SMART原則一S(Specific)——明確,具體

明確性和具體性主要是指以下兩點(diǎn):1睁枕、目標(biāo)e68a847a6431333337613138設(shè)定不能過(guò)于寬泛??2官边、 目標(biāo)設(shè)定不能主觀

經(jīng)常聽(tīng)到把提升個(gè)人能力作為目標(biāo)，這樣的目標(biāo)就過(guò)于寬泛譬重，就如同你不可能把實(shí)現(xiàn)世界和平作為你的目標(biāo)一樣拒逮。提升飯菜的口感也不是一個(gè)合適的目標(biāo)，因?yàn)榭诟惺且蛉硕惖耐喂妫^(guò)于主觀。

對(duì)于提升OJT培訓(xùn)效果的項(xiàng)目,把教材難度和教師技能設(shè)為目標(biāo)就不是具體和明確的,因?yàn)殡y度和技能都過(guò)于寬泛和主觀,不明確不具體也會(huì)帶來(lái)難以量化的問(wèn)題栅隐。

SMART原則二M(Measurable)——可衡量性

衡量性就是指目標(biāo)應(yīng)該有一組明確的數(shù)據(jù),而且這組數(shù)據(jù)必須要具備漸進(jìn)性,作為定期追蹤和衡量是否達(dá)成目標(biāo)的依據(jù)塔嬉。

對(duì)于改善廠區(qū)伙食的項(xiàng)目,飯菜質(zhì)量玩徊、溫度、調(diào)料比例谨究、烹飪時(shí)間雖然可以衡量,但不具備漸變性,比如溫度而言,不同的菜有不同的最佳口感的溫度恩袱。即便是同一道菜,溫度也不是一個(gè)合適的目標(biāo)。如果最佳溫度是29攝氏度,當(dāng)你達(dá)成了28度或29度,那么到底哪一個(gè)更差一些或者更好一些呢?所以溫度在這里僅僅是一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)胶哲，設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)僅僅是一種標(biāo)準(zhǔn)化的方法畔塔。

SMART原則三A(Attainable)——可達(dá)成

可達(dá)成性其實(shí)是包括兩個(gè)方面的:1、目標(biāo)要能在目前的狀況下得以實(shí)現(xiàn)??2鸯屿、目標(biāo)必須要有挑戰(zhàn)性澈吨。通常我們最容易犯的是第二個(gè)錯(cuò)誤。因?yàn)楹芏嗳嗽敢鉃樽约罕Ｓ杏嗔考陌凇Ｋ远繕?biāo),就先不要想達(dá)成的困難,不然熱情還沒(méi)點(diǎn)燃就被畏懼給撲滅了谅辣。

另外，我們有時(shí)也會(huì)制定一些看起來(lái)根本不可能達(dá)成的目標(biāo)婶恼，這主要是因?yàn)楹蠊臑?zāi)難性和不可接受性桑阶。比如，兇殺案由之前的100件下降到0件勾邦，報(bào)廢由之前的500件下降到0件等等蚣录。

SMART原則四R(Relevant)——相關(guān)性

相關(guān)性就是目標(biāo)要與目的先關(guān)聯(lián),如果目標(biāo)脫離了目的,就會(huì)撿了芝麻丟了西瓜,甚至可能會(huì)南轅北轍。

比如語(yǔ)文要由80分上升到95分是一個(gè)不錯(cuò)的目標(biāo)眷篇，但是如果你僅僅在嘗試做一個(gè)學(xué)生家長(zhǎng)減肥的項(xiàng)目包归，或許這樣的目標(biāo)就不是最好的選擇。

SMART原則五T(Time-Bound)——時(shí)限性

目標(biāo)特性的時(shí)限性就是指目標(biāo)是有時(shí)間限制的铅歼。沒(méi)有時(shí)間限制的目標(biāo)沒(méi)有辦法考核,或帶來(lái)考核的不公公壤。要根據(jù)工作任務(wù)的權(quán)重、事情的輕重緩急,擬定出完成目標(biāo)項(xiàng)目的時(shí)間要求,定期檢查項(xiàng)目的完成進(jìn)度,及時(shí)掌握項(xiàng)目進(jìn)展的變化情況,隨時(shí)根據(jù)工作計(jì)劃的異常情況變化及時(shí)地調(diào)整工作計(jì)劃椎椰。

綜上所述,衡量一個(gè)目標(biāo)的合理性有效性,首先要看目標(biāo)是否和目的相關(guān)聯(lián),第二目標(biāo)是否可以衡量,其次有無(wú)挑戰(zhàn)性,最后目標(biāo)有無(wú)時(shí)效性厦幅。

設(shè)定一個(gè)方向，有著幾個(gè)重要環(huán)節(jié)：使命（MISSION）—愿景（VISION）—目標(biāo)（GOAL）—任務(wù)（OBJECTIVE）—關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KEY PERFORMANCE INDICATOR）慨飘。

