執(zhí)行力是這樣煉成的

案例一，制度屢禁不止：一天慷妙，董事長(zhǎng)陪同重要客人參觀企業(yè)僻焚，結(jié)果有人竟在化工廠區(qū)抽煙，工作現(xiàn)場(chǎng)也有幾個(gè)人沒(méi)穿工作服膝擂，董事長(zhǎng)大為光火虑啤，事后責(zé)問(wèn)權(quán)責(zé)部門，對(duì)方回答：不準(zhǔn)抽煙的制度一年前就有架馋，而且三個(gè)月前還專門下發(fā)了一個(gè)強(qiáng)調(diào)通知狞山，但有些人就是不自覺(jué)。

案例二叉寂，有安排萍启，無(wú)結(jié)果：周一經(jīng)理辦公會(huì)上，新任總經(jīng)理要求營(yíng)銷屏鳍、生產(chǎn)和行政經(jīng)理勘纯，各下屬二級(jí)部門從下周開(kāi)始擬定周工作計(jì)劃。一個(gè)月后钓瞭，總經(jīng)理突然想起安排過(guò)的這項(xiàng)工作驳遵，就叫來(lái)了三個(gè)經(jīng)理詢問(wèn)計(jì)劃上交情況。營(yíng)銷經(jīng)理回答：由于月底回款任務(wù)緊張山涡，就把這事撂下了堤结；生產(chǎn)經(jīng)理匯報(bào)：散會(huì)后就回去安排了，總經(jīng)理要求將具體計(jì)劃呈報(bào)上來(lái)佳鳖，生產(chǎn)經(jīng)理從四個(gè)車間一份都沒(méi)收到霍殴，他進(jìn)一步追問(wèn)，車間也說(shuō)安排班組了系吩；行政部門情況稍好，但下屬三個(gè)部門只有兩個(gè)部門上交了妒蔚，而且其中一個(gè)部門的計(jì)劃打回去后至今沒(méi)有回音穿挨。

案例三，扯皮不止肴盏，均無(wú)責(zé)任：營(yíng)銷部門反饋科盛，由于一項(xiàng)工程沒(méi)有及時(shí)供貨導(dǎo)致公司最大的客戶流失〔嗽恚總經(jīng)理立刻召開(kāi)專題會(huì)議贞绵，營(yíng)銷部門反映：一月前在接到訂單的當(dāng)天就將這信息通報(bào)了生產(chǎn)部；生產(chǎn)部回答：由于其中有些重要零件是非常用件恍飘，需要外購(gòu)榨崩，這信息已經(jīng)轉(zhuǎn)達(dá)了采購(gòu)部門谴垫；采購(gòu)部門抱怨：我們采購(gòu)計(jì)劃也批了，但供方要求必須用現(xiàn)金母蛛，當(dāng)時(shí)給財(cái)務(wù)部門打過(guò)電話翩剪，財(cái)務(wù)說(shuō)說(shuō)資金緊張就沒(méi)有劃出；財(cái)務(wù)部門回答：并沒(méi)有哪一個(gè)部門告訴我們這筆資金的重要和緊急程度彩郊，否則前弯，完全可以先付這筆資金，基建款緩付秫逝，哪怕動(dòng)用備用金……

問(wèn)題究竟出在了哪里恕出？

常常見(jiàn)到企業(yè)改制或新聘任的職業(yè)經(jīng)理進(jìn)入企業(yè)后，管理人員為了盡快樹(shù)立自己的威信违帆，忙著燒起三把火剃根，其一是針對(duì)組織執(zhí)行力不到位，以偏概全的認(rèn)為制度本身的問(wèn)題前方，開(kāi)始著手修訂和頒布一些制度狈醉，結(jié)果制度滿天飛，仍然落實(shí)不到位惠险，即使強(qiáng)制性落實(shí)苗傅，開(kāi)始幾天頭破血流，尚能執(zhí)行一些班巩，但一段時(shí)間后又開(kāi)始恢復(fù)原樣渣慕。結(jié)果制度一個(gè)又一個(gè)地建，就是效果不佳抱慌，領(lǐng)導(dǎo)也變得束手無(wú)策逊桦。顯然，這種常規(guī)的頭疼醫(yī)頭腳疼醫(yī)腳的做法抑进，并沒(méi)能從根本上改變企業(yè)的執(zhí)行力强经。

