今天是雷格瑞文斯的《行動學習的本質》第二天症副，本篇聚焦于行動學習的哲學和概念飞盆，涉及原書第5章：行動學習的和第6章：行動學習不是什么晋南。
一嵌削、做中學：反思和行動
行動學習的核心理論是很簡單的三個字：做中學磷雇。而行動學習的理念可以上溯到亞里士多德對學習的觀點偿警。
亞里士多德強調，我們觀察和認識世界的方法不能靠直覺和感覺唯笙，而要通過科學實驗螟蒸，用行動來驗證知識是否可靠。做中學不僅是一種教育理念崩掘，更是一種認識論七嫌，一種認識世界的方法。
人類社會之所以能夠一代一代人的進步苞慢，是因為我們可以通過文字把自己的經(jīng)驗和知識記錄下來诵原，不斷傳遞給其他人。每一代人都站在前一代人經(jīng)驗的積累上不斷向前進步挽放。如果所有的知識都要自己重新探索一遍绍赛，那么時間成本的消耗是非常巨大的。我們在學校里骂维，在書本上學習惹资，通過概念和案例的學習，相比于做中學航闺，是更加高效的學習方法褪测，雖然得到的知識不見得總是那么可靠。
瑞文斯寫《行動學習的本質》的時代潦刃，正是管理教育興起侮措，各種管理書籍、課程大行其道的時候乖杠，商學院也在不斷頒發(fā)工商管理的學位分扎。由于管理者經(jīng)常面對不確定的問題情景，書本里的管理知識在現(xiàn)實中經(jīng)常難以應用胧洒，瑞文斯針對這一情況提出了行動學習畏吓。瑞文斯提出行動學習，推崇誠實和負責任的實踐卫漫，認為行動學習必須以自身過硬的實踐經(jīng)驗來優(yōu)化文獻中所記載的事務菲饼，鼓勵人們從現(xiàn)實中開始學習。
直覺如果不被核實列赎，是靠不住的宏悦，在瑞文斯看來，行動學習建構了一個學習體系。這個體系的核心是管理者饼煞，也就是行動者源葫，而體系的其它部分都是為了支撐管理者采取行動。管理者不時商學院中因為案例分析而獲得表揚的學生砖瞧，而是敢于在質疑中思考息堂，保持著思想的自由，等到漸漸成熟后發(fā)現(xiàn)最有力的真理來源于自己生活經(jīng)驗的學生芭届。
管理者面前擺著各種各樣的意見和觀點储矩。行動學習是幫助一名管理者成為一名卓有成效的管理者感耙，而不是成為一名顧問褂乍，咨詢師或者某個領域的專家。
瑞文斯所設計的行動學習的體系里即硼，除了管理者逃片，委托人是另一個至關重要的角色。委托人是提供學員所解決問題的擁有者和發(fā)起者只酥。在行動學習體系中褥实，發(fā)起問題的人往往有更高的職責和權限，他們意識到一些問題的存在裂允，希望把問題委托給管理者來解決损离。此外，除了委托人绝编，管理者還有一些伙伴僻澎，他們是同樣面臨問題的管理者，共同組成解決問題的小組十饥，每個小組4-5人組成窟勃。
在學習小組之上，還有更高級別的組織形態(tài)逗堵，這就是學習社群秉氧。一個項目可以有多個學習小組，小組和小組之間互相交流蜒秤，學習彼此新的思路汁咏，產(chǎn)生新的共鳴。
二作媚、行動學習和其他管理方法的差異
瑞文斯特別區(qū)分了行動學習和工作輪崗攘滩、挑戰(zhàn)性任務、案例研究和商業(yè)模擬掂骏、團隊動能活動轰驳、專家咨詢、運營研究、管理常識的區(qū)別级解。對這些概念的澄清冒黑，可以讓我們隊行動學習的概念有進一步的理解。
