斷斷續(xù)續(xù)看了的幾天時(shí)間庇勃，直到今天才終于把混沌大學(xué)里關(guān)于人力資源的一節(jié)課程看完了，這就是前阿里組織發(fā)展專家鸳兽，現(xiàn)創(chuàng)業(yè)酵母創(chuàng)始人張麗俊老師的《人力資源是CEO第一工程》罕拂，對(duì)于一個(gè)人力資源相關(guān)知識(shí)非常缺失的人來(lái)說(shuō)爆班，這節(jié)課還是有很多新穎的內(nèi)容和干貨的。因此我覺(jué)得也很有必要對(duì)其內(nèi)容做一個(gè)梳理和總結(jié)戚嗅，希望同時(shí)能幫助更多的人學(xué)習(xí)到其中的干貨枢舶。

這門(mén)課程不僅僅只是給我們講解了我們所認(rèn)知的純?nèi)耸孪嚓P(guān)的一些工作，比如招聘医瘫，而是從更完整的一個(gè)角度幫我們梳理了一個(gè)公司尤其是一個(gè)CEO需要了解的人力資源知識(shí)旧困。

一個(gè)公司要經(jīng)營(yíng)發(fā)展好吼具，會(huì)有很多的因素，其中最關(guān)鍵的三部分便是：人怖竭、財(cái)陡蝇、事。其實(shí)很簡(jiǎn)單广匙，公司的目標(biāo)都是為了賺錢(qián)（財(cái)）恼策，那么如何賺錢(qián)呢，當(dāng)然是靠你的業(yè)務(wù)（事）分唾，而一個(gè)業(yè)務(wù)甚至公司是否能夠做成绽乔，最關(guān)鍵的當(dāng)然還是人。所以公司經(jīng)營(yíng)的核心三角便是：人捍壤、財(cái)務(wù)鞍爱、業(yè)務(wù)。

因此盗扇，在張麗俊老師的分享中特意提到沉填，建議一個(gè)公司在每年至少能組織一次關(guān)于經(jīng)營(yíng)三角的會(huì)議翼闹，即戰(zhàn)略會(huì)議、財(cái)務(wù)會(huì)議坚弱、人才盤(pán)點(diǎn)會(huì)議关摇。首先戰(zhàn)略會(huì)議是要幫我們明確明年的戰(zhàn)略或業(yè)務(wù)內(nèi)容输虱，然后財(cái)務(wù)會(huì)議上要基于我們業(yè)務(wù)戰(zhàn)略以及財(cái)務(wù)情況，評(píng)估是否要對(duì)業(yè)務(wù)做取舍或者去做融資愁茁，最后横堡，針對(duì)我們的業(yè)務(wù)內(nèi)容冠桃，來(lái)看看新的業(yè)務(wù)需要什么樣的人，是否需要招聘新人胸蛛、是否需要對(duì)現(xiàn)有員工能力進(jìn)行培訓(xùn)提升葬项，或者是否需要改進(jìn)我們考核和激勵(lì)機(jī)制來(lái)激發(fā)員工完成業(yè)務(wù)目標(biāo)。

關(guān)于人財(cái)事三部分襟士，整個(gè)課程還是以人為核心做的很多講解嚷量，當(dāng)然其中提到一個(gè)很重要的關(guān)于事（業(yè)務(wù)）的部分蝶溶，這也是很多創(chuàng)業(yè)CEO經(jīng)常會(huì)疑惑的問(wèn)題：如何判斷一個(gè)業(yè)務(wù)要不要做或者適不適合自己去做？其中張麗俊老師分享了自己一個(gè)比較深刻的思考梨州，值得推薦給每位創(chuàng)業(yè)者去使用：

