這幾天看的都是人力方面的書籍艾猜，今天的是大名鼎鼎的《交辦的技術》宙橱，這本書和上一本《授權》內容基本上一致，但是更推薦看這本柬祠，因為更加系統(tǒng)和有鮮活的經(jīng)驗北戏。并且同為亞洲文化圈子，小倉廣先生的思維理解起來更加容易瓶盛，考慮的問題也更加細致最欠。
交辦這件事本身和授權其實都是在說一件事示罗，那么關于步驟就不說了惩猫，上篇文章已經(jīng)談過，不過本書作者提到了一些管理經(jīng)驗可以先分享一下蚜点。
不能交辦的三件事：陌生領域的事項轧房、非緊急但重要的事項、指派人力的事項绍绘。
不好做的事情奶镶，需要交給信任你的下屬。
其實陪拘，關于這本書厂镇，我更想分享的是基于此而來的逆向思考，對于領導者應該做到的東西左刽，就是求職者應該考察的方面捺信。
在很多場合都看到過這樣的問題：
如何判斷這家公司是否值得跟？或者是我的領導是XXX的樣子欠痴，是否需要跳槽迄靠？
看了這本書秒咨，我總結了四個問題，大概可以判斷現(xiàn)在任職的公司是否有缺陷掌挚。
1雨席、上級是否有理解的心態(tài)？
上級應該要有理解下屬的能力吠式，擴大來說陡厘，他要有理解別人的能力，這種能力除了對你現(xiàn)在的職場有好處奇徒，對你未來的前進也是一個很好的示范效應雏亚。但是也別想著自己的怪癖應該受到理解，太玻璃心也要不得摩钙。
2罢低、公司是否有足夠的支援？
現(xiàn)在很多公司都愛說一句話胖笛，公司請你來是解決問題的网持。這話是沒錯，但是這并不代表公司就不需要提供支援了长踊，而其中以知識的支援尤為重要功舀，不過有些公司會提出一個擔心，公司擔心培養(yǎng)你身弊，然后你跳槽了辟汰，會使得公司蒙受損失，這樣的公司實在過于小家子氣阱佛，而這樣的擔心也不是沒有支援的借口帖汞。不過話說回來，如果你能夠在沒有支援的情況下凑术，創(chuàng)造性的解決問題翩蘸，這也是能力的極大提升，簡書一哥彭小六的經(jīng)歷正說明了這一點淮逊。
3催首、公司或者上級是否提供了工具？
我做銷售七年泄鹏，鮮少遇到公司會給銷售崗提供銷售工具郎任，比如技巧內化訓練之類的。我相信大多數(shù)公司都是這樣备籽。這里的工具并不僅僅指物質工具舶治，電腦、桌椅等，而更多指 的是一種手冊型的或者經(jīng)驗集錦一類的東西歼疮，有了這些杂抽，員工成長速度會更加快。當然韩脏，如果沒有缩麸，你可以考慮像教主蕭秋水一樣，再銀行工作期間赡矢，自行編撰手冊杭朱，有益后人。
4吹散、是否授權弧械？
這一點，其實是一個互相信任的問題空民，公司或者上級是否信任下屬和員工刃唐？是否能讓員工盡力去施展？是否能容忍員工犯錯界轩？
當然画饥，這里要和上兩項結合起來，員工犯錯浊猾，是否因為沒有工具抖甘？是否因為沒有支援？如果是的葫慎，為什么衔彻？原先的經(jīng)驗為什么沒有保留和傳承？
如果是新問題偷办，只要非員工出于粗心等低級錯誤所造成的艰额，那么都應該是可以接受的爽篷。而大量的公司在這上面慢睡，規(guī)定了太多的條條框框逐工，讓員工不會犯錯，但是這樣帶來的問題就是僵化和教條漂辐。
總而言之泪喊，管理者最好的模式，應該是教練式管理髓涯，對于員工以培養(yǎng)能力和發(fā)掘特長為主袒啼，管理的意義就在于取長補短，讓1+1產(chǎn)生大于2的效果。
而員工蚓再，應該致力于去尋找這樣的企業(yè)滑肉，個人的成長才是職場早期的最關鍵因素。
