太湖縣小羅商貿(mào)是安徽省安慶市太湖縣的一家商貿(mào)公司敛劝，該公司是金龍魚余爆、伊利、口子窖夸盟、達(dá)利園等品牌在太湖縣的代理商蛾方，有員工20人，年銷售額3000萬左右上陕。

2014年桩砰，筆者曾作為銷售金龍魚的業(yè)務(wù)代表在該公司工作過一段時(shí)間，在這段時(shí)間里释簿，筆者與小羅商貿(mào)的老板劉總一起重新規(guī)劃了該公司的人力資源管理亚隅。

本文分兩部分，首先是從傳統(tǒng)上人力資源管理的各個(gè)模塊來討論這一案例庶溶，之后是筆者對(duì)人力資源管理的一些個(gè)人理解及這些理解在小羅商貿(mào)的一些具體運(yùn)用煮纵。

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人資管理各模塊的應(yīng)用

1、人力資源規(guī)劃

筆者與劉總從6個(gè)方面對(duì)小羅商貿(mào)的人力資源進(jìn)行了總體規(guī)劃：

第一偏螺，分車行疏。為節(jié)省費(fèi)用，原先金龍魚與口子窖共用一組車銷人員套像，兩個(gè)品牌相互有影響酿联，要實(shí)現(xiàn)銷售的實(shí)質(zhì)性突破，必須將兩個(gè)品牌分開操作凉夯。恰巧货葬，這時(shí)口子窖方面也有同樣的想法，并愿意給小羅商貿(mào)提供一定的費(fèi)用補(bǔ)貼劲够，這堅(jiān)定了劉總分車的想法震桶。

第二，確定了分車后的銷售目標(biāo)征绎。

第三蹲姐，確定了分車后，以及在新的銷售目標(biāo)下需增加的業(yè)務(wù)人員數(shù)量人柿。

第四柴墩，確定了業(yè)務(wù)人員的薪酬。太湖縣各商貿(mào)公司業(yè)務(wù)人員的平均薪酬在3500元/月左右凫岖，因薪酬不高江咳，業(yè)務(wù)人員流動(dòng)較為頻繁。為穩(wěn)定銷售人員哥放，我們按照4000元/月+特殊銷售獎(jiǎng)勵(lì)（如新品的鋪市獎(jiǎng)勵(lì)歼指、特價(jià)油種的額外獎(jiǎng)勵(lì)等）的形式確定了業(yè)務(wù)人員的薪酬（具體情況見下文）爹土。

第五，調(diào)整了產(chǎn)品銷售的結(jié)構(gòu)踩身。金龍魚最暢銷的調(diào)和油價(jià)格已經(jīng)賣穿胀茵，要支付業(yè)務(wù)人員較高的薪酬必須提升其他高毛利油種的銷售占比。根據(jù)太湖縣的實(shí)際情況挟阻，我們決定將葵花籽油作為突破口琼娘。

最后，確定了強(qiáng)化葵花籽油銷售的推廣方案附鸽，以及相應(yīng)的業(yè)務(wù)人員的動(dòng)員和培訓(xùn)計(jì)劃脱拼，并調(diào)整了考核標(biāo)準(zhǔn)。

2拒炎、工作分析

工作分析一般包括兩方面的內(nèi)容挪拟，一是界定組織中各職位的工作內(nèi)容和承擔(dān)的工作職責(zé)；二是確定各職位的任職資格击你，包括學(xué)歷、專業(yè)谎柄、年齡丁侄、技能、經(jīng)驗(yàn)朝巫、態(tài)度等等鸿摇。

對(duì)于像小羅商貿(mào)這樣只有一個(gè)老板、一個(gè)會(huì)計(jì)劈猿、一個(gè)出納拙吉、一個(gè)文員、一個(gè)倉管揪荣、十幾個(gè)業(yè)務(wù)（包括司機(jī)）的小微企業(yè)來說筷黔，界定工作內(nèi)容和責(zé)任并不困難，原有的崗位說明書已較完善仗颈，不需要筆者再費(fèi)精力佛舱。

