這是在聽完解浩然老師講授《企業(yè)文化》后的一點(diǎn)想法擅这。
大企業(yè)也好辐啄，小企業(yè)也好采章，都十分在意員工的滿意度。員工對公司的滿意度壶辜，可以直觀的反映到其產(chǎn)生的價(jià)值上悯舟，對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展也是至關(guān)重要，這也是為什么眾多企業(yè)家總在思考砸民，用什么樣的手段可以有效的提高員工的滿意度抵怎，從而激勵(lì)員工更好的工作，達(dá)到公司和個(gè)人的雙贏岭参。
曾在網(wǎng)上里看到一個(gè)案例便贵，那是一家中型的民營企業(yè)，從九幾年成立到現(xiàn)在也有了二十多年的歷史冗荸，這在民營企業(yè)里也算是生存時(shí)間比較久的了。營業(yè)規(guī)模也從當(dāng)年?duì)I收幾十萬的小作坊式利耍，發(fā)展成為現(xiàn)在的年?duì)I業(yè)額幾個(gè)億的規(guī)模蚌本，雖然一路坎坷盔粹，但終究是熬過了兩次金融危機(jī)，至今不僅仍然生存著程癌，還一路發(fā)展到現(xiàn)在的規(guī)模舷嗡。可是這樣的一家企業(yè)目前正面臨著一個(gè)困境嵌莉，公司知道人才的重要性进萄，因此在對高素質(zhì)人才的聘任上可謂花了眾多精力，無論是待遇上锐峭、福利上還是重視程度上中鼠，公司在引進(jìn)的人才上都給了一定程度的傾斜，可是最終的結(jié)果卻是難以令人滿意沿癞，最后人員的留存率并不高援雇。公司的懂事長最后抱怨說，這里有不錯(cuò)的辦公環(huán)境椎扬，富有競爭力的薪酬惫搏，福利待遇都是很不錯(cuò)了，而且在崗位的任命上也是盡量委以重任蚕涤，但最終都干了一段時(shí)間就離開了筐赔。
那么，問題到底出現(xiàn)在哪里揖铜？
再看該企業(yè)的另一個(gè)背景茴丰。作為中型企業(yè)，到了目前這個(gè)關(guān)口蛮位，隨著企業(yè)規(guī)模的變化较沪，其所面臨的企業(yè)運(yùn)營問題也好，還是市場環(huán)境也好失仁，都發(fā)生了較大的變化尸曼，以往的模式和手段都面臨著改進(jìn)和更新。這也是我國很多的中型企業(yè)所面臨的問題萄焦，簡單來說就是有著轉(zhuǎn)型的壓力控轿，未來到底怎么走？維持現(xiàn)有狀態(tài)不變拂封，本身就是一種退步茬射，終究會(huì)被市場淘汰，那么如何從現(xiàn)在的規(guī)模和格局成長大型企業(yè)冒签？無疑企業(yè)的戰(zhàn)略在抛、組織、制度都需要重構(gòu)萧恕，而相應(yīng)的人才也需要同步跟上刚梭，從這個(gè)角度講肠阱，人才進(jìn)來了，應(yīng)該是有著大展拳腳的天地朴读，更不應(yīng)該走了屹徘！其實(shí)問題也出在這里，掌權(quán)者只知道企業(yè)發(fā)展需要人才衅金，卻自己沒有想明白未來的路噪伊，公司的組織、制度等等都還是很落后氮唯，人才進(jìn)來后無法推動(dòng)現(xiàn)狀的革新鉴吹，更看不到未來的前景，如何不走您觉？
對現(xiàn)狀的不滿拙寡，所以離開，那么如何讓他滿意呢琳水？
那么進(jìn)入今天的主題肆糕，通過提高員工的滿意度，來達(dá)到激勵(lì)員工的效果在孝。首先诚啃，說到滿意度，首先這是一個(gè)程度問題私沮，從不滿意到滿意始赎，中間還有若干個(gè)劃分。那么如果提高這個(gè)程度仔燕？這就牽扯到類和量的問題造垛，類，指的是產(chǎn)生激勵(lì)的種類晰搀；量五辽，則是一類激勵(lì)的數(shù)量和程度。那么外恕，哪些激勵(lì)因素杆逗，達(dá)到什么樣的程度就以一個(gè)比較深?yuàn)W的學(xué)問了。
在這里呢鳞疲，引入一個(gè)邏輯概念罪郊，叫二元對立，也就是非此即彼尚洽。比如疾病和健康悔橄，這就是一個(gè)對立的概念，對健康的定義是沒有疾病也就是健康（把亞健康也算為健康一類），是一對非此即彼的概念橄维。而滿意和不滿意尺铣，就不是對立的，我們知道在滿意和不滿意之間争舞，還有一個(gè)叫做沒有不滿意、也沒有滿意澈灼，那么滿意的對立面是什么竞川？應(yīng)該是沒有滿意。在日常生活中叁熔，我們總是習(xí)慣于將事物二分委乌，便于理解和辨識，而這種二元對立的思維方式是無法應(yīng)對復(fù)雜荣回、多層的現(xiàn)實(shí)情況的遭贸。