一個(gè)企業(yè)有效的執(zhí)行力，可以決定企業(yè)成功的80%寺渗，她甚至可以及時(shí)彌補(bǔ)和糾偏企業(yè)的戰(zhàn)略匿情。而企業(yè)的執(zhí)行力，是一個(gè)企業(yè)綜合管理水平的標(biāo)志信殊，是一項(xiàng)系統(tǒng)的管理工程炬称。只有從管理系統(tǒng)上入手，企業(yè)執(zhí)行力才能得到較好的解決涡拘。

就實(shí)際管理經(jīng)驗(yàn)看玲躯，企業(yè)執(zhí)行力的打造，可以從三個(gè)方面入手：“形勢(shì)”管理氛圍的營(yíng)造、組織的準(zhǔn)備和文件的可操作性修訂跷车。

※ “形勢(shì)”管理氛圍的營(yíng)造

善弈者謀勢(shì)棘利，不善弈者謀子。故孫子曰：“善戰(zhàn)者姓赤，求之于勢(shì)”赡译。

試想，如果讓一個(gè)不太講究衛(wèi)生的人走進(jìn)五星級(jí)酒店嶄新的地毯上不铆，他會(huì)不會(huì)隨地吐痰蝌焚？相反，一個(gè)良好教養(yǎng)的人誓斥，走進(jìn)遍布垃圾的環(huán)境中只洒，他還會(huì)一直保持良好的衛(wèi)生習(xí)慣嗎？

營(yíng)造“環(huán)境” 或“形勢(shì)”管理的氛圍至關(guān)重要劳坑，在這種環(huán)境中毕谴，員工會(huì)自覺(jué)不自覺(jué)養(yǎng)成一種習(xí)慣，后來(lái)者也很快被同化距芬。

良好的開(kāi)端是成功的一半涝开。執(zhí)行力的落實(shí)，關(guān)鍵是觀念的改變框仔。從觀念上改變一個(gè)人的行為舀武，首先需要改變他頭腦固有的思維的“圖式”，也就是某種慣性思維离斩。為此银舱，強(qiáng)化觀念轉(zhuǎn)變可以分五個(gè)階段：贏得員工認(rèn)可、導(dǎo)入制度擬定階段跛梗、導(dǎo)入制度學(xué)習(xí)階段寻馏、導(dǎo)入制度執(zhí)行階段、其他管理規(guī)定及指令的陸續(xù)跟進(jìn)階段核偿，然后導(dǎo)入績(jī)效考核诚欠。

贏得員工認(rèn)可

眾口鑠金，積毀銷骨宪祥。對(duì)公眾效應(yīng)而言聂薪，一個(gè)人一旦被認(rèn)可了，其行為不好也好蝗羊；一旦不被認(rèn)可，好也不好仁锯，這就是影響力的“暈輪效應(yīng)”耀找。而贏得員工的認(rèn)可，是推動(dòng)嚴(yán)格管理的基礎(chǔ)。

組織執(zhí)行力系統(tǒng)的重塑野芒，選擇合適的契機(jī)非常關(guān)鍵蓄愁，可以考慮引進(jìn)新進(jìn)高管時(shí)開(kāi)始著手。而對(duì)一個(gè)新任主管而言狞悲，首先要了解員工的現(xiàn)狀和心態(tài)撮抓，分析不能有效執(zhí)行的深層原因究竟在哪里，然后設(shè)法讓員工理解并認(rèn)可你摇锋，先期可以實(shí)施部分員工關(guān)注的民心工程丹拯，贏得員工認(rèn)可后，就能最大限度的避免中間層種種原因傳遞的負(fù)面信息荸恕，為下一步實(shí)施系列的措施奠定基礎(chǔ)乖酬。。

