#21天翻譯挑戰(zhàn)#? 本期打卡1/10
記得李笑來老師說過“英文寫作不是問題咧虎，問題是中文本身就不好……”，在正式開始翻譯后完全印證。
12月3日正式開始睡互，第140頁的第一段就耗費(fèi)了1個(gè)小時(shí)肠套，翻譯的質(zhì)量自己都不滿意舰涌，沒有打卡。
12月4日你稚，開始修改第一段瓷耙，繼續(xù)第二段，一個(gè)番茄鐘過去了刁赖，第二段也沒完成搁痛，想著一天一頁的任務(wù)量，直接跟Zoe說想放棄, 可Zoe給予了充分的理解和鼓勵(lì)宇弛，我鼓起勇氣說不放棄鸡典，猶豫了再猶豫，當(dāng)天晚上11:20坐到電腦前涯肩，重新開始轿钠，20分鐘，光一個(gè)心理測試的專有名詞就耗時(shí)15分鐘病苗，還是那兩段疗垛，修改了，讀硫朦，再改贷腕，再讀……最終還是沒敢發(fā)圈打卡。
12月5日——12月10日一直沒有碰翻譯咬展，也沒有打卡泽裳，也不看群內(nèi)微信，我做了一個(gè)答應(yīng)不放棄但沒有行動(dòng)的逃兵破婆。
可這也讓我輾轉(zhuǎn)反側(cè)涮总，為什么會(huì)這樣呢？
1. 愛面子祷舀，擔(dān)心自己翻譯的不好且太少瀑梗。愛面子是重視外部評(píng)價(jià)系統(tǒng)，虛體自戀裳扯，對(duì)內(nèi)在的自我成長不利的抛丽。
2. 輕視目標(biāo)，沒有結(jié)合自身情況做合理真實(shí)的任務(wù)分解饰豺。想象著一天一頁的翻譯量對(duì)已經(jīng)學(xué)了很多年英語的自己來說是小意思亿鲜。
3. 害怕走出舒適區(qū)，用看懂大意即可來欺騙自己沒有實(shí)現(xiàn)承諾的事實(shí)冤吨。
還好每日的反思總在為這件事?lián)鷳n蒿柳，總在想著欠Zoe一個(gè)交待饶套，欠自己一個(gè)行動(dòng)，所以：
1. 接受自己翻譯能力不足的事實(shí)其馏。正是因?yàn)檫@樣所以才需要訓(xùn)練凤跑，翻譯中真字酌句是最基本的需求。
2. 每天一段也可以叛复，萬事開頭難仔引，別輕易給自己打退堂鼓，對(duì)于這種實(shí)際操作褐奥，直接行動(dòng)即可咖耘，在行動(dòng)中改，哪怕每天只有15分鐘撬码。
3. 三思而后行儿倒，未必完全正確，得看情況呜笑。因?yàn)殛P(guān)于很多事情的思考是在行動(dòng)中不斷觸發(fā)及生長的夫否。
下面是我今天再次修改的第140頁的第1至第3段。
P140
As you’ll see when we get into Work Principles, I’ve developed a number of tools and techniques that help overcome that resistance, individually and across organizations. Instead of expecting yourself or others to change, I’ve found that it’s often most effective to acknowledge one’s weaknesses and create explicit guardrails against them. This is typically a faster and higher-probability path to success.
當(dāng)我們進(jìn)入工作原則時(shí)叫胁，正如你將看到的凰慈，我已經(jīng)開發(fā)了一些工具和技術(shù)，來幫助克服這種個(gè)體和跨組織的阻力驼鹅。不要期待自己或別人改變微谓，我發(fā)現(xiàn)承認(rèn)自己的弱點(diǎn)和針對(duì)這種阻力建立清晰明確的防護(hù)是最有效的，這也是一條典型的更快更高概率的通往成功的道路输钩。
4.4 Find out what you and others are like.找到你和他人是什么樣的人
Because of the biases with which we are wired, our self-assessments (and our assessments of others) tend to be highly inaccurate. Psychometric assessments are much more reliable. They are important in helping explore how people think during the hiring process and throughout employment. Though psychometric assessments cannot fully replace speaking with people and looking at their backgrounds and histories, they are far more powerful than traditional interviewing and screening methods. If I had to choose between just the assessments or just traditional job interviews to get at what people are like, I would choose the assessments. Fortunately, we don’t have to make that choice.
由于我們的偏見豺型，我們的自我評(píng)估（和我們對(duì)他人的評(píng)估）往往是非常不準(zhǔn)確的，心理評(píng)估更為可靠买乃。這對(duì)于探究人們?cè)谡衅高^程中和整個(gè)就業(yè)過程中是如何思考的有重要幫助姻氨。雖然心理評(píng)估不能完全取代溝通、也不能覺察其背景和歷史剪验，但比傳統(tǒng)的面試和篩選方法要有效得多肴焊。為了識(shí)別不同的人，如果僅能在心里評(píng)估或傳統(tǒng)的工作面試法中選擇碉咆，我會(huì)選擇評(píng)估。幸運(yùn)的是蛀恩，我們不必做這樣的選擇疫铜。
The four main assessments we use are the Myers-Briggs Type Indicator (MBTI)1[A1] , the Workplace Personality Inventory, the Team Dimensions Profile, and Stratified Systems Theory.33 But we are constantly experimenting (for example, with the Big Five) so our mix will certainly change. Whatever the mix, they all convey people’s preferences for thinking and action. They also provide us with new attributes and terminologies that clarify and amplify those we had identified on our own. I will describe a few of them below. These descriptions are based on my own experiences and learnings, which are in many ways different from the official descriptions used by the assessment companies.
我們主要用4個(gè)評(píng)估系統(tǒng)：麥爾斯—布瑞格斯人格類型量（MBTI），職場人格問卷双谆，團(tuán)隊(duì)規(guī)模分布和分層系統(tǒng)理論壳咕，但我們的評(píng)估系統(tǒng)組合定會(huì)隨著各種不斷的嘗試（例如席揽，用五大決策樹？）而改變谓厘。無論什么樣的組合幌羞，它們都將表達(dá)人們思想和行為偏好。同時(shí)竟稳，為那些我們已鑒定的思想和行為偏好属桦，提供了更為清晰而詳細(xì)的屬性和術(shù)語。下面我將基于個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)介紹幾個(gè)他爸，這些在很多方面與評(píng)估公司的官方說明是有出入的聂宾。
