望囱淋。
人的行為都是由動機引起的，并且都是指向一定的目標的餐塘。這種動機是行為的一種誘因妥衣，是行動的內(nèi)驅力，對人的活動起著強烈的激勵作用戒傻。
管理者制定目標時要做到具體而清晰税手，通過設置適當?shù)哪繕耍梢杂行дT發(fā)需纳、導向和激勵員工的行為芦倒，調(diào)動員工的積極性。
用共同目標引領全體員工不翩，把握“跳一跳兵扬，夠得著”的原則，平衡長期目標和短期任務口蝠，讓員工對個人前途充滿信心器钟！
3、授權激勵
重任在肩的人更有積極性妙蔗。
有效授權是一項重要的管理技巧傲霸。不管多能干的領導，也不可能把工作全部承攬過來眉反，這樣做只能使管理效率降低昙啄，下屬成長過慢。
管理者不要成為公司里的“管家婆”禁漓，權力握在手中只是一件死物跟衅，通過授權，管理者可以提升自己及下屬的工作能力播歼，更可以極大地激發(fā)起下屬的積極性和主人翁精神伶跷。
當然掰读，授權對象要精挑細選，確保權與責的平衡與對等叭莫。
4蹈集、尊重激勵
給人尊嚴遠勝過給人金錢。
尊重是一種最人性化雇初、最有效的激勵手段之一拢肆。以尊重、重視自己的員工的方式來激勵他們靖诗，其效果遠比物質(zhì)上的激勵要來得更持久郭怪、更有效。
尊重是有效的零成本激勵刊橘，可以說鄙才，尊重是激勵員工的法寶，其成本之低促绵，成效之卓攒庵，是其他激勵手段都難以企及的。
越是地位高败晴，越是不能狂傲自大浓冒，不要總是端著一副官架子，尊重個性即是保護個人的創(chuàng)造
5尖坤、溝通激勵
下屬的干勁是“談”出來的稳懒。
管理者與下屬保持良好的關系，對于調(diào)動下屬的熱情糖驴，激勵他們?yōu)槠髽I(yè)積極工作有著特別的作用僚祷。
而建立這種良好的上下級關系的前提，也是最重要的一點贮缕，就是有效的溝通辙谜。溝通的重點不是說，而是聽感昼，可以說装哆，溝通之于管理者，就像水之于游魚定嗓，大氣之于飛鳥蜕琴。溝通帶來理解，理解帶來合作宵溅。建立完善的內(nèi)部溝通機制凌简，消除溝通障礙，確保信息共享恃逻，引導部屬之間展開充分溝通雏搂。
6藕施、信任激勵
誘導他人意志行為的良方。
領導與員工之間應該要肝膽相照凸郑。信任是啟動積極性的引擎裳食，你在哪個方面信任他，實際上也就是在哪個方面為他勾畫了其意志行為的方向和軌跡芙沥。
因而诲祸，信任也就成為了激勵誘導他人意志行為的一種重要途徑。而管理不就是要激勵誘導他人的意志行為嗎而昨？
用人不疑是馭人的基本方法救氯，對業(yè)務骨干更要充分信賴，切斷自己懷疑下屬的后路配紫。
7径密、寬容激勵
胸懷寬廣會讓人甘心效力。
寬容是一種管理藝術躺孝，也是激勵員工的一種有效方式。
管理者要能容人之短底桂、用人所長植袍，其寬容品質(zhì)不僅能使員工獲得安全感，更能激勵員工自省籽懦、自律于个、自強，讓他們在感動之中甘心情愿地為企業(yè)效力暮顺。
寬宏大量是做領導的前提厅篓，給犯錯誤的下屬一個改正的機會，得理而饒人更易征服下屬捶码。
8羽氮、贊美激勵
效果奇特的零成本激勵法。
人都有做個“重要”人物的欲望惫恼，都渴望得到別人的贊美和肯定档押。
贊美是一種非常有效而且不可思議的推動力量，它能賦予人一種積極向上的力量祈纯，能夠極大地激發(fā)人對事物的熱情令宿。用贊美的方式激勵員工，管理者所能得到的將會遠遠地大于付出腕窥。
最讓人心動的激勵是贊美粒没，“高帽子”即使不真也照樣塑造人，用欣賞的眼光尋找下屬的閃光點簇爆，贊美到點上才會有良好的效果癞松。
9倾贰、情感激勵
讓下屬在感動中奮力打拼。
一個領導能否成功拦惋，不在于有沒有人為你打拼匆浙，而在于有沒有人心甘情愿地為你打拼。
須知厕妖，讓人生死相許的不是金錢和地位首尼，而是一個情字。一個關切的舉動言秸、幾句動情的話語软能、幾滴傷心的眼淚，比高官厚祿的作用還要大上千百倍举畸。
感情如柔水查排，卻能無堅不摧。替下屬撐腰抄沮，他就會更加忠心跋核；樂于主動提攜“看好”的下屬，不可放過雪中送炭的機會叛买。
10砂代、競爭激勵
增強組織活力的無形按鈕。
人都有爭強好勝的心理率挣。在企業(yè)內(nèi)部建立良性的競爭機制刻伊，是一種積極的、健康的椒功、向上的引導和激勵捶箱。
競爭能快速高效地激發(fā)士氣。管理者擺一個擂臺动漾，讓下屬分別上臺較量丁屎，能充分調(diào)動員工的積極性、主動性谦炬、創(chuàng)造性和爭先創(chuàng)優(yōu)意識悦屏，全面地提高組織活力。