導(dǎo)入制度擬定階段的幾步措施

1． 首先草擬一個(gè)最基本的融求、容易執(zhí)行的意見(jiàn)征求稿咬像，比如佩戴工作證、開(kāi)會(huì)不遲到等一些常規(guī)性內(nèi)容生宛；正如海爾當(dāng)初公布的不準(zhǔn)隨地大小便县昂，這制度本身并沒(méi)有多大意義，關(guān)鍵是從最簡(jiǎn)單的事情入手改變企業(yè)固有的習(xí)慣陷舅，養(yǎng)成一種令行禁止的工作作風(fēng)倒彰；

2． 將草擬稿下發(fā)至各部門，充分征求各部門員工意見(jiàn)蔑赘，研討過(guò)程的本身也是制度的宣貫過(guò)程狸驳，員工自己參與制定的制度，執(zhí)行時(shí)也會(huì)避免自身“抗體”反應(yīng)缩赛。

導(dǎo)入制度學(xué)習(xí)階段

制度修訂完簽發(fā)時(shí)耙箍，要同時(shí)告知：

1. 該制度培訓(xùn)、考試和執(zhí)行的具體時(shí)間酥馍，考試面盡量要廣辩昆，參加考試人員可隨機(jī)從各部門中抽取，以促使所有員工養(yǎng)成認(rèn)真學(xué)習(xí)企業(yè)制度的習(xí)慣旨袒；

2. 根據(jù)成績(jī)名次汁针，對(duì)優(yōu)劣者實(shí)施必要的激勵(lì)；

3. 根據(jù)各部門人均成績(jī)對(duì)相應(yīng)部門長(zhǎng)實(shí)施獎(jiǎng)懲砚尽，制度的執(zhí)行與否關(guān)鍵在主管施无。

導(dǎo)入制度執(zhí)行階段

制度執(zhí)行階段要注意以下五點(diǎn)：

1. 嚴(yán)格按照宣布的執(zhí)行日期開(kāi)始檢查，務(wù)必不要提前或拖后必孤；

2. 制度的落實(shí)主要靠各級(jí)主管主動(dòng)管理猾骡，如果僅靠某一個(gè)部門抓制度落實(shí)瑞躺，只能是按下葫蘆浮起瓢，所以務(wù)必對(duì)各部門人均違紀(jì)率定期張榜排名兴想，并對(duì)部門長(zhǎng)實(shí)施獎(jiǎng)懲幢哨，利用部門的團(tuán)隊(duì)自尊心時(shí)時(shí)強(qiáng)化（可將紀(jì)律類罰款全部用于獎(jiǎng)勵(lì)，以避免員工對(duì)罰款的誤解）嫂便；

3. 注意違紀(jì)通知單設(shè)計(jì)技巧（傳統(tǒng)的由一個(gè)人檢查并同一人處罰的方式容易帶來(lái)矛盾集中捞镰、人情檢查等系列問(wèn)題，久之使制度失效）：違紀(jì)通知單可以設(shè)計(jì)成檢查和執(zhí)行兩個(gè)欄目毙替，分別由檢查人岸售、執(zhí)行人兩個(gè)崗位執(zhí)行；檢查人只記錄事實(shí)蔚龙，并讓當(dāng)事人現(xiàn)場(chǎng)簽字冰评，但他無(wú)權(quán)處罰，如果當(dāng)事人拒簽可以由其主管代簽或該部門陪同人代簽木羹；執(zhí)行人根據(jù)檢查人記錄的事實(shí)甲雅，在第二個(gè)欄目填寫(xiě)處理意見(jiàn)；

4. 檢查人員可以考慮階段性使用新進(jìn)員工坑填，以避免用內(nèi)部人員引起的很多爭(zhēng)議抛人，一個(gè)連總經(jīng)理都不認(rèn)識(shí)的人也能確保制度的嚴(yán)格執(zhí)行；檢查人最好考慮使用低學(xué)歷者脐瑰，他們不但待遇要求不高妖枚，在記錄事實(shí)時(shí)也相對(duì)不會(huì)摻雜自己的觀點(diǎn)；