1. 你了解這個(gè)業(yè)務(wù)嗎田轧？
   很多創(chuàng)業(yè)者經(jīng)常會(huì)很興奮的跟別人講傻粘，我發(fā)現(xiàn)了千億市場(chǎng)或者萬(wàn)億市場(chǎng)，然后打算進(jìn)軍岛请，是否真?zhèn)€市場(chǎng)都是自己的一樣警绩。但是這時(shí)候要先問(wèn)自己，這個(gè)千億萬(wàn)億的事情跟自己真的有關(guān)系嗎后室？我了解這個(gè)業(yè)務(wù)或者行業(yè)嗎混狠？如果并不深入了解将饺，那么不管多大的市場(chǎng)都跟你沒(méi)有一毛錢(qián)關(guān)系痛黎。
2. 你知道這個(gè)業(yè)務(wù)的痛點(diǎn)嗎湖饱？
   這個(gè)依賴于你對(duì)這個(gè)業(yè)務(wù)了解的深入程度杀捻，了解越深，越能發(fā)現(xiàn)真正的痛點(diǎn)仅仆，而不是一個(gè)我認(rèn)為的偽痛點(diǎn)垢袱。
3. 你能解決這個(gè)痛點(diǎn)嗎惶桐？能賺到錢(qián)嗎？
   你發(fā)現(xiàn)了痛點(diǎn)贿衍，你打算做一個(gè)產(chǎn)品救恨，是否能有效解決這個(gè)痛點(diǎn)肠槽，這個(gè)可以簡(jiǎn)單通過(guò)是否能收到錢(qián)來(lái)判斷，如果能很好解決這個(gè)痛點(diǎn)嘴拢，那么說(shuō)明這個(gè)痛點(diǎn)成立并且真的被你解決了寂纪。
4. 能快速增長(zhǎng)嗎捞蛋？
   開(kāi)創(chuàng)一個(gè)公司，做一個(gè)好的業(yè)務(wù)庄涡，一定是應(yīng)該可以快速擴(kuò)張搬设，通過(guò)各種手段快速增長(zhǎng)的，否則這個(gè)業(yè)務(wù)很可能不值得你去做迹鹅。甚至不能覆蓋你的前期投入斜棚。一般在這個(gè)時(shí)候该窗，就是業(yè)務(wù)及產(chǎn)品驗(yàn)證成功酗失，需要大量投入人和錢(qián)去做的階段。
5. 怎么建立競(jìng)爭(zhēng)壁壘捶闸？
   創(chuàng)業(yè)不易拖刃，尤其是當(dāng)別人看到你的發(fā)展而開(kāi)始覬覦你的時(shí)候兑牡，如果無(wú)法打造自己的競(jìng)爭(zhēng)壁壘，對(duì)于一個(gè)成熟有實(shí)力的公司來(lái)說(shuō)亿虽，可能分分鐘復(fù)制出來(lái)苞也，并利用自己的流量?jī)?yōu)勢(shì)快速打敗你如迟。因此，擴(kuò)張前牛哺，競(jìng)爭(zhēng)壁壘建立很重要劳吠。
   基于以上五點(diǎn)自我思考痒玩，基本可以幫助我們判斷是否應(yīng)該去做這個(gè)業(yè)務(wù)议慰。

業(yè)務(wù)很重要奴曙，一般對(duì)于創(chuàng)業(yè)CEO來(lái)說(shuō)都會(huì)是一個(gè)業(yè)務(wù)高手洽糟，但只有業(yè)務(wù)能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，還需要戰(zhàn)略拍霜、融資等更全面的技能儲(chǔ)備祠饺，其中提到了一個(gè)優(yōu)秀CEO需要具備的6大重要能力：

1. 品牌宣傳能力：對(duì)外要會(huì)吹牛汁政，為企業(yè)做品牌營(yíng)銷(xiāo)记劈，當(dāng)然這方面也可以招到適合的合伙人來(lái)做
2. 整合資源能力：這點(diǎn)對(duì)CEO很重要，不論是早期找合伙人祝旷，還是后期做業(yè)務(wù)戰(zhàn)略發(fā)展嘶窄，都是不可或缺的柄冲，往往也很難去找其他人來(lái)代替。
3. 融資能力：到了一定階段漓拾，公司往往都需要做融資來(lái)發(fā)展戒祠，不多說(shuō)姜盈。
4. 精神領(lǐng)袖：一個(gè)公司的團(tuán)隊(duì)或人是否穩(wěn)定，有戰(zhàn)斗力示血，往往跟領(lǐng)袖能力有很大關(guān)系难审。
5. 定戰(zhàn)略的能力：定戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)能力，這個(gè)重要性毋庸置疑麸拄。
6. 團(tuán)結(jié)人的能力：即組織能力葱绒，企業(yè)到了一定階段地淀，往往不是早期靠兄弟感情帶著幾個(gè)人打仗這么簡(jiǎn)單帮毁，往往會(huì)需要有好的組織能力讓更多人來(lái)一起打仗豺撑，組織能力也是HR部門(mén)很重要的工作之一。

