互聯(lián)網(wǎng)公司招聘是很重要的環(huán)節(jié)皆串，互聯(lián)網(wǎng)公司離職率普遍較高淹办，傳統(tǒng)企業(yè)離職率較低，所以對于公司招聘是很重要的環(huán)節(jié)恶复，同樣一句“很重要”我看到許多人理解其程度實際上大相徑庭怜森。在很多互聯(lián)網(wǎng)公司速挑，招聘被視為“最重要”的事情。這是令許多人不理解副硅，甚至覺得不可思議的事情 姥宝，這里的“許多人”也包括曾經(jīng)的我。公司不開展業(yè)務(wù)嗎恐疲？不管理員工嗎腊满？不和了解客戶需求嗎？這些事情哪個不比招聘重要呢培己？
中午吃飯的時候碳蛋，同事老兔和我算了這么一筆賬。估算非常之粗略省咨，請勿以之作為任何有效依據(jù)肃弟，但是從大略上足以窺其端倪。
1零蓉、假如一個勤奮的中級程序員工程師笤受，一年薪水 20w 的話，一年 365 天敌蜂，大約有 52 周箩兽，扣掉雙休日還有 365-52x2 = 261 天，加上法定假大概 10 天紊册，休假大約 3 周比肄，還有亂七八糟的病假、事假大約 10 天囊陡，也就是說芳绩，工作的時間只有 261-10-3x7-10=221 天，平均每個工作日的薪水是 200k/221≈905元撞反，那么按照多數(shù)人朝九晚五且扣除一小時午休等原因的一小時以后妥色，每天工作 7 小時，時薪大約是905/7=129元遏片。
2嘹害、另一方面，考慮 Google吮便、FB笔呀、Microsoft、Amazon 之類的知名互聯(lián)網(wǎng)公司髓需，粗略地如下假定：onsite 都要經(jīng)過 5 輪左右的面試许师，每輪大約 1 小時，外加最少 1 小時左右的電話面試（有些電話面試要兩輪），而且電話面試的錄取比例大概是 1/3微渠，所以每一個 onsite 認(rèn)為綁定了三輪電話面試搭幻，debrief meeting 討論面試情況半小時，以及面試官的面試準(zhǔn)備逞盆，和面試完畢后 report 的撰寫半小時后檀蹋，那么光是工程師就要投入 5+3x1+0.5+0.5=9 小時，按照時薪算就要耽誤掉129元*9=1161元云芦，再加上 HR 和 recruiter 等其他人的工作投入俯逾，場地費、有時會有的餐旅費等等舅逸，onsite 一個人的成本平均在1300元往上纱昧。
3、即便這樣的投入后堡赔，多數(shù)結(jié)果當(dāng)然都是沒有錄用的，即便給了 offer设联，還有多家公司在 offer 上的競爭善已。很多公司的 onsite 的錄取率都在 40% 左右，而最終入職率的百分比就要掉到 20% 以下离例。所以這個數(shù)還需要調(diào)整：1300/0.2 = 6500换团。花了那么多錢宫蛆，才能錄用一個工程師艘包。
這個計算已經(jīng)觸目驚心了，招人的成本看起來是非常巨大的耀盗，而事實上想虎，這個數(shù)會更大∨芽剑考慮其他的開銷舌厨，它就更扎眼了。比如和招聘機(jī)構(gòu)合作的年費忿薇，比如招聘校園行宣講的費用裙椭，所以，就如同我一位老朋友程序員所說署浩，“工程師是很貴的”揉燃。
可是，我要說的是筋栋，這只是“小錢”炊汤。
什么！？
為什么婿崭？
因為對于許多互聯(lián)網(wǎng)公司來說拨拓， 招聘這個環(huán)節(jié)，和后面的環(huán)節(jié)比起來氓栈，性價比太高了渣磷，投入相對更值得 。在招聘上省錢授瘦，很有可能醋界，會讓之后的團(tuán)隊運作付出多得多的代價，還不一定能識別并挽回造成的損失提完。
也許你會猜形纺，我大概會舉招聘的 bar 太低，入職員工技術(shù)能力不足徒欣，拖累團(tuán)隊的例子逐样。誠然，這樣的例子很典型打肝、很普遍脂新，但是這方面絕大多數(shù)團(tuán)隊和招聘流程都會關(guān)注，并無新意可言粗梭。而且争便，對于一個技術(shù)或者業(yè)務(wù)能力不足的人，無論在決策還是實現(xiàn)層面断医，由于缺少技術(shù)或者業(yè)務(wù)影響力滞乙，往往造成的負(fù)面影響比較有限 ，換言之鉴嗤，更可怕的人斩启，可能是技術(shù)或者業(yè)務(wù)足夠強(qiáng)，但是種種原因不契合團(tuán)隊醉锅，嚴(yán)重影響工作輸出的那些浇垦，而這，足以帶來超出想象的破壞力荣挨。
經(jīng)歷過這樣一個例子：
有一位黑客界的牛人男韧，費了九牛二虎之力把他招到團(tuán)隊，結(jié)果入職以后工作能力并不達(dá)標(biāo)默垄，或者說此虑，并不契合他所擅長的內(nèi)容和方式，結(jié)果搞出一大堆問題不說口锭，deliver 也不合格朦前，同事不得不跟在他后面給他收拾殘局介杆，給他的代碼修 bug、打補(bǔ)丁韭寸，他本人更是非常痛苦春哨。最后他自己和公司雙方都選擇“解脫”，他入職不到半年就離職了恩伺。