5. 檢查人員要考慮定期更換苍在。

制度執(zhí)行階段難度最大的莫過(guò)于檢查過(guò)程中與當(dāng)事人的交涉绝页，責(zé)任者往往有千萬(wàn)個(gè)理由，對(duì)難纏的角色可以嘗試“檢查三步曲”：一問(wèn)眼前的違紀(jì)是不是事實(shí)寂恬？二問(wèn)部門有沒(méi)有組織過(guò)學(xué)習(xí)续誉？三問(wèn)他知道不知道這項(xiàng)管理規(guī)定？當(dāng)事人只需回答“是”或“不是”初肉，檢查人的職責(zé)只是記錄事實(shí)酷鸦。譬如查到?jīng)]戴工作證時(shí)，關(guān)鍵問(wèn)沒(méi)戴是不是事實(shí)牙咏？是事實(shí)那就簽字臼隔，如有特殊情況去找執(zhí)行人解釋；如果不知道其規(guī)定則要追究其上一級(jí)主管的責(zé)任妄壶。

“法之不行摔握，自上犯之！”——商鞅丁寄。一個(gè)企業(yè)制度的破環(huán)往往源于管理層盒发，所以對(duì)管理人員違紀(jì)一定要一視同仁例嘱，這是制度能否有效執(zhí)行的關(guān)鍵所在狡逢。制度執(zhí)行之初宁舰，違紀(jì)公布令中有管理人員效果反而更好。

此時(shí)奢浑，輿論最好也能及時(shí)跟進(jìn)蛮艰，例如利用企業(yè)內(nèi)部報(bào)紙和各種會(huì)議、通報(bào)進(jìn)行大力宣傳雀彼，一個(gè)人罰款可以無(wú)所謂壤蚜，但臉總不能不要。

其他管理規(guī)定及指令的跟進(jìn)階段

導(dǎo)入制度執(zhí)行的階段性比較強(qiáng)徊哑，主要給員工一種印象：從現(xiàn)在起袜刷，凡是新頒布的文件，無(wú)一例外都會(huì)不折不扣的執(zhí)行莺丑，說(shuō)到做到著蟹。給員工留下這個(gè)全新印象后，可以為企業(yè)嚴(yán)格管理奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)梢莽。這就是心理學(xué)中的“過(guò)門檻”效應(yīng)萧豆。

就實(shí)際經(jīng)驗(yàn)看，一般一周后就會(huì)明顯好轉(zhuǎn)昏名，一月后違反制度者寥寥無(wú)幾涮雷，后來(lái)陸續(xù)出臺(tái)的制度執(zhí)行阻力也會(huì)比較小，也能比較到位轻局。然后企業(yè)借勢(shì)對(duì)落實(shí)常抓不懈洪鸭，并適時(shí)導(dǎo)入績(jī)效考核，將影響企業(yè)發(fā)展的質(zhì)量仑扑、成本览爵、交貨期等關(guān)鍵指標(biāo)導(dǎo)入薪資考核體系（具體可以參考《企業(yè)管理雜志》的《情景考核》）。

但同時(shí)也要看到夫壁，企業(yè)深層次的執(zhí)行力需要一個(gè)組織體系去支撐拾枣，并讓跟進(jìn)的制度具有可操作性，否則概念性的盒让、籠統(tǒng)的文件將使執(zhí)行力失去平臺(tái)梅肤，導(dǎo)致前功盡棄。

※ 如何才能締造“力透紙背”的管理組織邑茄？

一個(gè)組織執(zhí)行力系統(tǒng)是否高效姨蝴，關(guān)鍵在于各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。

根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計(jì)完組織架構(gòu)后肺缕，就要進(jìn)行崗位分析左医，進(jìn)而對(duì)各個(gè)崗位匹配合適的人選授帕。關(guān)鍵是，如何才能體現(xiàn)組織公平用人的機(jī)制浮梢，并在短期內(nèi)讓合適的人走上合適的管理崗位跛十？