關(guān)于使命确憨，是指公司為何要存在，要有一個(gè)清晰的問(wèn)答瓤的；

關(guān)于愿景休弃，是指在一定時(shí)間段要成為什么；

關(guān)于目標(biāo)（GOAL）和任務(wù)（OBJECTIVE）圈膏，這是極其容易造成困惑的塔猾，二者之間是不同的，但在管理實(shí)踐中使用時(shí)稽坤，常常會(huì)把二者進(jìn)行互換丈甸，并認(rèn)為真得不緊要糯俗，事實(shí)不是如此。

目標(biāo)（GOAL）常被解釋成情感上多些睦擂，由于它們不是十分具體得湘，顯示出“軟性”特征，目標(biāo)（OBJECTIVE）更細(xì)致顿仇、具體和非情感特征淘正；

任務(wù)（OBJECTIVE）是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)（GOAL）過(guò)程中的一部分，或至少在方向上正在前進(jìn)臼闻。

舉個(gè)例子：

A：我們將成公司里面最好的團(tuán)隊(duì)

B：我們將在明年開(kāi)發(fā)5%的新產(chǎn)品投放市場(chǎng)

我相信鸿吆，你已經(jīng)能區(qū)分目標(biāo)（GOAL）和任務(wù)（OBJECTIVE）了，是的些阅，A是GOAL伞剑，B是OBJECTIVE。當(dāng)然市埋，你也能很清楚自己是不是已實(shí)現(xiàn)了目標(biāo)黎泣。

時(shí)止今日，目標(biāo)早已成為企業(yè)里最常使用的詞了缤谎，然而抒倚，在19世紀(jì)50年代，德魯克先生在其著作《管理實(shí)踐》一書中正式提出“目標(biāo)管理（MBO）”概念時(shí)坷澡，卻是對(duì)當(dāng)時(shí)很多組織和領(lǐng)導(dǎo)巨大挑戰(zhàn)托呕，這個(gè)概念要求每一個(gè)組織的最高領(lǐng)導(dǎo)層必須確保在市場(chǎng)、創(chuàng)新频敛、生產(chǎn)率项郊、資產(chǎn)及財(cái)務(wù)、盈利斟赚、管理着降、員工和公眾責(zé)任等八個(gè)方面有清晰目標(biāo)。

一旦目標(biāo)設(shè)定拗军，MBO的原則是將這些目標(biāo)貫穿整個(gè)組織任洞，以便每一個(gè)人都能清晰陳述、定義任務(wù)（OBJECTIVE）和標(biāo)準(zhǔn)（STANDARD）发侵。當(dāng)員工能參與目標(biāo)（GOAL）設(shè)定和行動(dòng)計(jì)劃的選定時(shí)交掏，他們會(huì)產(chǎn)生一種較強(qiáng)的承諾和更樂(lè)意于實(shí)現(xiàn)具有渴望性的工作成果。

這個(gè)過(guò)程所有層級(jí)的員工都會(huì)參與刃鳄，他們共同識(shí)別共同的目標(biāo)盅弛、定義職責(zé)范圍和每一個(gè)個(gè)體被期望的工作成果，每一個(gè)組織和組織領(lǐng)導(dǎo)也就能評(píng)估每一名員工的貢獻(xiàn)，最后形成了每一個(gè)經(jīng)理都能清晰地表達(dá)公司期望他做什么熊尉，他也知道為了完成自己的工作目標(biāo)罐柳，需要其他的經(jīng)理配什么掌腰。

同時(shí)狰住，他也能清晰知道，為了幫助其他經(jīng)理實(shí)現(xiàn)他們的目標(biāo)齿梁，自己需要做什么予以配合催植，最終實(shí)現(xiàn)公司的整體目標(biāo)。

有一項(xiàng)研究表明勺择，隨著目標(biāo)管理（MBO）的使用減少创南，在企業(yè)內(nèi)部對(duì)于目標(biāo)的理解也在降低，僅僅7%的員工完全理解公司的目標(biāo)和為了實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)他們被期望做什么省核。

事實(shí)上稿辙，這是令人感到羞恥的現(xiàn)象，最近一項(xiàng)研究顯示气忠，優(yōu)秀績(jī)效的公司邻储，44%的個(gè)人有與高層目標(biāo)有關(guān)的完整工作目標(biāo)，當(dāng)再問(wèn)績(jī)效表現(xiàn)差的員工時(shí)旧噪，沒(méi)有一個(gè)員工知道他的目標(biāo)與公司整體目標(biāo)一致吨娜，他們不理解他們的角色與公司目標(biāo)有可關(guān)聯(lián)。

Dr Edwin Locke在1968年發(fā)表了一文“Toward a Theory of Task Motivation and Incentives”淘钟，他認(rèn)為宦赠，員工是被清晰的目標(biāo)和適度的認(rèn)可和反饋所激勵(lì)。一個(gè)有目標(biāo)的工作提供了一個(gè)去實(shí)現(xiàn)它的重要激勵(lì)資源米母，換句話來(lái)說(shuō)勾扭，就是改善績(jī)效。

