微軟新任老板剛一上任，就開始大舉裁員，原有諾基亞的員工首當(dāng)其沖耕蝉，據(jù)說北京諾基亞裁員比例高達(dá)90％。大量諾基亞員工即將開始在市場上重新就業(yè)夜只，他們終將找到新的工作垒在，或者開始新的事業(yè)。他們有可能找到收入更高的工作扔亥，也可能相反场躯。他們會被勞動力市場重新估值谈为，之前他們的價(jià)值被諾基亞認(rèn)可，經(jīng)過諾基亞的系統(tǒng)給出認(rèn)可踢关，通過薪資待遇反映出來伞鲫。市場會給出諾基亞員工什么樣的估值呢？我們拭目以待签舞。

從以往很多公司的經(jīng)驗(yàn)中看到榔昔，在這種被動的重新估值過程中，公司內(nèi)部價(jià)值和市場價(jià)值并不能得到完美的匹配瘪菌。在公司內(nèi)部估值低的員工有可能得到高估值，很多在公司內(nèi)部估值很高的管理層嘹朗，并不能得到市場的認(rèn)可师妙。

怎么看待員工的企業(yè)內(nèi)部價(jià)值和市場價(jià)值，這兩種價(jià)值呢屹培？

首先這兩種價(jià)值都是存在的默穴。員工在企業(yè)內(nèi)部有崗位，有級別褪秀，有職權(quán)范圍蓄诽，有差使，有薪資待遇媒吗，這些都反映了員工的價(jià)值仑氛。員工要求升職加薪，這些都是對自身價(jià)值的關(guān)注闸英。 員工的市場價(jià)值也是存在的锯岖，在員工離開公司時(shí)，在市場上就業(yè)的時(shí)候就會反映出來甫何。

這兩種價(jià)值的關(guān)注度可能是不同的出吹，內(nèi)部價(jià)值是大家都關(guān)注的，而且不斷通過績效評估辙喂，薪資調(diào)整捶牢，定期的工資發(fā)放，獎(jiǎng)金發(fā)放等公司內(nèi)部的人事流程來提醒巍耗。市場價(jià)值往往被大家忽略秋麸，尤其是對那些并不想主動更換工作的人來說。還有一個(gè)原因是想當(dāng)然的把內(nèi)部價(jià)值和外部價(jià)值關(guān)聯(lián)起來芍锦，感覺內(nèi)部價(jià)值高必然市場價(jià)值高竹勉。市場價(jià)值不像內(nèi)部價(jià)值那樣直觀，除非時(shí)不時(shí)到市場上嘗試一下娄琉。除此之外次乓，了解市場價(jià)值的途徑吓歇，也許是通過獵頭，在其他公司工作的朋友票腰，最近剛跳槽的同事間接的了解借鑒一下城看，通過這種途徑，需要對他人和自己有一個(gè)比較好的了解杏慰，才能得到靠譜的分析测柠。否則的話 ，很多時(shí)候缘滥，這些信息也會誤導(dǎo)人轰胁，比如看某某某在某公司得到了一個(gè)很好的崗位，而自己在公司內(nèi)部無論級別和能力都比他強(qiáng)朝扼，認(rèn)為自己應(yīng)該要比他強(qiáng)赃阀，就按一定比例線性的給自己估值。殊不知擎颖，人家在新公司并不是完全靠老公司的技能榛斯，而是另有才能被認(rèn)可。

兩種價(jià)值經(jīng)常會產(chǎn)生差距搂捧。有的時(shí)候驮俗，員工的技能不斷的得到提高，但是沒有能在公司內(nèi)部得到認(rèn)可允跑，就會離開公司王凑，另謀高就。有時(shí)候吮蛹，員工懷才不遇荤崇，有著很好的才能，在公司內(nèi)部沒有機(jī)會得到施展潮针，也會離開术荤。有時(shí)候，員工學(xué)到了很多本事每篷，自己沒有意識到瓣戚，被朋友或者獵頭發(fā)掘出來了。這些情況是市場價(jià)值高過企業(yè)內(nèi)在價(jià)值的情況焦读。這種情況下子库，在公司內(nèi)部往往是郁悶的，重新估值往往是主動的矗晃，結(jié)果也是令人滿意的 仑嗅。就是常說的樹挪死，人挪活。