公平公正的競(jìng)聘不僅便于選拔人才，還可以有效的激活一個(gè)組織秕硝。筆者在管理實(shí)踐中摸索出一套“532”芥映、“433”競(jìng)聘模式，曾在三類企業(yè)實(shí)施過(guò)远豺，效果均比較理想奈偏。人才選拔可以分為管理人員和非管理人員兩類。在此主要談如何選拔管理人員躯护。

“532”惊来、“433”競(jìng)聘模式主要分方案準(zhǔn)備階段、宣傳動(dòng)員階段棺滞、答辯實(shí)施及成績(jī)公布階段裁蚁、民主評(píng)議及直接主管評(píng)議階段和公示任命階段等。

方案準(zhǔn)備階段

由于篇幅所限检眯，在此不再介紹組織架構(gòu)分析厘擂、崗位分析、人員定編等常規(guī)準(zhǔn)備工作锰瘸，主要談競(jìng)聘方案的設(shè)計(jì)思路刽严。

“532” 是指競(jìng)聘者的得分由答辯（50分）、民主評(píng)議（30分）避凝、直接主管評(píng)議（20分）三部分構(gòu)成舞萄。其中，答辯成績(jī)是眾多評(píng)委對(duì)答辯者全面考察后綜合能力的評(píng)價(jià)管削，所以分值較高倒脓，為50分；其次為民主評(píng)議含思，僅僅從答辯無(wú)法判定一個(gè)人的品質(zhì)及威信崎弃，要想發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的作用還須得到員工的認(rèn)可，所以定為30分含潘；一個(gè)人的能力再高饲做，如果我行我素，不能融入團(tuán)隊(duì)遏弱，也必然影響整體業(yè)績(jī)盆均，所以在確保一個(gè)人基本素質(zhì)的前提下（前兩項(xiàng)占80分），直接主管有20分的調(diào)整權(quán)限漱逸。

答辯成績(jī)的50分中泪姨，又細(xì)分為“433”：即過(guò)去業(yè)績(jī)占40％（20分）游沿、競(jìng)聘優(yōu)勢(shì)占30％（15分）、未來(lái)規(guī)劃占30％（15分）肮砾。過(guò)去業(yè)績(jī)是指無(wú)論以前干什么工作都必須腳踏實(shí)地诀黍，做出一定的業(yè)績(jī)，如果一個(gè)連本職工作都干不好的員工唇敞，很難想象會(huì)成為一個(gè)優(yōu)秀的管理者蔗草；競(jìng)聘優(yōu)勢(shì)是指在眾多的應(yīng)聘者中為什么用他，他比別的競(jìng)聘者優(yōu)勢(shì)在哪疆柔？未來(lái)規(guī)劃主要看競(jìng)聘者的管理思路，如果被正式錄用后镶柱，他將如何分配資源和管理團(tuán)隊(duì)旷档？

在答辯準(zhǔn)備工作中，評(píng)委的選拔至關(guān)重要歇拆，員工眼里評(píng)委就代表著競(jìng)聘的公正性鞋屈。評(píng)委的范圍可以考慮與答辯者崗位有關(guān)的相關(guān)部門主管及人力資源部門相關(guān)人員，必要時(shí)加進(jìn)員工代表故觅，評(píng)委的數(shù)量盡量控制在5人以上厂庇，以避免員工痛恨的裙帶用人，還可以確保去掉最低和最高分后的公正输吏。

宣傳動(dòng)員階段

這個(gè)階段是整個(gè)競(jìng)聘工作成敗的關(guān)鍵一環(huán)权旷，因?yàn)榇蠖鄶?shù)員工有顧慮，一是懷疑已經(jīng)內(nèi)定贯溅，僅走形式拄氯；二是如果競(jìng)聘不上，怕被他人取笑它浅。

