OKR的好處
OKR是戰(zhàn)略聚焦和執(zhí)行工具卑雁。
KPI在西方原本也是類似的目的许蓖，只不過在中國，被用作推動消極工作者的一種目標工具，背離了原本的初衷秸歧，這也是為什么在google上OKR的搜索頻率小于baidu上相對于KPI的搜索頻率。
OKR并不是薪資考核工具粘姜，薪資考核一般是根據(jù)崗位能力來進行的形入，而OKR的評分不高，并不能說明OKR的執(zhí)行者能力差藕赞，因為OKR中目標本身就要求具有一定的難度成肘，一定的野心，所以評分不高反倒是正掣桑現(xiàn)象双霍。所以在OKR的實施過程中，不會有對人的評價批销。
那么績效考核怎么來做呢洒闸？一般HR的評分維度會包括：專業(yè)能力，合作均芽，分享丘逸，培養(yǎng)他人能力，貢獻等等掀宋。這個是另外一個話題了深纲。
對于公司而言，部門是否需要O和KR布朦？
專業(yè)的人做專業(yè)的事情囤萤，隨著組織層級的深入，專業(yè)技能也在逐步的劃分是趴，因此讓專業(yè)的人制定自己的OKR是必要的涛舍，這個過程可能需要別人來從旁指導。
OKR除了戰(zhàn)略聚焦之外唆途，如何加強部門和層級溝通富雅？
書中提到的案例是職能型組織結構下掸驱，一個公司級的OKR需要下面大各個職能部門來配合完成，比如產(chǎn)品的可靠性没佑，需要設計/研發(fā)/測試/制造共同努力完成毕贼。
對于事業(yè)部兼有橫向業(yè)務條線的組織該如何分解和下放呢？
OKR是否要針對崗位以及個人蛤奢？
OKR如何適應高速的變化鬼癣？
OKR的標準通常每一個季度都要review，對于劇烈變化的行業(yè)啤贩，可能review的頻率要更快一些待秃。
OKR在制定和實施過程中如何識別成員績效？
因為OKR是面向目標的管理痹屹，在這個過程中章郁，更能夠識別出人的批判性思維模式，主動意識志衍，技巧暖庄，自律和結果意識。
OKR的制定
OKR的有效制定楼肪，首先要厘清OKR與戰(zhàn)略/愿景的關系
使命回答：為什么存在培廓，價值是什么
愿景回答：達成使命后的市場圖景
戰(zhàn)略回答：什么對總體成功最重要，關鍵路徑是什么淹辞？
厘清戰(zhàn)略中的優(yōu)先事項是有效實施OKR的前提医舆，如果戰(zhàn)略模糊不清，搖擺不定象缀，OKR的制定的根基就不穩(wěn)蔬将，指向性就不明確。
戰(zhàn)略的厘清方法
Roadmaps and Revelation一書中的戰(zhàn)略討論方法
What propels us forward?
什么可以推動我們前進央星？或者反問霞怀，什么是制約我們前進的瓶頸？
What do we sell?
我們出售什么產(chǎn)品或服務莉给，各個產(chǎn)品或者服務的市場份額如何毙石？
產(chǎn)品或者如何根據(jù)愿景來演變？
產(chǎn)品價值和竟品如何颓遏？
Who are our customer?
客戶的細分徐矩，分層如何？客戶細分的方法有很多種叁幢，比如客戶的利潤貢獻度滤灯，客戶的留存率等等
How do we sell?
如何銷售，銷售渠道是什么？賣點是什么鳞骤？
一個有效Objective的特征
O所反映的是戰(zhàn)略意圖窒百，是具體的可以達到的目標
- 鼓舞人心，可以預期
- 團隊主控
- 一個季度內(nèi)可以有進展
MBO (Management by Objective)
之后有的SMART goal 和OKR豫尽，
SMART goal 類似于OKR中的KR篙梢。可以用于個人或者小公司美旧，OKR中因為O可以按照組織層級分解渤滞，因此適用于中大型公司。
如何找到有效的O陈症？
- 澄清式提問為什么蔼水，找到根源的震糖，正確的O录肯，避免使用模糊的文字
- 什么在拖后腿？為什么OKR的執(zhí)行效果不佳吊说？
- 每個季度制定少量目標
有效的KR的特征：
可以借用SMART原則论咏，具體/可度量/可達到/與目標相關/時間約束