也有很多企業(yè)價(jià)值高過市場價(jià)值的情況仓技。比如機(jī)構(gòu)臃腫鸵贬，人浮于事，企業(yè)官僚脖捻，任人唯親阔逼，按資排輩等等。這些是比較容易發(fā)現(xiàn)的地沮。還有一種比較隱蔽的情況是嗜浮，公司有一些封閉的技術(shù)，或者在從事某些落后的過時(shí)的技術(shù)摩疑，一些特殊的內(nèi)部流程等等危融，這些領(lǐng)域也是非常復(fù)雜的，也需要很多有經(jīng)驗(yàn)的人士和領(lǐng)域?qū)＜依状麄儗@些業(yè)務(wù)至關(guān)重要专挪，公司也花費(fèi)了大量時(shí)間和精力來培養(yǎng)他們，委以重任片排，有著非常高的內(nèi)部價(jià)值。然而速侈，他們的專業(yè)知識在市場上并沒有太大需求率寡，在市場上很難給予同樣的認(rèn)可和估值。這種情況倚搬，在公司內(nèi)部是非常受人尊敬的冶共，往往是發(fā)生了某些大的變化，被動的產(chǎn)生了重新估值的情況每界，過程是令人煩惱的捅僵。

公司會有意的利用這種差別。比如眨层，某些公司會有意識的壓低新員工的庙楚，或者某些崗位的工資，因?yàn)樗琅坑＃瑔T工在這個(gè)崗位上會增加市場價(jià)值馒闷，可以在一定期間內(nèi)忍受低一點(diǎn)的待遇。還有一種情況叁征，就是公司知道某些崗位的員工纳账，因?yàn)榧夹g(shù)落后或者封閉技術(shù)等原因，市場價(jià)值有限捺疼，公司內(nèi)部價(jià)值已經(jīng)高于市場價(jià)值疏虫，有意的的壓低福利待遇。這里說的是一些低品位的公司。在潮流面前卧秘，他們的精明呢袱，已經(jīng)越來越被證明為愚蠢，壓低的成本斯议，導(dǎo)致激情的不足和創(chuàng)新的匱乏越來越致命产捞，得不償失。使用大量的封閉技術(shù)哼御，盡可能的壓榨落后技術(shù)的紅利坯临，使企業(yè)喪失了在新技術(shù)上的眼光和關(guān)鍵性的投入。

當(dāng)然恋昼，還有很多高大上的企業(yè)看靠，他們給予員工高于市場價(jià)值的福利待遇，挽留員工液肌，激勵(lì)員工挟炬，他們的做法讓人耳目一新。這樣的公司嗦哆，員工的市場價(jià)值也增長的非常迅速谤祖。看待一個(gè)企業(yè)的未來老速，這也是一個(gè)非常好的先導(dǎo)指標(biāo)粥喜，企業(yè)員工的來源，從那些大學(xué)招生橘券，從那些公司招人额湘，來源是越來越好，還是越來越差旁舰。公司離開的員工去哪里锋华？是越來越好，還是越來越差箭窜？有公司的人事部門會認(rèn)真的看待這個(gè)指標(biāo)么毯焕？據(jù)說MIT的畢業(yè)生，10幾年前就不再青睞微軟磺樱，他們要去谷歌芥丧，然后是facebook，這也驗(yàn)證了企業(yè)發(fā)展的狀況坊罢。

最近有一本書续担，叫打造facebook，宣傳的一個(gè)賣點(diǎn)就是作者是facebook第一個(gè)華人經(jīng)理活孩，作者后來在國內(nèi)也風(fēng)生水起物遇，受邀參加了很多風(fēng)投。這就是一家高大上公司給 員工帶來的市場增值。

公司不是家询兴，人越來越不可能在一家公司工作一輩子乃沙，除了關(guān)注自己的公司價(jià)值，也必須要主動關(guān)注自己的市場價(jià)值诗舰，否則警儒，將來或者有一日要被迫關(guān)注自己的市場價(jià)值。人無遠(yuǎn)慮眶根，必有近憂蜀铲。

2015-04-20 廣州