2014年開始在公司推展360度評估&勝任素質(zhì)測評蚊丐，對組織能力及個(gè)人素質(zhì)提高取得了可衡量的利好成果，在企業(yè)價(jià)值鏈中仁锯，不再只是用“做了什么”而是用“達(dá)成什么”來評價(jià)HR的工作，讓我在實(shí)踐之余也有滿滿的成就感脂倦。寫文記錄，一是表達(dá)對團(tuán)隊(duì)的感謝元莫，對北森公司的感謝赖阻，二是分享一下360度評估在企業(yè)內(nèi)的操作與運(yùn)用。
一踱蠢、明確目的及目標(biāo)
HR選擇測評工具不是為了證明不落伍火欧，而是要清醒的知道推動的意義，定位要解決的問題茎截。2014年我在思考苇侵，怎樣真正的識別導(dǎo)致高績效的行為，怎樣找到影響績效的關(guān)鍵行為落差企锌，怎樣相對客觀的判斷干部的管理能力榆浓，找到短板有針對性的強(qiáng)化培訓(xùn)，怎樣捕捉到那些可以跟企業(yè)共同發(fā)展的高潛人員撕攒，怎樣減少長官意志的主觀評斷陡鹃。花了很長時(shí)間學(xué)習(xí)北森測評的后臺原理課抖坪，于是有了測評方案的設(shè)計(jì)萍鲸。
為什么要做？因?yàn)橐l(fā)展人擦俐，發(fā)展企業(yè)脊阴。為什么那時(shí)做？因?yàn)?014年我們正在低迷期捌肴，需要更有力的支撐蹬叭，提高組織能力。哪些人參加状知？聚焦在一線銷售團(tuán)隊(duì)干部，可以從量化孽查，質(zhì)化兩個(gè)角度檢驗(yàn)價(jià)值創(chuàng)造饥悴，最大限度貢獻(xiàn)企業(yè)。
二盲再、獲得老板支持
遇到眼光長遠(yuǎn)的老板永遠(yuǎn)是HR職場的幸運(yùn)西设，不過老板沒能接受，更多的是HR的溝通與影響力不足答朋，將專業(yè)割裂于老板對公司運(yùn)營的想法贷揽。不偏離軌道的執(zhí)行，HR就不能在自我的航道里陶醉梦碗，永遠(yuǎn)要拷問自已“我的方案對公司短期OR長期的價(jià)值是什么禽绪，對老板的貢獻(xiàn)是什么蓖救？”，不是“做了什么”而是“達(dá)到或創(chuàng)造了什么”印屁。
我總會不遺余力的做這部分的溝通循捺，有時(shí)甚至要花幾個(gè)月的時(shí)間，要確定老板真的了解雄人，并從心里真正愿意支持从橘，因?yàn)檫@對專案推動成功至關(guān)重要。很幸運(yùn)遇到的老板很開通础钠，很前瞻恰力，在這個(gè)專案的溝通上快速獲得支持。
北森后臺的行為指標(biāo)有50多個(gè)旗吁，與老板一起確定對公司發(fā)展至關(guān)重要的13項(xiàng)踩萎，這是老板支持的動作的開始。
三阵漏、獲得團(tuán)隊(duì)的理解與配合
團(tuán)隊(duì)協(xié)作最有力的武器：從善意出發(fā)驻民，溝通，溝通履怯，再溝通回还。測評的出發(fā)點(diǎn)至關(guān)重要，在情理法的華人世界里叹洲，不太愿意說別人的不好柠硕，更多的追求人際的和諧，盡管測評的過程是保密的运提。360度測評在現(xiàn)實(shí)中蝗柔，也常常是用來評價(jià)人而不是發(fā)展人的，與考評民泵，調(diào)薪癣丧，晉升，去留相連接栈妆，就會使參評人負(fù)擔(dān)過重而失真胁编。而從發(fā)展人的角度，就會構(gòu)建員工與公司間健康有價(jià)值的雇傭關(guān)系鳞尔，員工更愿意客觀反饋嬉橙，從而提高員工的貢獻(xiàn)度。
在公司的經(jīng)營月會中寥假，先向一階主管宣導(dǎo)主旨市框，會請老板站臺備注；開展公司全員的宣講糕韧，第一年完成27場1121人的宣講枫振，770人參評喻圃，從測評結(jié)果看，我們這部分的投入相當(dāng)值得蒋得。
四级及、專業(yè)的原理講解，增加測評信效度