1.行動學習和工作輪崗不同勤哗。
在工作中抡爹，我們經(jīng)常讓一個人去擔任不同崗位，以增加其工作經(jīng)驗的豐富性芒划，能夠勝任更加復雜的工作冬竟。然而，工作輪崗是為了適應民逼、學習某個特定崗位內容的泵殴，行動學習沒有特定要適應的崗位，是要解決創(chuàng)新的問題拼苍，讓個人在解決復雜笑诅、創(chuàng)新的問題中獲得成長。
行動學習小組成員可能會來自許多不同的崗位疮鲫，是一種脫離崗位架構之外的組織形態(tài)吆你。雖然看起來輪崗和行動學習都是在做中學，但他們的目的是完全不同的俊犯。
2.行動學習和挑戰(zhàn)性任務不同妇多。
組織內的高管為了解決一些不能再被忽略的問題時，會要尋找這些挑戰(zhàn)性任務的解決方案燕侠。組織會選派和這個問題相關的利益各方者祖，共同組成小組，解決挑戰(zhàn)性問題贬循。
這樣的小組是缺乏獨立性的咸包，凡事還是要請教上級指示。而在行動學習小組中杖虾，當委托人把項目委托出去后烂瘫，負責行動的管理者有充分、獨立奇适、自主的空間來解決問題坟比，而不必受制于上級的限制。
3.行動學習和案例研究與商業(yè)模擬不同嚷往。
以哈佛為代表的美國商學院擅長使用案例研究教學葛账，十幾位學生會圍在一起，閱讀精心準備的案例皮仁，每份案例文檔長達幾十頁籍琳。對案例中呈現(xiàn)的問題菲宴，學生們熱烈討論，但是他們不用懷疑這些案例的真實性趋急。在案例教學中喝峦，學員們面對的是一個虛擬的，無需行動的世界呜达∫ゴ溃可以以旁觀者的身份滔滔不絕，高談闊論查近。
然而眉踱，在行動學習中，管理者是必須要采取行動霜威，解決問題的谈喳。這是完全不同的學習方法。
4.行動學習和團隊動能活動不同侥祭。
在20世紀60年代叁执，團隊動能活動快速發(fā)展。高管們經(jīng)常聚會矮冬，討論對難題的嘗試。這些活動中有行動學習的影子次哈，但是如果這些方案經(jīng)過研討后沒有能夠轉化成行動胎署，大家都僅僅是交流彼此的感受，這些活動也不是行動學習窑滞。
行動學習在于要用事實去驗證不是參照一些原則或者只是聽取別人的意見琼牧。別人的意見固然重要，但是沒有經(jīng)過實踐檢驗的意見是不足以聽取的哀卫。
5.行動學習和專家咨詢不同巨坊。
公司常常依賴于外部顧問解決問題，久而久之公司管理者自身的獨立性喪失了此改。瑞文斯并非在這里否認外部顧問的價值趾撵，而是從管理者學習的角度看，如果管理者依賴于外部專家的建議共啃，由外部專家來發(fā)起變革占调，而自身只是作為旁觀者并非深入?yún)⑴c，那么這個過程中管理者就沒有學習移剪。管理者遲早要獨立究珊，要通過自身行動來解決問題。
6.行動學習和運營學習不同纵苛。
運營管理越累越多采用復雜的數(shù)學和物理方法來對公司運營進行規(guī)劃和模擬剿涮，然而言津，行動學習強調自主、主動的管理者的作用取试，強調在其他人的深度交流和反饋中纺念，有效的探索未知領域。
7.行動學習和管理常識不同想括。
人們經(jīng)常會質疑陷谱，行動學習不過是簡單的常識，行動學習耗費了復雜的時間和精力瑟蜈，無非就是對常識的再發(fā)現(xiàn)烟逊。這是特別有迷惑性的觀點。瑞文斯用哥倫布讓雞蛋站立起來的故事進行了反駁铺根。