宣傳動(dòng)員過(guò)程中要積極做好正面引導(dǎo)和鼓勵(lì)译柏，利用各種輿論手段向員工介紹競(jìng)聘程序的公開(kāi)、公正性姐霍，同時(shí)大量下發(fā)競(jìng)聘報(bào)名表鄙麦，具體介紹如何填寫(xiě)，如何進(jìn)行答辯等镊折。只要打消應(yīng)聘者的顧慮透典，答辯會(huì)比較順利檩电。

萬(wàn)事開(kāi)頭難。從實(shí)際操作看，只要第一個(gè)崗位的宣傳工作到位哭靖，讓足夠多的員工去競(jìng)聘，局面打開(kāi)后余舶，由于“從眾效應(yīng)”，競(jìng)聘工作基本就成功了大半塘装。

答辯實(shí)施及成績(jī)公布階段

答辯過(guò)程中評(píng)委現(xiàn)場(chǎng)提問(wèn)的內(nèi)容盡量要具體，避免答辯者停留在熱愛(ài)企業(yè)影所、工作認(rèn)真等空洞的口號(hào)上蹦肴。舉個(gè)例子，責(zé)任心方面可以讓競(jìng)聘者舉出幾個(gè)負(fù)責(zé)任的具體例子猴娩；技術(shù)水平方面可以讓其介紹企業(yè)目前有哪些關(guān)鍵崗位阴幌，主要技術(shù)參數(shù)有哪些，如何控制卷中； 執(zhí)行力的考察可以舉一個(gè)企業(yè)屢禁不止的案例矛双，看應(yīng)聘者解決策略及如何杜絕此類現(xiàn)象的重復(fù)發(fā)生；溝通協(xié)調(diào)能力方面蟆豫，可以舉一個(gè)多頭領(lǐng)導(dǎo)的案例议忽，看他的解決思路；團(tuán)隊(duì)合作方面十减，可以讓其回答如何加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力及本部門獎(jiǎng)金分配的方式栈幸；分析判斷能力方面，可以讓其分析目前企業(yè)存在的問(wèn)題以及解決措施帮辟；培訓(xùn)能力方面速址，可以讓其介紹培訓(xùn)次數(shù)并帶出過(guò)多少徒弟，這些人目前分別從事哪些崗位等等由驹。

答辯結(jié)束后芍锚，答辯成績(jī)公布要及時(shí)，最好能即時(shí)公布荔棉，當(dāng)員工看到企業(yè)在最重要的人事問(wèn)題上真正實(shí)現(xiàn)了公開(kāi)選拔闹炉、公正用人，可以極大地鼓舞員工士氣和增強(qiáng)員工的信心润樱。

民主評(píng)議及直接主管評(píng)議階段

民主評(píng)議比較容易操作渣触，但選擇參加評(píng)議者比較關(guān)鍵，可以讓不熟悉企業(yè)情況的人員根據(jù)花名冊(cè)壹若，按一定比例從各部門中隨機(jī)抽取嗅钻。

直接主管評(píng)議也易于操作，主要在于直接主管的綜合素質(zhì)店展。

公示任命階段

正式任命前要對(duì)錄用人員進(jìn)行公示养篓，如果公示期間被舉報(bào)存在嚴(yán)重問(wèn)題且證據(jù)確鑿，可以根據(jù)名次順延錄用赂蕴。為了防止誣告柳弄，無(wú)法查實(shí)或不具名的舉報(bào)一般不宜受理。公示無(wú)異議后就可以進(jìn)入正常任命程序。

非管理類崗位競(jìng)聘也可以參考“532”競(jìng)聘模式碧注，根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整相關(guān)考評(píng)項(xiàng)目和分值權(quán)重嚣伐，并結(jié)合實(shí)際操作考評(píng)。

競(jìng)聘實(shí)施過(guò)程中萍丐，可根據(jù)企業(yè)具體情況選取一兩個(gè)部門作為試點(diǎn)轩端，成功后再行推廣，也便于總結(jié)經(jīng)驗(yàn)逝变，及時(shí)對(duì)競(jìng)聘方案進(jìn)一步調(diào)整基茵。