對于有思想有見解的資深主管额衙，確保他們對測評結(jié)果的認(rèn)同饮焦，必須讓他們了解測評結(jié)果后臺的運(yùn)作原理，之其所以然才會相信必然窍侧，這是HR在選擇測評公司時(shí)一定要注意的县踢，必須選擇夠?qū)I(yè)的公司。當(dāng)年北森研發(fā)總監(jiān)趙小迪親自講解測評原理伟件，至此硼啤，希望主管們不只是因?yàn)槔习宓耐Χ浜希幸驗(yàn)閷W(xué)習(xí)而愿意嘗試斧账，從心理愿意相信與成長谴返。
五、測評反饋與輔導(dǎo)
北森的360測評指標(biāo)下的kB(關(guān)健行為）是開放的咧织，允許企業(yè)改成嗓袱，換成自已內(nèi)部聽得懂的語言，由部HR主管主導(dǎo)KB的改寫习绢，重點(diǎn)不在于他們是否真的改寫渠抹，而在于這個(gè)過程跟一線主管溝通，讓團(tuán)隊(duì)熟悉KB闪萄，讓后面的改進(jìn)輔導(dǎo)有共識梧却。
人們天然的對自已的測評結(jié)果好奇，所以認(rèn)真的分級反饋很重要败去。
第一年我們請了北森的資深顧問解讀公司整體報(bào)告放航，HR做分部的報(bào)告，輔導(dǎo)直線主管對員工的一對一反饋圆裕，與員工共同制定IDP（個(gè)人發(fā)展計(jì)劃）三椿，HR主導(dǎo)一對一跟蹤輔導(dǎo)，輔導(dǎo)期為6-9個(gè)月葫辐。
一對一輔導(dǎo)依HR的能力確認(rèn)人數(shù)，希望以點(diǎn)帶面示范對IDP追求的績效伴郁，第一年被選中的員工會跑來問HR：為什么被輔導(dǎo)的是我耿战？第二年仍會有員工跑來問：為什么被輔導(dǎo)的不是我？
這幾年的實(shí)踐結(jié)果證明焊傅，明確員工行為的落差表現(xiàn)剂陡，管理技能的短板（銳途測評）狈涮，很認(rèn)真的協(xié)助他做改善落實(shí)，員工愿意配合并進(jìn)步巨大鸭栖。當(dāng)真心期待一個(gè)人成長時(shí)歌馍，人內(nèi)心會被啟發(fā)與調(diào)動。
六晕鹊、測評結(jié)果運(yùn)用
測評的核心用意在測評結(jié)果的有效運(yùn)用：
對團(tuán)隊(duì)的診斷與改善規(guī)劃：聚焦問題松却，共識改善項(xiàng)目，區(qū)分個(gè)案與眾案溅话，設(shè)計(jì)改善方案
對系統(tǒng)的構(gòu)建與運(yùn)用：素質(zhì)模型建立的基礎(chǔ)是相對客觀公正的考核機(jī)制晓锻，并且要與績效表現(xiàn)強(qiáng)相關(guān)。
對個(gè)人的診斷與發(fā)展：不要給人貼標(biāo)簽飞几，對不同象限的人運(yùn)用不同的發(fā)展與使用策略砚哆。
七、交出結(jié)果屑墨，為組織創(chuàng)造價(jià)值
定性指標(biāo)可量化躁锁，定量指標(biāo)不同時(shí)期可比較化，HR必須努力找到可呈現(xiàn)的價(jià)值衡量指標(biāo)卵史，去檢視功能發(fā)揮的有效性战转。
2015年IDP輔導(dǎo)5位所長，業(yè)績平均成長11.7%程腹，區(qū)域內(nèi)業(yè)績排名平均上升7.5名匣吊；2016年IDP輔導(dǎo)5名所長，業(yè)績平均成長2.0%寸潦，區(qū)域內(nèi)業(yè)績排名平均上升1名（2016年輔導(dǎo)期內(nèi)3人調(diào)動影響成績）.
總結(jié)：測評是開發(fā)工具色鸳，不是評價(jià)貼標(biāo)記，真正從發(fā)展員工的角度见转，人內(nèi)心的力量才能被啟發(fā)命雀，才更容易適才適所，各得其所斩箫；測評不是追趕的潮流吏砂，是借由客觀的發(fā)現(xiàn)與聚焦的改進(jìn)，為企業(yè)創(chuàng)造可衡量的價(jià)值乘客。但能夠推展成功狐血，HR孤掌難鳴，必須用心每一個(gè)步驟易核，溝通匈织，溝通，再溝通，達(dá)成共識缀匕，才能有不偏離軌道的執(zhí)行纳决！
感謝一起走過這段歲月的人們！