在確定各職位的任職資格方面，我們也未按人力資源管理理論的傳統(tǒng)方法去建立素質(zhì)能力模型挨决，確定什么樣的技能请祖、專長和職業(yè)態(tài)度的組合最能勝任某一崗位，我們有更高效脖祈、更接地氣的方法肆捕，在下一節(jié)“招聘”模塊中筆者會(huì)有詳細(xì)介紹。

3盖高、招聘

上一節(jié)中筆者提到慎陵，在招聘業(yè)務(wù)人員之前筆者并未去確定什么樣的技能掏秩、專長和職業(yè)態(tài)度的組合最能勝任這一職位，筆者也未考慮需要通過什么渠道去發(fā)布招聘廣告荆姆，筆者和劉總采用了更高效也更接地氣的方法——走訪市場(chǎng)蒙幻。

王育琨老師有一句名言叫答案永遠(yuǎn)在現(xiàn)場(chǎng)，通過走訪終端市場(chǎng)胆筒，觀察哪些品牌的廣宣物料較多邮破、陳列做的標(biāo)準(zhǔn)、貨源比較充足等等仆救，基本上便可以判斷該品牌業(yè)務(wù)人員的工作態(tài)度和能力抒和，再通過與客戶的交談，了解哪些業(yè)務(wù)人員拜訪頻率高彤蔽、服務(wù)態(tài)度好摧莽、溝通能力強(qiáng)等等便可對(duì)我們的判斷做出印證。

之后顿痪，我們還需要了解我們感興趣的業(yè)務(wù)人員的基本狀況镊辕，對(duì)現(xiàn)工作的商貿(mào)公司是否滿意，有沒有離職的意愿蚁袭。這通過我們自己的業(yè)務(wù)人員便可以了解到征懈。

太湖縣各商貿(mào)公司對(duì)車銷業(yè)務(wù)人員中午的餐補(bǔ)一般在12到15元之間，因餐補(bǔ)不高揩悄，所以某天跑同一條線路的各商貿(mào)業(yè)務(wù)人員在路上碰到后會(huì)彼此聯(lián)系卖哎，約好了中午去同一家飯店湊份子炒上幾個(gè)菜，飯后的休息時(shí)間可能還會(huì)小賭上幾把删性，因此彼此間非常熟悉亏娜，了解彼此的基本狀況。

最終蹬挺，通過對(duì)我們自己業(yè)務(wù)人員的了解维贺，我們從那些感興趣的人中招來了3個(gè)非常優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員。

4汗侵、培訓(xùn)

一般商貿(mào)類公司的培訓(xùn)多集中于企業(yè)文化幸缕、產(chǎn)品知識(shí)及銷售技巧等方面，我們確定的培訓(xùn)方案中也包括有這些內(nèi)容晰韵，但筆者與劉總共同認(rèn)為发乔，培訓(xùn)的最終目的是要幫助業(yè)務(wù)人員做好市場(chǎng)，因此不能只限于這些內(nèi)容雪猪。

同樣栏尚，我們采用了更高效和更接地氣的方法來幫助我們的業(yè)務(wù)人員。汪中求老師曾在一次演講中提到只恨，我們的業(yè)務(wù)人員整天在外面跑译仗，經(jīng)常遇到別人的否定抬虽、拒絕、打擊纵菌，甚至被哄出門去阐污，但問題是我們要從這些否定、這些拒絕中得出有用的信息咱圆，知道人家為什么哄你笛辟，以什么理由拒絕你。

之后是分類歸納序苏，也就是要找出被否定手幢、被拒絕的核心問題是什么，最后是在以上基礎(chǔ)上制定出公司層面的解決方案忱详。

雖然汪先生談的是細(xì)節(jié)围来，筆者這里說的是培訓(xùn)，但道理卻是一樣的匈睁。我們也有目的监透、有針對(duì)性地不斷從市場(chǎng)中收集、歸類软舌、整理出一些具有共性的才漆，業(yè)務(wù)人員經(jīng)常會(huì)面對(duì)的問題和情況，并制定出公司層面的解決方案佛点。

之后，以培訓(xùn)的方式傳達(dá)給業(yè)務(wù)人員黎比，讓業(yè)務(wù)人員帶著解決方案下市場(chǎng)超营，而不僅僅只是憑著自身的經(jīng)驗(yàn)、自己的關(guān)系去做市場(chǎng)阅虫，這樣才可以保證我們工作的有的放矢演闭、高質(zhì)高效。