所以創(chuàng)業(yè)不易爷肝，做一個(gè)創(chuàng)始人更不容易灯抛，要么自己能力要全面音瓷，要么要能找到可以和自己互補(bǔ)的人來(lái)協(xié)同自己。

回到和人力資源關(guān)系更緊密的內(nèi)容上纵竖，首先要知道一個(gè)好的HR管理者應(yīng)該做好哪些事情杏愤？張老師提到以下三點(diǎn)：

1. 文化傳承珊楼。我們一般說(shuō)文化是“道”層面的東西，主要包含三個(gè)部分：
   • 愿景邓了。為什么要做這件事骗炉？找到你的發(fā)心。
   • 使命厕鹃。為什么是你做這件事剂碴？使命要成為一種責(zé)任感轻专。
   • 價(jià)值觀。做好這件事催训，我們需要什么樣的行為宗收？做好價(jià)值觀并不容易，不是簡(jiǎn)單定出幾條價(jià)值觀采驻，貼在墻上你就有了價(jià)值觀匈勋。而是要通過(guò)傳幫帶颓影，以身作則等等工作將落實(shí)到員工的日常行為中诡挂。其中在達(dá)到一定規(guī)則后，尤其是3年之后奴璃，文化往往會(huì)成為一個(gè)企業(yè)發(fā)展的核心動(dòng)力或者核心助力苟穆。
2. 戰(zhàn)略落地。這個(gè)我們也稱之為“謀”。主要分以下兩部分：
   • 定戰(zhàn)略雳旅。在打仗之前跟磨，首先要明確我們的戰(zhàn)略是什么，業(yè)務(wù)方向是什么攒盈。
   • 業(yè)務(wù)規(guī)劃抵拘。定好了戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)方向，還要定出來(lái)我們?nèi)绾芜_(dá)到目標(biāo)型豁，需要我們做好具體規(guī)劃路徑僵蛛。
3. 組織能力提升。也就是我們?nèi)绾闻疟缄囉洌龊媒M織能力管理，往往需要形成一套體系化的機(jī)制衣形。前面我們也提到過(guò)驼侠，主要包含以下部分：
   • 培訓(xùn)&開(kāi)發(fā)
   • 組織結(jié)構(gòu)
   • 預(yù)算制度、績(jī)效考核泵喘、獎(jiǎng)懲制度等泪电，好的制度般妙，應(yīng)該是能優(yōu)秀的人有動(dòng)力纪铺，中間的人有壓力，差的可以走人碟渺。而不是所有人都喜歡或者所有人都排斥鲜锚。

當(dāng)然，在HR工作中苫拍，做的最多的事情還是招聘芜繁，這也是所有事情的起點(diǎn)，我們到底該招什么樣的人绒极？

招聘首先要基于業(yè)務(wù)骏令，企業(yè)在不同的階段需要的人必然不同，這需要我們首先知道我們處于哪個(gè)階段垄提，是初創(chuàng)期榔袋、發(fā)展期、穩(wěn)定器還是成熟期铡俐？基于不同時(shí)期需要我們來(lái)決定我們招什么樣的角色和人選凰兑。

對(duì)于招聘標(biāo)準(zhǔn)，張老師主要為我們分享了以下三類角色的招聘建議：

1. 合伙人审丘。合伙人是所有人員招聘中最重要的角色吏够，是企業(yè)的基因。
   • 共同愿景。你的合伙人一定是發(fā)自內(nèi)心的熱愛(ài)這個(gè)事情锅知，而不是其他原因驅(qū)動(dòng)播急，比如為了錢(qián)來(lái)跟你合伙。
   • 信任+包容售睹。合伙創(chuàng)業(yè)就像婚姻一樣旅择，既然要合伙，就一定要足夠信任和包容侣姆。
   • 能力互補(bǔ)生真。
2. 高管招聘
   • 戰(zhàn)略眼光。高管是要帶隊(duì)伍打仗的捺宗，因此定戰(zhàn)略定方向的能力一定要有柱蟀。
   • 胸懷格局。在和平行部門(mén)跨部門(mén)合作中蚜厉，需要好的胸懷才可能做好合作长已，否則很容易形成內(nèi)部的惡性競(jìng)爭(zhēng)。
   • 超越伯樂(lè)昼牛。高管要能培養(yǎng)好下屬术瓮。
3. 管理者招聘
   • 根正苗紅。
   • 團(tuán)隊(duì)責(zé)任感贰健。前線管理者是重要的戰(zhàn)略執(zhí)行者胞四，好的責(zé)任感才可能有好的結(jié)果。
   • 業(yè)務(wù)管理體系化伶椿。任何一個(gè)管理者辜伟，必須要將管理能力體系化，而不是憑感覺(jué)脊另。