11键思、懲戒激勵
不得不為的反面激勵方式础爬。
無規(guī)矩不成方圓。懲戒的作用不僅在于教育其本人吼鳞，更重要的是讓其他人引以為戒看蚜，通過適度的外在壓力使他們產(chǎn)生趨避意識。
懲戒雖然是一種反面的激勵赔桌，但卻不得不為之供炎。因為渴逻，“懷柔”并不能解決所有的問題，懲罰與“懷柔”相結合更具激勵效果音诫。
堅持“誅罰不避親戚”的原則惨奕，適時責懲以表明原則立場，對于奸邪者要做到除惡必盡竭钝。
12.薪酬激勵
創(chuàng)新KSF薪酬全績效激勵模式（關鍵成功因子）
1梨撞、定出績效指標；
2香罐、匹配績效指標的工資卧波；
3、匹配績效指標的平衡點庇茫；
4港粱、制定超越平衡點的獎勵規(guī)則；
5旦签、制定低于平衡點的少發(fā)規(guī)則查坪。
那么設計KSF，到底要從何下手顷霹？以下六個步驟：
第一步：崗位價值分析
這個崗位有哪些工作是最重要的咪惠，直接為企業(yè)帶來效益的？
第二步：提取指標（中層管理人員6-8個）
有哪些可量化的數(shù)據(jù)是企業(yè)所需要的淋淀，急需改善的？比如營業(yè)額覆醇、毛利率朵纷、員工流失率、主推產(chǎn)品銷量永脓、員工培訓時間等袍辞。
第三步：指標與薪酬融合（設置好權重與激勵方式）
每一個指標，都配置對應的績效工資常摧。需要注意搅吁，不高把所有的指標平均分配工資，要挑重點落午。
第四步：分析歷史數(shù)據(jù)
過去一年里谎懦，營業(yè)額是多少？每月營業(yè)額溃斋？平均營業(yè)額界拦，利潤額？毛利率多少梗劫？成本費用率享甸？轉化率截碴？員工流失率？
第五步：選定平衡點
企業(yè)和員工最能接受的平衡點蛉威，要以歷史數(shù)據(jù)作為參考日丹。
第六步：測算、套算
依據(jù)歷史數(shù)據(jù)蚯嫌，選取好平衡點哲虾，講選取好的指標，各分配不同比例的工資額齐帚。
下面介紹這個KSF薪酬模式妒牙，可以實現(xiàn)員工工資越高，企業(yè)效益越好对妄！
KSF與傳統(tǒng)薪酬湘今、考核模式的區(qū)別
同傳統(tǒng)薪酬、績效模式相比剪菱，KSF薪酬全績效模式著眼于五個要點：
1摩瞎、大彈性、寬幅：
定量薪酬講求的是穩(wěn)定孝常，變量薪酬追求的是激勵旗们。變量越大，彈性就越大构灸，激勵性就越強上渴。因此，KSF要求從原來的固定薪酬（或底薪）中拿取不低于50%的部分用于寬帶激勵設計喜颁，通常比例鎖定在60-80%稠氮。
2、高績效高薪酬：
·員工創(chuàng)造的越多半开，獲得的回報就應該越高隔披。多勞多得，才符合人性需求及市場規(guī)則寂拆。
·企業(yè)不要擔心員工的收入高了奢米，而是要致力于一手提高員工的收入，另一手促進員工創(chuàng)造高價值纠永、高績效鬓长。
·相比而言，員工收入高穩(wěn)定性就強渺蒿、對公司的認同度與歸屬感也會得到改善痢士。
3、利益趨同：
在傳統(tǒng)模式之下，員工與老板的利益通常是矛盾的怠蹂。
·員工工資屬于管理成本善延，工資水平走高人力成本就會上升，而企業(yè)利潤就會下降城侧，因此易遣，老板內(nèi)心不太愿意增加員工工資。
·而KSF認為員工工資應該屬于資本嫌佑，員工是來創(chuàng)造價值的豆茫，根據(jù)自己的貢獻獲得相應的收益。
·所以屋摇，KSF模式的追求結果是：員工收入越高揩魂，企業(yè)賺的就應該越多。只有員工與企業(yè)的利益實現(xiàn)趨同炮温，思維才能統(tǒng)一火脉，目標才能真正一致。
4柒啤、激勵短期化：
激勵設計有兩種傾向倦挂，一是短期化，即月度担巩；二是長期化方援，即三年以上。不過涛癌，任何激勵設計都不能忽視短期化的趨勢犯戏。沒有努力的現(xiàn)在，何談美好的未來拳话。所以笛丙，KSF倡導的就是先做好月度激勵，再擴展到年度及長期假颇。
5、管理者轉向為經(jīng)營者：
1.管理者做事骨稿，經(jīng)營者做價值和結果躏升。管理者管人扯罐，經(jīng)營者要經(jīng)營人。
2.管理者為老板打工，經(jīng)營者必須為自己干纬纪、團隊一起干。
3.管理者只關注自己的收入升略，經(jīng)營者必須創(chuàng)造價值和增值衷蜓。管理者的起點是先得到，經(jīng)營者的起點是先付出判呕。
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