哥倫布聽到有人對他發(fā)現(xiàn)美洲有所質疑宪躯。這些人覺得哥倫布所做的無非是找只小船，還不是自己的位迂，然后楊帆等待访雪，結果發(fā)現(xiàn)了大陸。這隨便找個傻瓜就能做到掂林。這時候臣缀，哥倫布建議大家應該嘗試一下把雞蛋立起來。但是大家試了一個晚上都沒有人能做到泻帮。大部分人承認做不到哥倫布認為可以做到的事情精置，要求哥倫布進行示范。哥倫布把雞蛋砸了一下锣杂，然后微破的一面就立了起來脂倦。這件事情大家其實也都能做到，是常識元莫，但是大家就是做不到赖阻。
瑞文斯用這個例子來表明，行動學習注重的是解決問題的實際效果踱蠢，而不是標新立異火欧，行動學習探索的是一個人不知道什么，以及一個人為什么不知道這些朽基。行動學習的聚焦點是圍繞著個人來做的布隔，即使已經(jīng)成為嘗試，甚至眾所周知的嘗試稼虎，沒有經(jīng)過實踐檢驗仍然不足以成為一個人能做到的事情衅檀，仍然還是這個人所不能理解的。
三霎俩、對行動學習哲學和概念的評述
瑞文斯的《行動學習的本質》是關于行動學習的奠基之作哀军。理論性的部分比較多沉眶，案例很少，其目的是幫助大家理解行動學習的基本原理杉适。瑞文斯在第一章的結尾關于行動學習有兩個有趣的評論：
1.行動學習是不那么結構化的谎倔，可以適用在任何人和事務上，也沒有固定的套路猿推。
2.傳統(tǒng)的管理學院所提供的打包課程是世界著名調酒師在高端會所調配的名酒片习，而行動學習是工廠水池邊喝著冷水為彼此的健康干杯。
我們不需要被所謂的管理時尚所忽悠蹬叭。圍繞這兩點藕咏，可以得到今天內容的評述：
1.行動學習是實踐導向的，它的框架非常簡潔靈活秽五，但核心又非常突出孽查，指向小團隊潛能的引導和發(fā)揮。
為了讓行動學習最大限度能夠在各種條件下應用坦喘，瑞文斯提供了一個非常粗糙盲再、簡潔的框架。在這個框架中瓣铣，行動者是核心答朋，作為行動者的管理者可以組成一個小組。委托人交付任務坯沪，讓小組獨立完成绿映。在《管理百年》中，泰勒時代腐晾，小團隊是負面的，要強調個體丐一。在梅奧研究中藻糖，發(fā)現(xiàn)了工人們非正式小團隊的力量，但是沒能找到合理引導的方式库车。而這里巨柒，是在管理史上第一次把非正式小團隊組織起來，發(fā)揮正面積極力量的嘗試柠衍。瑞文斯脫離正式的科層制組織架構洋满，以委托人和管理者的結構設計，重新規(guī)劃和引導了非正式組織小團隊的功能和架構珍坊，這使得行動學習可以非常靈活的使用牺勾。
2.行動學習不僅解決實際的問題，還促成了個人發(fā)自內心的轉變和成長阵漏。
瑞文斯認為驻民，那些無法改變自己的人翻具，是不能改變他們周邊的事物的。行動學習之前回还，管理更多強調的是對組織的服從裆泳，其背后是對已有管理制度、流程柠硕、常識不容置疑的接受工禾。行動學習強調管理者要敢于通過行動檢驗那些看似正確的制度、流程蝗柔、常識闻葵，通過行動挑戰(zhàn)權威，在行動中解決問題诫咱，從而使個人最大限度的成長笙隙。
在《管理百年》中，阿吉里斯的人格和組織坎缭，講到科層制的組織限制了人向更加自主竟痰、獨立狀態(tài)的成長。瑞文斯在嚴密的科層制組織里撕開了一個口子掏呼，讓行動小組為個人成長提供無限的空間和可能坏快。