除去關(guān)鍵人員招聘這項(xiàng)重要工作导狡，其次就是關(guān)于組織能力提升部分了。
關(guān)于組織能力提升偎痛，很多企業(yè)包括阿里都以著名的楊三角模型作為理論支撐來(lái)進(jìn)行實(shí)踐旱捧。

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楊三角主要包含三個(gè)部分：愿不愿、能不能踩麦、許不許枚赡。分別對(duì)應(yīng)員工的意愿、能力和環(huán)境三方面靖榕。

給員工交待的一個(gè)工作內(nèi)容标锄，絕不是一句：“小王，你把XXX事情辦一下吧茁计×匣剩”就完事了谓松。

要有效激發(fā)員工的斗志或潛力，首先要考慮的便是意愿問(wèn)題践剂。這方面要通過(guò)溝通以及建立優(yōu)秀的企業(yè)文化等方式鬼譬，讓員工知道為什么要我做這件事情，對(duì)我個(gè)人有什么幫助逊脯？找到工作和個(gè)人意愿的交叉點(diǎn)优质，才能讓員工真正產(chǎn)生動(dòng)力和好的自驅(qū)力。

員工有了做事情的動(dòng)力军洼，還要考慮員工能力是否匹配巩螃，交給一個(gè)完全沒(méi)辦法做這件事情的人，再高的斗志可能也是事倍功半匕争。這方面可以通過(guò)手把手帶避乏，公司培訓(xùn)等方式，幫助員工提升自己的缺失的能力甘桑。這樣既提升了員工自身能力拍皮，也能很好完成公司的任務(wù)。

有了前面兩點(diǎn)跑杭，每個(gè)員工都有了斗志和合適的能力铆帽，如何讓這件事情能持續(xù)進(jìn)行？這就需要我們通過(guò)一系列的機(jī)制等營(yíng)造一個(gè)健康的大環(huán)境德谅，比如績(jī)效考核爹橱、激勵(lì)制度等。否則就可能產(chǎn)生惡性競(jìng)爭(zhēng)女阀，甚至劣幣驅(qū)逐良幣的情況宅荤。我們需要為員工創(chuàng)造一個(gè)積極、公平以及透明的工作環(huán)境浸策，讓優(yōu)秀的人能被看到，讓表現(xiàn)差的員工也無(wú)所遁形惹盼。

提升組織能力庸汗，始終圍繞意愿、能力手报、環(huán)境三點(diǎn)不斷去發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并不斷優(yōu)化蚯舱，形成一個(gè)正向循環(huán)，組織整體斗志也將會(huì)變得越來(lái)越強(qiáng)掩蛤。

前面組織管理中我們提到了能力培養(yǎng)和績(jī)效考核部分枉昏。因?yàn)檫@門(mén)課程主要面向創(chuàng)業(yè)CEO，因此張老師主要分享了干部的培養(yǎng)和考核交易揍鸟。

關(guān)于干部培養(yǎng)兄裂，大家應(yīng)該都聽(tīng)過(guò)阿里對(duì)外有一個(gè)著名的三板斧理論。用張老師的話說(shuō)，就是分別針對(duì)腿部力量（基層管理）晰奖、腰部力量（中層管理）谈撒、頭部力量（高管/合伙人）三類管理層設(shè)置的一些需要重點(diǎn)培養(yǎng)的核心能力。