5颓帝、績(jī)效考評(píng)

郭士納曾說過米碰，員工不會(huì)做你要求的事情，只會(huì)做你考核的事情购城。

筆者與劉總制定的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)質(zhì)上就是我們對(duì)業(yè)務(wù)人員應(yīng)當(dāng)去做哪些工作吕座，以及做到什么程度，公司才可能達(dá)成銷售目標(biāo)的理解（同樣瘪板，對(duì)于其他崗位吴趴，比如財(cái)務(wù)或司機(jī)，對(duì)他們的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)侮攀，也就是我們對(duì)他們應(yīng)當(dāng)做哪些工作锣枝，以及做到什么程度才能最大化地幫助業(yè)務(wù)人員去達(dá)成公司銷售目標(biāo)的理解厢拭，而非僅僅只是從職能性本身去考評(píng)他們的工作）。

在制定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)之前撇叁，我們先規(guī)劃了業(yè)務(wù)人員的拜訪路線供鸠，每條路線有20家左右的客戶（包括空白網(wǎng)點(diǎn)）。之后陨闹，就每條線路的客戶開發(fā)率楞捂、客戶拜訪率、成交率正林、最低陳列品相數(shù)量泡一、新品鋪市率、產(chǎn)品陳列規(guī)范觅廓、廣宣物料的張貼使用等等這些能夠影響最終銷售的關(guān)鍵因素均制定了相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)鼻忠。

最終的事實(shí)也證明，這種考核業(yè)務(wù)人員工作過程的績(jī)效考評(píng)方法比簡(jiǎn)單的只是考核最終結(jié)果的方法要有效的多杈绸。

6帖蔓、薪酬設(shè)計(jì)

我們的薪酬設(shè)計(jì)實(shí)際上就是績(jī)效考評(píng)的貨幣化，上述每一種能夠影響最終銷售的關(guān)鍵要素都會(huì)反映在業(yè)務(wù)人員的薪酬之中瞳脓。

比如塑娇，客戶拜訪率這一要素反映在業(yè)務(wù)人員的基本工資里，業(yè)務(wù)人員每天必須100%拜訪所跑線路的客戶劫侧，否則基本工資會(huì)扣減5%埋酬。

再如，最低陳列品相數(shù)量反映在業(yè)務(wù)人員的提成里烧栋，我們要求終端客戶至少要陳列4個(gè)品相的小包裝油写妥，如果有超過15%的客戶達(dá)不到這一要求，業(yè)務(wù)人員的提成會(huì)降低0.5個(gè)點(diǎn)审姓。

7珍特、職業(yè)生涯管理

按照人力資源管理理論，職業(yè)生涯管理是指由組織實(shí)施的魔吐，旨在開發(fā)員工潛力扎筒，留住員工，使員工能夠自我實(shí)現(xiàn)的一系列管理方法酬姆。坦率地說嗜桌，對(duì)于這一模塊，我們并沒有做太多的規(guī)劃轴踱，劉總原先有一個(gè)員工入職三年后的入股方案症脂，算是員工職業(yè)生涯管理的一種方式吧。

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對(duì)人資管理的理解及實(shí)操

在筆者看來，人力資源管理的最終目的只有一個(gè)——提高員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率诱篷。而這需要企業(yè)從兩個(gè)層面來解決問題壶唤。

在員工個(gè)人層面，企業(yè)首先需要讓員工能夠自愿投入到工作中去棕所，有想把工作做好的動(dòng)機(jī)和意愿闸盔。這不難理解，一個(gè)整天混日子的員工不可能是一個(gè)高效率的員工琳省；

其次迎吵，有意愿還要有方法，也就是說针贬，員工不僅要愿意工作击费，還必須能夠做好工作，否則同樣不可能有效率桦他；

最后蔫巩，一個(gè)人最有價(jià)值的是他的頭腦，而非他們的雙手快压，唯有當(dāng)他們能夠利用自身最有價(jià)值的頭腦更智慧圆仔、更有創(chuàng)造性地去工作時(shí)，才可能真正提高自身的勞動(dòng)生產(chǎn)率蔫劣。