除了對(duì)激勵(lì)的貢獻(xiàn)外铁瞒，Locke的研究顯示了目標(biāo)的難度妙色、如何具體和人們工作績(jī)效之間的關(guān)系，他發(fā)現(xiàn)具體的精拟、有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)比模糊或容易的目標(biāo)更能導(dǎo)致高的工作績(jī)效燎斩，人們從實(shí)現(xiàn)有彈性（STRECHING）的目標(biāo)比僅僅需要一點(diǎn)努力就能實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)更能獲得滿意。

因此蜂绎，為了能起到激勵(lì)作用栅表，目標(biāo)必須做到以下5點(diǎn)。

01

清晰

一個(gè)有效的目標(biāo)將是清晰的师枣、具體的和不模糊的怪瓶。每個(gè)人知道自己被期望做什么，以及領(lǐng)導(dǎo)能運(yùn)用具體的結(jié)果作為激勵(lì)的資源践美。

當(dāng)一個(gè)目標(biāo)模糊時(shí)洗贰，它的激勵(lì)價(jià)值是有限的找岖，要想改進(jìn)你的公司或團(tuán)隊(duì)績(jī)效，運(yùn)用具本的敛滋、可測(cè)量的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)設(shè)定目標(biāo)是必要的许布，比如“降低流失率到15%”或“在24小時(shí)內(nèi)對(duì)客戶的詢問(wèn)做出反應(yīng)”就是清晰目標(biāo)的例子。

02

挑戰(zhàn)

有效目標(biāo)的最重要的因素之一就是具有適當(dāng)?shù)奶魬?zhàn)性绎晃。人們是被實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所激勵(lì)蜜唾，他們會(huì)與基于在執(zhí)行過(guò)程中的參與程度判定他們已完成的工作有多好。當(dāng)然庶艾，不要把目標(biāo)設(shè)置得太強(qiáng)性以至于它們不能實(shí)現(xiàn)袁余，因?yàn)檫@會(huì)對(duì)人們失去激勵(lì)作用。

如果一個(gè)目標(biāo)太容易或不被看作很重要咱揍，你或你的團(tuán)隊(duì)成員不認(rèn)為這個(gè)結(jié)果是有意義的颖榜，那么，努力是不可能的煤裙。大多數(shù)的激勵(lì)可能是最低限度的或不存在的掩完，對(duì)于目標(biāo)本身來(lái)說(shuō)，進(jìn)行適當(dāng)?shù)钠胶饩褪且环N挑戰(zhàn)积暖。

03

承諾

不管是對(duì)于個(gè)人還是團(tuán)隊(duì)目標(biāo)藤为，它們易于理解和人們樂(lè)意接受是最基本的。人們必須理解他們的目標(biāo)是如何融進(jìn)或規(guī)劃自己的角色夺刑。

如果你能在目標(biāo)設(shè)定時(shí)鼓勵(lì)你的團(tuán)隊(duì)分享缅疟，并且告訴他們這些目標(biāo)是如何與愿景相聯(lián)系的，他們會(huì)更樂(lè)于對(duì)實(shí)現(xiàn)這些成果做出承諾遍愿。

04

反饋

大多數(shù)人都希望知道與被期望做的相比存淫，我們做得如何，這種反饋可以有很多形式沼填，包括我們自己進(jìn)行評(píng)估桅咆。有了清晰的定義標(biāo)準(zhǔn)、期望和里程碑將會(huì)使領(lǐng)導(dǎo)給出常規(guī)的和更自然的反饋坞笙，同時(shí)岩饼，團(tuán)隊(duì)成員也能評(píng)價(jià)自己的績(jī)效。

作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)薛夜，你面臨的挑戰(zhàn)之一是要識(shí)別哪個(gè)團(tuán)隊(duì)成員需要從你和其它資源評(píng)價(jià)“外部”的反饋籍茧；哪個(gè)是“內(nèi)部”的模式和自我管理更舒適。如果方法是錯(cuò)誤的梯澜，激勵(lì)也會(huì)隨之而降低寞冯。

“外部”的人們會(huì)常常給你一些暗示，因?yàn)樗麄儠?huì)問(wèn)你他們工作得怎么樣，或持續(xù)地尋求批準(zhǔn)或保證吮龄；反之俭茧，“內(nèi)部”的人們會(huì)持續(xù)地做自己的工作，似乎對(duì)于你的反饋不放在心上或直接忽視漓帚。

需要注意的是母债，“外部”的人們，可能會(huì)把反饋放在心上胰默，且對(duì)于任何批評(píng)信息有過(guò)度強(qiáng)烈的反應(yīng)场斑。

05

任務(wù)復(fù)雜度

當(dāng)設(shè)定復(fù)雜的目標(biāo)時(shí)漓踢，對(duì)這些目標(biāo)不能顯示出過(guò)于擔(dān)心牵署。作為團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)，你需要明白對(duì)于這個(gè)目標(biāo)將有可能發(fā)生什么喧半，也要知道如果不保持檢查奴迅，哪一個(gè)員工可能會(huì)承擔(dān)的責(zé)任多些（不要限制他們的激勵(lì)和熱情）。

要確保目標(biāo)能被層層分解為最小單位挺据，為每一個(gè)目標(biāo)和整體目標(biāo)給予足夠的時(shí)間取具，即你需要讓成功的可能性最大化。