二元對立的思維方式容易導(dǎo)致什么問題呢？
以員工的滿意度為例來說明心软。首先壕吹，混淆了各自的影響因素，即從不滿意到?jīng)]有不滿意的影響因素删铃，同沒有滿意到滿意的影響因素的混淆耳贬。舉例來說，來到一家公司工作猎唁，普遍都會(huì)比較在意工作環(huán)境（干凈咒劲、整潔，還是大氣诫隅，上檔次）腐魂，待遇福利（薪水、年假逐纬、獎(jiǎng)金蛔屹、活動(dòng)等等），如果企業(yè)的待遇較差风题，或者應(yīng)有的福利而沒有判导，員工肯定不滿意，可是如果這些做到極致沛硅，員工是否就滿意了呢眼刃？這些做到極致，實(shí)現(xiàn)的也就是不滿意的對立面摇肌，沒有不滿意擂红，所以量的提高，對滿意度的提高只能達(dá)到?jīng)]有不滿意的程度。這類改善不滿意程度的影響因素昵骤，歸類為保健因素树碱。
而很多人強(qiáng)調(diào)的，人文關(guān)懷变秦，未來職業(yè)發(fā)展成榜，個(gè)人的使命感等等，當(dāng)保健因素達(dá)到一定量的時(shí)候蹦玫，再增加這些因素的激勵(lì)赎婚，提高的就是員工的滿意度，也就是由沒有滿意樱溉，到滿意的轉(zhuǎn)變挣输，這類因素歸結(jié)為激勵(lì)因素。這里是有個(gè)前提福贞，也就是保健因素需要達(dá)到一定程度撩嚼，實(shí)現(xiàn)不滿意到?jīng)]有不滿意的程度后，激勵(lì)因素的刺激挖帘，才能有效的實(shí)現(xiàn)沒有滿意達(dá)到滿意的程度完丽。
其實(shí)，這兩類刺激因素同馬斯洛的需求理論相聯(lián)系就更加容易理解了肠套。
馬斯洛個(gè)人需求理論中舰涌，由下至上依次是生理、安全你稚、社會(huì)瓷耙、尊重、自我實(shí)現(xiàn)刁赖，個(gè)人需求的生理和安全因素搁痛，也就是員工滿意度影響因素中的保健因素；而社會(huì)宇弛、尊重鸡典、自我實(shí)現(xiàn)的三層需求，也就是員工滿意度影響因素中的激勵(lì)因素枪芒。
在理解完彻况，員工滿意度的不同影響因素后，下面便是如何有效的實(shí)現(xiàn)對員工的激勵(lì)舅踪？
前文案例中引入人才的高流失率纽甘，現(xiàn)在分析其原因，可以發(fā)現(xiàn)所引入的人才在生理和安全層面的需求抽碌，其實(shí)已經(jīng)是得到充分滿足悍赢，這方面更多的激勵(lì)，如水平、環(huán)境等的投入產(chǎn)生的效果微乎其微左权；而在社會(huì)皮胡、尊重和自我實(shí)現(xiàn)方面，尤其是自我實(shí)現(xiàn)領(lǐng)域赏迟，企業(yè)無法滿足屡贺，是造成高流失率的主要原因，不同層次的人的需求不同瀑梗，導(dǎo)致影響其決策的主要因素也不同烹笔，所以關(guān)鍵點(diǎn)在于如何準(zhǔn)確把握員工的需求類型，有針對性的激勵(lì)無疑是最高效的抛丽。
企業(yè)文化，這是一個(gè)比較縹緲的概念饰豺，不是實(shí)物亿鲜，卻是幾乎每個(gè)企業(yè)都會(huì)強(qiáng)調(diào)的概念。它所滿足的是什么需求呢冤吨？且看馬斯洛需求理論中的社會(huì)蒿柳、尊重和自我實(shí)現(xiàn)三個(gè)層面，良好的企業(yè)文化是工作中人際關(guān)系的有力指引漩蟆，與此同時(shí)垒探，使命的服務(wù)，責(zé)任感的強(qiáng)化怠李，無疑會(huì)增加員工的滿意度圾叼。記得壽險(xiǎn)行業(yè)中，對營銷人員經(jīng)常強(qiáng)調(diào)一句話“你們是愛心大使捺癞，為客戶送去的是一份保障”夷蚊；而華大基因的使命是“基因科技造福人類”，其廣告語是“讓人人可以健康活到100歲“髓介，這是一份造福人類的事業(yè)惕鼓。使命感和責(zé)任感便是在工作中所賦予的。
當(dāng)前唐础，很多企業(yè)在工作環(huán)境箱歧，和基本的工資福利領(lǐng)域都已經(jīng)比較健全，而在軟實(shí)力上還有所欠缺一膨，而對不同類型人才的吸引和激勵(lì)呀邢，無疑是企業(yè)下一步需要著重考慮的因素，精準(zhǔn)的投入汞幢，高效的激勵(lì)驼鹅。