當(dāng)然坪郭，即便員工在其個(gè)人層面上愿意工作、能夠做好工作脉幢，同時(shí)還能創(chuàng)造性地去工作仍然是不夠的歪沃，企業(yè)在組織層面上還必須能夠協(xié)調(diào)他們的努力，使其能夠整體搭配而凝聚于共同的方向——組織的目標(biāo)嫌松。

這并不難理解绸罗，如果組織中每一個(gè)個(gè)體的行為與組織的目標(biāo)過分偏離，形不成合力豆瘫，那么，他們的努力將會(huì)彼此抵消浪費(fèi)掉菊值，而不能轉(zhuǎn)化為組織的力量與競(jìng)爭(zhēng)力——這在企業(yè)職能分工的背景下是常態(tài)而非特例外驱。

同時(shí)，企業(yè)還必須使其目標(biāo)與環(huán)境協(xié)調(diào)起來腻窒，否則昵宇，打個(gè)極端一些的比喻，當(dāng)人類的交通已進(jìn)入了高鐵儿子、高速的時(shí)代瓦哎，你的組織卻還在齊心協(xié)力地生產(chǎn)著馬車，并企圖在與高鐵和高速的競(jìng)爭(zhēng)中分一杯羹，會(huì)有什么結(jié)果呢蒋譬？員工的努力又有什么意義呢割岛？沒有意義的工作又談何生產(chǎn)率呢？

簡(jiǎn)言之犯助，在筆者看來癣漆，如果我們能夠讓員工愿意工作、能夠做好工作剂买、以及能夠使他們更有創(chuàng)造性地去開展工作惠爽，并且，在此基礎(chǔ)上瞬哼，我們同時(shí)還能夠?qū)⑵鋫€(gè)人努力與組織的目標(biāo)婚肆，以及組織所處環(huán)境三者有機(jī)協(xié)調(diào)起來，我們才真正提高了他們的勞動(dòng)生產(chǎn)率坐慰。

具體到本案例较性，因?yàn)樾×_商貿(mào)只是一家非常簡(jiǎn)單的小微企業(yè)，因此讨越，協(xié)調(diào)員工努力與組織目標(biāo)并不困難两残。同樣因?yàn)槭切∥⑵髽I(yè)，公司老板每天直接接觸市場(chǎng)把跨，很容易便能覺察到市場(chǎng)的脈動(dòng)人弓，因此，與環(huán)境協(xié)調(diào)也非難事着逐。

故本文不討論如何使員工個(gè)人努力與組織的目標(biāo)崔赌，以及組織所處環(huán)境三者的有機(jī)協(xié)調(diào)，而只討論如何讓業(yè)務(wù)人員愿意工作耸别、能夠做好工作健芭、以及能夠更聰明地去工作。

1秀姐、讓業(yè)務(wù)人員愿意工作

首先慈迈，必要的外部激勵(lì)不可或缺，這在前面的人力資源規(guī)劃模塊中已有介紹省有。

其次痒留，還必須理順關(guān)系。比如蠢沿，在我們重新設(shè)計(jì)薪酬時(shí)降低了調(diào)和油的銷售提成而提高了葵花籽油等高利潤油種的銷售提成伸头，因?yàn)檎{(diào)和油是金龍魚最暢銷的油種山上，所以業(yè)務(wù)人員有抵觸情緒还绘，但他們又不敢或不愿向劉總反饋?zhàn)约旱恼鎸?shí)想法硕糊，帶著情緒去工作必然會(huì)影響工作積極性。

好在鬼廓，他們不會(huì)向筆者隱瞞真實(shí)的想法援所，這時(shí)蝙云，作為中間人的筆者有責(zé)任做好上通下達(dá)的工作酸员，去疏通和理順不協(xié)調(diào)的關(guān)系。因此锌妻，在了解到他們的情緒波動(dòng)后代乃，筆者召集他們和劉總一起開了個(gè)小會(huì)，將調(diào)和油的進(jìn)貨稅票出示給他們仿粹，讓他們了解調(diào)和油的價(jià)格已經(jīng)賣穿搁吓，公司確實(shí)沒有利潤，只有他們加強(qiáng)葵花籽油等高利潤油種的銷售吭历，公司才有資源給他們更高的報(bào)酬堕仔。