其實這個問題就出在招聘赴背，他至少在某些方面得到過業(yè)界的證明，他擁有頂尖的某些能力晶渠』思裕可是無論是工作方法上，還是向往的工作內(nèi)容和團(tuán)隊的契合程度褒脯，都不符合要求便瑟。
一個團(tuán)隊的包容力固然重要，可它依然是有限的番川。太多的雞湯文推崇招募牛人到涂，可隨便什么牛人放到一起工作就可以做得很好，這只是一廂情愿颁督，它只在書本上出現(xiàn) 养盗。
再比如這個更可怕的例子：
有一種可怕的開會，特別是那些十幾個人的團(tuán)隊适篙，一開就是一個小時的會議，結(jié)果變成了神仙大會箫爷，扯的東西看似工作相關(guān)嚷节，實則都是一些遙遠(yuǎn)而不甚關(guān)聯(lián)的話題。每一次開會就是十幾個小時工時的浪費虎锚。按照上面粗略的時薪計算硫痰，開銷可觀。
什么情況下會這樣窜护？
招來不干實事效斑，卻口若懸河的人。更可怕的是這樣的人混成了團(tuán)隊骨干柱徙。于是帶著一幫人天天在會議上侃大山缓屠。
招聘就是這樣，招得好护侮，公司和團(tuán)隊長期受益敌完，招得不好，長期危害羊初。
于是有人說滨溉，招聘小投入，等到入職以后再來衡量績效不就好了嗎？績效不好就裁掉晦攒，或者其它方式中止合同闽撤。經(jīng)歷實戰(zhàn)才能出英雄，不是嗎脯颜？
理兒是這個理兒哟旗，可這個邏輯存在幾個致命傷：
入職后的績效衡量，等到得到結(jié)果的時候伐脖，羊已亡热幔，無論補(bǔ)牢是否已晚。有很多后果是很難彌補(bǔ)的讼庇。這個績效衡量绎巨，又怎樣保證盡可能客觀而有效？一個“最能混”的工程師蠕啄，也許能夠有十種百種奇葩的辦法拿到好的績效场勤，卻沒有為團(tuán)隊帶來真正等效的價值。這里還忽視了中止合同的代價 歼跟。雖說合同都是 at will 的和媳，法律上上午說離職，下午就可以滾蛋的哈街。除非涉及種族歧視等法律底線留瞳，極少有公司這樣做，如果因為績效原因骚秦，通常這樣的合同終止她倘，公司都會給員工以數(shù)個月的補(bǔ)救或緩沖時間。原因很簡單作箍，一個習(xí)慣于中止合同的公司硬梁，名聲就臭了，誰還愿意來胞得？
……
更重要的荧止，也是我要提醒的是，我們不能總把眼光放在“不損害團(tuán)隊利益”這樣低層次的層面阶剑，而應(yīng)該盯著怎樣提升團(tuán)隊能力這個層面跃巡。
招聘就像是唯一的一個損失極小的影響產(chǎn)品方方面面的環(huán)節(jié)，如果不努力招聘更好的人牧愁，怎樣要求最后發(fā)布的產(chǎn)品變得更好瓷炮？
這也是 Amazon 最初定下的，要求招的人递宅，“比團(tuán)隊中 50% 以上的人更好”這個說辭的由來娘香。
若說起招聘環(huán)節(jié)在整個公司運作中的位置苍狰，它其實和軟件工程里的項目流程同理，越早發(fā)現(xiàn) bug 代價越小 烘绽。
從招聘淋昭，到入職，到團(tuán)隊建設(shè)安接，到項目輸出翔忽，整個流程下來，總要在一個環(huán)節(jié)上面付出很大的代價盏檐。如果招聘做不好歇式，那么倒霉的就是后面的環(huán)節(jié)。這也像軟件工程的項目流程一樣胡野，如果設(shè)計做不好材失，那么糟糕的設(shè)計帶來糟糕的版本質(zhì)量，就要靠大量的測試來彌補(bǔ)硫豆，多數(shù)還補(bǔ)不過來龙巨；而如果測試也草草了事，那就要靠瘋狂的 bug fixing 和打 patch 來彌補(bǔ)熊响，還幾乎肯定會造成大得多的后果旨别。越往后，代價越大汗茄，效果也越差秸弛。
因此，把問題解決得越早越好洪碳。把工程質(zhì)量這個 bar 抬高递览，抬得越早越好，不如就從篩選工程師開始偶宫。
招聘到的工程師不只是優(yōu)秀，還符合團(tuán)隊需要环鲤，那么在后面的流程中纯趋，就可以減少很多投入。比如冷离，不需要花錢請人監(jiān)督工程師的工作吵冒，因為工程師又自我鞭策的能力；比如西剥，不需要大量的團(tuán)隊建設(shè)活動痹栖，因為工作態(tài)度和方法上彼此都有大致相似的觀點；再比如瞭空，不需要招許多測試來保證質(zhì)量揪阿，因為良好的設(shè)計和實現(xiàn)階段的開發(fā)期測試已經(jīng)足夠好疗我；比如，不需要再維護(hù)優(yōu)化環(huán)節(jié)投入很多專職人員南捂，是因為良好的穩(wěn)定性吴裤、易用性和可擴(kuò)展性配合好用的工具使得開發(fā)團(tuán)隊自身就可以搞定這些事情。
最后溺健，回到招聘本身麦牺。面試是雙向的，一個草草了事的招聘幾乎意味著一家草草了事的公司鞭缭。想知道未來的團(tuán)隊氛圍是不是適合自己剖膳，那么看看是不是和面試的人聊得來；想知道公司的技術(shù)實力如何岭辣，那就看看招聘過程反映出來的技術(shù)怎樣吱晒；想知道入職以后身邊的人會不會優(yōu)秀而且契合，那就看看來面試你的面試官是不是優(yōu)秀易结，招聘是不是嚴(yán)格且謹(jǐn)慎吧枕荞。
原文：http://www.raychase.net/4868
作者：四火
