時針指向18:30吠撮，工作遺留了十分之一未做完，整體還算滿意憎乙。
預(yù)定持續(xù)30天的完美生活好像做不完了屁倔。
看向那一項一項的任務(wù)脑又，是不是又會陷于計劃-完不成-在計劃-在玩不成的死循環(huán)。
古先生（我家先生）說：你得量力而行锐借，計劃也得量力而定问麸。否則，自己永遠(yuǎn)都不行钞翔，內(nèi)心也就會愈加的自卑严卖，而后結(jié)果可想而知……
恍惚間，想到了人力資源管理學(xué)術(shù)里面的專有名詞——績效管理布轿。
自2011年工作以來哮笆，一直從事人力資源管理相關(guān)的工作来颤，薪資、福利稠肘、招聘福铅、勞動管理管理等，績效參與的很少项阴，但耳濡目染滑黔，多少還是學(xué)會了一點兒的。
績效管理最開始的目的便是利用金錢环揽、權(quán)利等有形的物質(zhì)手段來調(diào)動員工積極性略荡，激勵員工上進(jìn)，實現(xiàn)員工個人價值最大化的同時給企業(yè)創(chuàng)造最大的利潤薯演。
現(xiàn)實似乎被企業(yè)玩壞了撞芍，接著被員工誤解了秧了，70%的員工不理解甚至認(rèn)為企業(yè)拿績效做文章苛扣自己的工資跨扮，只是為了減少相應(yīng)的人力成本。
什么造就了如此看法验毡？
除了工作者本身對金錢的重視程度外衡创，便是企業(yè)HR在對考核對象設(shè)定目標(biāo)時期望值或者說標(biāo)準(zhǔn)值過高，使得唄考核者拼勁全力也無法滿足企業(yè)的要求晶通，一度陷入精神上的璃氢、物質(zhì)上乃至心理上的打擊。各方面跟不上的情況下結(jié)局便是放棄狮辽。企業(yè)面臨的便是人才的流失一也。
16年的時候，我自己嘗試做績效考核測評標(biāo)準(zhǔn)的時候喉脖，常常便會想到當(dāng)年給自己設(shè)定計劃而又完不成的悲傷 心情椰苟。
但是話說回來，目標(biāo)制太低如何能夠調(diào)動所有工作者的積極性树叽？這其中便涉及到一個“度”的問題舆蝴。
績效管理的整體流程：設(shè)定目標(biāo)——制定模型——衡量與分析——分析報告——優(yōu)化，周而復(fù)始的循環(huán)题诵，績效管理中目標(biāo)值設(shè)定便是企業(yè)對于員工考評“度”的把控洁仗。
說到“度”，便想起前段時間看過的一篇關(guān)于“中國結(jié)婚彩禮”的文章性锭，主要就當(dāng)下國人結(jié)婚男方給女方彩禮的多少合適的問題作出的討論赠潦，越來越多的小夫妻因為彩禮問題不合而導(dǎo)致婚前分手、離婚或是娘家婆家人大打出手草冈。
越來越多的人喜歡攀比祭椰，喜好面子臭家，排場問題而忽視了結(jié)婚的意義，但是古人之所以研發(fā)出一套關(guān)于彩禮的習(xí)俗方淤，終究還是有它價值的存在的钉赁。說到底，無非是體現(xiàn)了男人對女人的重視程度携茂。一百萬的男人給1萬的彩禮你踩，和1萬的男人呢給9000的彩禮，衡量的標(biāo)準(zhǔn)便不言而喻了（當(dāng)然確實只喜歡物質(zhì)的不在探討范圍內(nèi)）讳苦。這其中的微妙之處带膜，女人如何決斷、男人如何處理彩禮問題鸳谜，便又回歸到了“度”的問題
古人常說：男子漢大丈夫膝藕，寧死不屈；但又說：男子漢大丈夫咐扭，能屈能伸芭挽；
古人常說：廉者不受嗟來之食；但又說：留得青山在蝗肪，不怕沒柴燒袜爪；
古人常說：知無不言，言無不知薛闪；但又說：交淺勿言深辛馆，沉默是金。
除了不同的場合不同的處理方式外豁延，另一層便是在說“度”的真諦吧昙篙！