為了確保競(jìng)聘工作的公正、嚴(yán)肅性壳影，建議民主評(píng)議表拱层、答辯評(píng)分表、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)等整個(gè)過(guò)程必須確保公開(kāi)透明态贤。

“532”競(jìng)聘方式舱呻，也可用于企業(yè)人員精簡(jiǎn)。它一定程度上可以緩解決策層與員工的矛盾悠汽。中國(guó)人有個(gè)習(xí)慣，能上不能下芥驳。一旦被精簡(jiǎn)柿冲，個(gè)別當(dāng)事人對(duì)主管或人力資源部門反復(fù)糾纏，非常被動(dòng)兆旬。如果采取公開(kāi)競(jìng)聘的方式假抄，不同職位的競(jìng)聘會(huì)采用不同的評(píng)委，可以將矛盾化解到各級(jí)組織中丽猬，關(guān)鍵避免了領(lǐng)導(dǎo)與員工的直接矛盾宿饱，便于下一步整體工作的開(kāi)展。

公開(kāi)競(jìng)聘另一個(gè)作用能影響上任者的責(zé)任心脚祟。人這種無(wú)毛動(dòng)物有個(gè)毛病谬以，如同戀愛(ài)，即使同一個(gè)對(duì)象由桌，很容易的五天追上與費(fèi)盡周折的五年追上为黎，珍愛(ài)程度會(huì)有很大的不同；即使同一個(gè)崗位行您，通過(guò)競(jìng)聘后上崗他也會(huì)倍加珍惜铭乾。競(jìng)聘這種方式某種程度上滿足了人類與生俱來(lái)的表現(xiàn)欲，征服欲娃循。另外炕檩，由于心理暗示的作用，他也會(huì)自覺(jué)不自覺(jué)地按競(jìng)聘時(shí)公開(kāi)承諾的標(biāo)準(zhǔn)要求自己捌斧。

※ 如何才能解決制度的可操作性笛质，杜絕扯皮泉沾？

常常見(jiàn)到家長(zhǎng)要求孩子：好好學(xué)習(xí)。效果有多大经瓷？如果換一種方式爆哑，告訴孩子：先做完作業(yè)，再預(yù)習(xí)一下明天的功課舆吮，然后看動(dòng)畫(huà)片揭朝。效果又會(huì)如何？

國(guó)內(nèi)商店比比皆是：“面對(duì)顧客要常露微笑”色冀；比較一下沃爾瑪：“面對(duì)顧客要常露微笑 ? ——露出八顆牙齒”潭袱。

因此，制度可操作性也是執(zhí)行力的基礎(chǔ)因素之一锋恬⊥突唬籠統(tǒng)的內(nèi)容將會(huì)導(dǎo)致考核過(guò)程中有扯不完的官司，考核將無(wú)法落地与学，執(zhí)行力也就無(wú)從談起彤悔。

為了解決管理文件的可操作性，可以通過(guò)以下五個(gè)方面進(jìn)行考慮：

1． 做什么（工作項(xiàng)目）索守？編制工作項(xiàng)目表晕窑，讓各崗位員工知道，自己這個(gè)崗位每天每周都有哪些具體工作項(xiàng)目卵佛，上班后先做什么杨赤，后做什么？那些工作什么時(shí)間必須完成截汪〖采可以將企業(yè)原有的籠統(tǒng)的崗位職責(zé)或崗位描述變成系列工作項(xiàng)目表，每個(gè)崗位一份衙解，甚至可以張貼到崗位旁邊阳柔；

2． 如何做（工作流程）？每個(gè)工作項(xiàng)目后都要有相應(yīng)的工作流程丢郊，接口部門等盔沫，讓員工知道具體通過(guò)那種方式來(lái)實(shí)現(xiàn)；