• 管理技能匾南。即腿部力量啃匿，就是作為管理者需要具備的基本能力。
  • 招聘和開(kāi)人蛆楞。作為管理者溯乒，招人和開(kāi)人是最基本功，主要教會(huì)我們什么去選人豹爹。
  • 團(tuán)隊(duì)建設(shè)橙数。一個(gè)團(tuán)隊(duì)，管理者需要建立好的團(tuán)隊(duì)氛圍及好的交流成長(zhǎng)環(huán)境帅戒，才能成為一個(gè)高效的團(tuán)隊(duì)灯帮。
  • 拿結(jié)果。尤其作為基層管理者逻住，最直接也最核心的能力還是拿結(jié)果的能力钟哥。
• 管理提升。即腰部力量瞎访，以下三點(diǎn)是管理者從基層晉升到中層的關(guān)鍵腻贰。
  • 聞味道。管理者需要具備一種對(duì)于環(huán)境和人的敏銳感知能力扒秸，比如你一段時(shí)間不在公司播演，等你回來(lái)的時(shí)候在團(tuán)隊(duì)里轉(zhuǎn)一圈就大概知道團(tuán)隊(duì)目前狀態(tài)怎么樣，哪些人狀態(tài)比較好伴奥，哪些人有問(wèn)題写烤，能夠快速發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的問(wèn)題。這個(gè)需要訓(xùn)練拾徙。
  • 揪頭發(fā)洲炊。做管理，有時(shí)候因?yàn)榻嵌炔煌苋菀讜?huì)陷入上下級(jí)對(duì)話的盲區(qū)尼啡，這就需要我們有很強(qiáng)的換位思考能力暂衡。比如當(dāng)你對(duì)上級(jí)一些安排不滿時(shí)，可以把自己放到上級(jí)的角度想想自己會(huì)怎么做崖瞭？經(jīng)常這樣訓(xùn)練自己狂巢，可以讓自己有更高的視野，為以后晉升更高管理者打基礎(chǔ)书聚。同樣當(dāng)遇到下屬對(duì)于不了解時(shí)唧领，可以問(wèn)問(wèn)他藻雌，如果你是我你會(huì)怎么做？有時(shí)候換位思考能幫助大家快速理解對(duì)方疹吃。
  • 照鏡子蹦疑。作為管理者，我們對(duì)下面對(duì)的可能都是笑臉萨驶，對(duì)上面對(duì)的都是批評(píng)歉摧，我們可能很難真正知道自己怎么樣。這就需要我們要能從各個(gè)角度聽(tīng)到大家真實(shí)的反饋腔呜。要能互相照鏡子叁温，從而能夠互相持續(xù)性成長(zhǎng)。
• 領(lǐng)導(dǎo)力核畴。即頭部力量膝但，一般是高管或者合伙人，這類人如同CEO一樣谤草，需要具備以下三大核心能力跟束。
  • 文化
  • 戰(zhàn)略
  • 組織能力

最后是關(guān)于干部的考核，我們傳統(tǒng)考核丑孩，往往都是上級(jí)給下級(jí)考評(píng)即可冀宴。這對(duì)于初級(jí)員工來(lái)說(shuō)沒(méi)有問(wèn)題。但對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)并不合適温学，因?yàn)楣芾碚邔?shí)際工作中面對(duì)的是上級(jí)略贮、平級(jí)、下級(jí)三層的合作仗岖。僅從上級(jí)去考核逃延，很容易讓有些管理者形成唯上欺下的管理習(xí)慣，對(duì)于干部的考核是不全面不客觀的轧拄。因此比較推薦360的考核機(jī)制揽祥。即分別從上級(jí)、平級(jí)紧帕、下級(jí)進(jìn)行考核盔然。上級(jí)一般看其結(jié)果，更多是評(píng)價(jià)他的工作能力是嗜，平級(jí)因?yàn)槭菂f(xié)同，更能評(píng)價(jià)其胸懷挺尾。下屬是給其匯報(bào)鹅搪，所以更能看出其人品。

整體上遭铺，課程分享了關(guān)于公司運(yùn)營(yíng)的核心要素丽柿、如何判斷一個(gè)業(yè)務(wù)是否要做恢准、HR管理者的關(guān)鍵工作、以及關(guān)于干部招聘甫题、培養(yǎng)和考核幾個(gè)部分馁筐，對(duì)于我來(lái)講，還是學(xué)到了不少有用的知識(shí)坠非∶舫粒總結(jié)出來(lái)，希望對(duì)大家也有用炎码。