同時(shí)，劉總也做出調(diào)整晌区，因?yàn)閺闹魍埔粋€(gè)產(chǎn)品到最終有所收獲需要一定的過渡期摩骨，在這個(gè)過渡期中業(yè)務(wù)人員的收入會(huì)受影響，所以劉總決定朗若，在執(zhí)行新的薪酬制度的前3個(gè)月恼五，每月額外給業(yè)務(wù)人員增加600元的收入，這1800元錢在后期葵花籽油等高利潤油種的銷售提升后再從業(yè)務(wù)人員的工資中扣回哭懈。半個(gè)小時(shí)的會(huì)議便解開了業(yè)務(wù)人員的心結(jié)灾馒，關(guān)系理順了，干勁自然也就大了遣总。

然后睬罗，我們還通過一些別的方法刺激業(yè)務(wù)人員的工作積極性。比如旭斥，內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)就是一種很好的方式容达。原先小羅商貿(mào)做好一個(gè)促銷方案后會(huì)按片區(qū)分配名額，比如總共可以做60家垂券，每個(gè)片區(qū)分20家花盐。而現(xiàn)在我們不再分配名額，給業(yè)務(wù)人員自己去搶菇爪，誰搶到就是誰的卒暂，做到60家就截止，少做了的片區(qū)銷售就少娄帖，提成收入自然也就少了。

再如昙楚，允許業(yè)務(wù)人員自己掌控工作也是一種很好的方法近速。原先小羅商貿(mào)的促銷方案都是劉總自己制定，而現(xiàn)在我們?cè)试S業(yè)務(wù)人員參與進(jìn)來。彼得斯和沃特曼在他們的《追求卓越》中便曾強(qiáng)調(diào)削葱，當(dāng)人們發(fā)現(xiàn)自己對(duì)某件事有了更多地決定權(quán)和控制力時(shí)奖亚，他們往往會(huì)傾注比實(shí)際需要的多得多的精力，投入到工作中去析砸，以將其做的更好昔字。

而且，人總是對(duì)自己負(fù)責(zé)的首繁，出于這一本性作郭，如果一項(xiàng)工作是由某人參與決策并制定相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)的，那么弦疮，這個(gè)人在工作中通常都會(huì)竭盡所能地去達(dá)到夹攒，甚至超過該項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)。在這方面胁塞，法約爾早在近100年前便在他的14條管理原則中的“首創(chuàng)精神”原則中指出咏尝，允許雇員發(fā)起和實(shí)施計(jì)劃將會(huì)極大地調(diào)動(dòng)他們的工作熱情。

不僅如此啸罢，當(dāng)業(yè)務(wù)人員意見不統(tǒng)一時(shí)编检，我們甚至允許不同的片區(qū)執(zhí)行不同的促銷方案，這事實(shí)上也是一種鼓勵(lì)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)的方式扰才，因?yàn)樵识恳粋€(gè)業(yè)務(wù)人員都會(huì)竭盡所能地通過最大的銷售來證明自己對(duì)市場(chǎng)的看法是最正確的。

另外训桶，劉總還是一個(gè)激勵(lì)高手累驮，善于發(fā)現(xiàn)員工身上的閃光點(diǎn)和哪怕是一點(diǎn)點(diǎn)的微小進(jìn)步，而后報(bào)之以贊許和鼓勵(lì)舵揭，這讓筆者想到了蓋洛普所做的一項(xiàng)關(guān)于“如何建立一個(gè)良好而充滿活力的工作場(chǎng)所”的全球性調(diào)查谤专，在該調(diào)查所得出的12點(diǎn)結(jié)論中，其中一點(diǎn)即為“在過去的七天里午绳，我因工作出色而受到了表揚(yáng)”置侍。

2、讓業(yè)務(wù)人員能夠做好工作

本文在前面的培訓(xùn)模塊中已談到了我們幫助業(yè)務(wù)人員做好工作的一些方法拦焚，事實(shí)上我們還采用了其他一些有效的方法蜡坊。

比如，我們每半個(gè)月會(huì)組織一次業(yè)務(wù)人員座談會(huì)赎败，不僅僅是做金龍魚的業(yè)務(wù)人員參加秕衙，包括做口子窖、伊利僵刮、達(dá)利園的業(yè)務(wù)人員也都會(huì)參加据忘。座談會(huì)上大家會(huì)自由討論與某些終端客戶打交道的心得體會(huì)鹦牛，如客戶家誰說話更管用、老板和老板娘各有些什么性格特點(diǎn)勇吊、用什么方式與他們打交道更容易成交等等曼追。