3． 明確標(biāo)準(zhǔn)枫匾，各工作項(xiàng)目最好能具體架诞，量化，讓員工知道做到怎樣才算做好干茉，到什么程度算合格谴忧，到什么程度算不合格；標(biāo)準(zhǔn)不具體是員工不認(rèn)可考核的主要原因之一；

4． 根據(jù)各相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核沾谓，這也是關(guān)鍵的一步委造，很多企業(yè)正因?yàn)橹挥邪才艣](méi)有檢查落實(shí)，導(dǎo)致工作流于形式均驶；

5． 持續(xù)改進(jìn)昏兆，對(duì)一些與標(biāo)準(zhǔn)有差異的事項(xiàng)定期進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)，然后具體分析妇穴、解決這些問(wèn)題爬虱，或者調(diào)整相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)或項(xiàng)目。

每個(gè)企業(yè)發(fā)展過(guò)程中都有它自身的獨(dú)特性腾它，由于這五項(xiàng)都需針對(duì)企業(yè)實(shí)際情況而言跑筝，所以無(wú)法太具體。

可以用一個(gè)簡(jiǎn)單例子來(lái)說(shuō)明：某員工工作項(xiàng)目之一是傳遞生產(chǎn)簡(jiǎn)報(bào)信息（工作項(xiàng)目）瞒滴；這就需要告訴他曲梗，什么時(shí)間通過(guò)哪些渠道具體跟誰(shuí)接口獲得生產(chǎn)簡(jiǎn)報(bào)信息，通過(guò)誰(shuí)簽字確認(rèn)后妓忍，具體通過(guò)書(shū)面還是網(wǎng)絡(luò)方式傳遞給哪些部門哪些崗位等等（工作流程）虏两；信息什么時(shí)間獲取什么時(shí)間送達(dá)，需要多少份世剖，分別交給每個(gè)需求部門幾份碘举，送達(dá)后通過(guò)回執(zhí)還是發(fā)文記錄進(jìn)行確認(rèn)，出現(xiàn)異常如何反饋搁廓，如果延遲送達(dá)如何處理，如果沒(méi)有送達(dá)將如何處理等等（工作標(biāo)準(zhǔn)）耕皮；然后根據(jù)以上標(biāo)準(zhǔn)就可以進(jìn)行考核境蜕，在考核中還要對(duì)考核時(shí)間、頻次等進(jìn)行具體規(guī)定凌停；如果頻繁出現(xiàn)不能送達(dá)粱年，就要用4M等方法分析原因，然后有針對(duì)性的采取措施罚拟。

好的制度有一個(gè)共性：能結(jié)合企業(yè)實(shí)際台诗，變復(fù)雜為簡(jiǎn)單、細(xì)致赐俗、有效拉队，流程越來(lái)越短，而不是一些華而不實(shí)阻逮、籠統(tǒng)的口號(hào)粱快。細(xì)致也不等同于復(fù)雜，麥當(dāng)勞光操作手冊(cè)560頁(yè)，但可一目了然事哭。

附《違紀(jì)通知單》

檢查部門： ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?填表時(shí)間：

違紀(jì)人姓名

所在部門

檢查時(shí)間

違紀(jì)現(xiàn)象：

累計(jì)違紀(jì)次數(shù)： ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?檢查員： ? ? ? ? ? ? 日 ?期：

違紀(jì)人簽字

違紀(jì)人主管或第三方簽字

違紀(jì)人態(tài)度

違犯《 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?》第 ? ? ? 條,根據(jù)以上規(guī)定漫雷，做如下處理：

執(zhí)行員： ? ? ? 日 ?期：

主管意見(jiàn)：

備 注： ①如違紀(jì)人拒絕簽字或態(tài)度惡劣，按雙倍處罰鳍咱；

②此通知單交違紀(jì)人部門主管一份降盹、財(cái)務(wù)一份、檢查人備案一份谤辜。

作者：宋子義蓄坏，刊載于中國(guó)《企業(yè)管理》雜志2010年10期，封面特稿每辟；《管理科學(xué)》雜志2011.1剑辫、《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》雜志2011.2轉(zhuǎn)載