會(huì)后我們還會(huì)將討論內(nèi)容整理后記錄在案，形成組織知識(shí)汉规。事實(shí)上礼殊，這已經(jīng)是一種知識(shí)管理的方式了。

3针史、讓業(yè)務(wù)人員更聰明地去工作

從管理學(xué)角度說晶伦，要最大化地運(yùn)用員工智慧，組織必須能夠創(chuàng)造出一種非正式的環(huán)境悟民，而本案例沒那么復(fù)雜坝辫，我們采用了一種最簡(jiǎn)單的方法——獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)務(wù)人員的好點(diǎn)子、好方法射亏。

比如近忙，原先業(yè)務(wù)人員裝車的方法是將非暢銷的油種往車廂的最里面放，相對(duì)暢銷的堆在車廂的中部智润，最暢銷的放在車門口及舍。這樣，如果客戶要一些非最暢銷的油種時(shí)窟绷，業(yè)務(wù)人員要爬到車?yán)锩嫒シ鰜砭饴辏艿⒄`時(shí)間，也很消耗體力兼蜈。

甚至在銷售旺季攘残，客戶只要一兩件非暢銷油種時(shí)，很多業(yè)務(wù)人員因不愿浪費(fèi)時(shí)間故意對(duì)客戶說沒貨为狸。后來歼郭，有一個(gè)叫陳志的業(yè)務(wù)員想了一個(gè)好主意，雖然他也是將非暢銷油種放在最里面辐棒，最暢銷油種放在車門口病曾，但他不是一股腦地把貨往車廂里堆，而是碼放在車廂的兩邊漾根，中間留有過道泰涂，這樣，即便是放在最里面的貨也很容易便可以搬出來了辐怕。

雖然只是一個(gè)小小的改進(jìn)逼蒙，卻極大地提高了工作效率。為此寄疏，劉總不但從物質(zhì)上獎(jiǎng)勵(lì)了該業(yè)務(wù)員其做，而且將這種裝車方法命名為陳志裝車法顶考。

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通過本案例筆者的兩點(diǎn)體會(huì)

首先，做好人力資源管理的關(guān)鍵并非你必須有一個(gè)人力資源管理部門妖泄，而是你必須發(fā)自內(nèi)心地相信，你的員工愿意投入工作的程度艘策，才是決定你的公司能夠取得成功程度的關(guān)鍵蹈胡。

小羅商貿(mào)并沒有人力資源管理部門，也沒有人力資源管理的負(fù)責(zé)人朋蔫，筆者甚至都不是小羅商貿(mào)的員工罚渐。不僅如此，筆者和劉總也均非人力資源管理科班出身驯妄，均沒有接受過系統(tǒng)的人力資源管理的訓(xùn)練荷并。但是，我們都發(fā)自內(nèi)心地相信青扔，一家公司只有一種真正的資源：人源织。

而有效地利用人力資源，激發(fā)他們的活力和積極性微猖，并使其轉(zhuǎn)換為生產(chǎn)力才是我們工作的重點(diǎn)谈息，也才是達(dá)成我們制定的銷售目標(biāo)的關(guān)鍵（2014年小羅商貿(mào)金龍魚小包裝油的銷售增長了近40%，甚至比當(dāng)初我們制定的自認(rèn)為極具挑戰(zhàn)性的目標(biāo)還多出了7%）凛剥。

其次侠仇，廠家派駐代理商處的業(yè)務(wù)代表，特別是那些需要通過代理商的業(yè)務(wù)人員去做銷售的業(yè)務(wù)代表犁珠，他首先必須是一個(gè)人力資源經(jīng)理逻炊，而非業(yè)務(wù)經(jīng)理；他首先需要掌握的是人力資源管理的相關(guān)技能犁享，而非業(yè)務(wù)技能余素。

PS：本文由特邀嘉賓焦長軼先生（郵箱：jcy7200@163.com）分享，小編在這里代表【保研班】表示由衷的感謝饼疙！