關于閱讀

????過去讀書偏瀏覽信息膏执，很少主動積累知識驻售，因為理解不深也談不上學以致用。慢慢地更米，自己也想明白了欺栗，正確的的讀書路徑，先從書中學習觀點征峦，再從實踐中積累經(jīng)驗迟几，最后讓觀點和經(jīng)驗產(chǎn)生連接并認知認同書中觀點，做到知識內(nèi)化成邏輯栏笆，固化成行為类腮，提升思考的速度和質(zhì)量，提升行動的效率和效果蛉加。

關于本書

????本書是關于OKR的定義蚜枢，OKR和KPI區(qū)別，OKR如何和CFR結(jié)合形成反饋七婴，幫助企業(yè)持續(xù)改進組織結(jié)構(gòu)和資源配置祟偷，實現(xiàn)目標和關鍵結(jié)果。OKR和KPI都是績效管理方法打厘，但是OKR更偏向通過溝通激勵員工修肠，激發(fā)員工主動創(chuàng)造性，而且員工不用擔心目標定的不合理户盯，因為隨著溝通的頻次和深度嵌施，目標可以被及時糾正或中斷另起目標。

總結(jié)大綱

1.個人思考

2.什么是OKR

3.OKR作用

4.OKR原則

5.OKR和KPI區(qū)別

6.OKR結(jié)合CFR

1.個人思考

????創(chuàng)業(yè)之初莽鸭，為了方便管理吗伤，管理者希望員工招之能戰(zhàn)，戰(zhàn)之能勝硫眨，聽指揮足淆，管理者通過KPI讓員工絕對服從，以便企業(yè)的戰(zhàn)略能夠落地礁阁。

????但是隨著公司規(guī)模擴大巧号，員工數(shù)量從幾個人到幾千，幾萬人的時候姥闭，采用KPI的自上而下的壓力管理方式丹鸿，意味著管理者需要為每個人設定KPI。這對管理者來說棚品，既是壓力又是瓶頸靠欢，公司的瓶頸卡在一層層的管理者身上廊敌，設定好的KPI就極具挑戰(zhàn)，況且還要確保每個人的KPI合理门怪。同樣骡澈，對員工來說，也是壓力和瓶頸薪缆，通過自上而下的KPI拆解和攤分秧廉，員工只能埋頭干活完成目標，大部分員工不一定能夠感受到成就感拣帽、創(chuàng)造性疼电、成長性。

????說到這里减拭，可能會認為KPI很糟糕蔽豺，其實不是，很多公司通過KPI設計發(fā)現(xiàn)和激發(fā)優(yōu)秀員工拧粪，擴大優(yōu)秀員工職責再培養(yǎng)修陡，隨著公司人才厚度的增加，公司持續(xù)向好發(fā)展可霎。所以我們應該辯證去看KPI和OKR魄鸦，KPI和OKR只是一種工具，無所謂好壞癣朗，關鍵還是用的人拾因，優(yōu)秀的領導者應該結(jié)合KPI和OKR的思想，靈活巧妙運用旷余，保障目標達成的同時绢记，又能激發(fā)員工。

2.什么是OKR

????OKR是objectives and key results的首字母縮寫正卧，O代表目標蠢熄，R代表關鍵結(jié)果。

目標

????目標是想要達成什么炉旷，解決是什么的問題签孔，是員工方向。具有說服力的目標才有使命感窘行，目標不能僅僅是一句話骏啰，一個數(shù)字或某個獎項。好的目標需要具備三個條件抽高，分別是重要而具體、行動導向和鼓舞人心透绩。

????杜爾在書中分享的很多案例都向讀者展示了好目標的重要性翘骂。例如壁熄，愛爾蘭搖滾樂隊 U2 的主唱博諾創(chuàng)建公益組織的初衷是解決全球的貧困和疾病問題。然而碳竟，這樣的初衷只是一個宏大的愿景草丧，并不具備指引。于是莹桅，博諾把愿景拆解成兩個具體的目標：一是替世界上最貧困的國家解決債務問題昌执；二是讓全球所有國家都能獲得抗艾藥物。

????這兩個目標把一個抽象的愿景具體化了诈泼，也為博諾的公益活動指明了方向懂拾。當一筆筆債務被償還、一車車藥物被送到患者手中铐达，受助者的反饋對工作人員起到了激勵作用岖赋，更加堅定了公益組織的價值。

關鍵結(jié)果

????關鍵結(jié)果是你要如何達成瓮孙，解決怎么做的問題唐断，是員工結(jié)果的衡量指標。好的結(jié)果需要具備4個條件杭抠，分別是結(jié)果明確脸甘、有明確完成時間、有挑戰(zhàn)也要務實偏灿、可以衡量和事后驗證丹诀。

????比如2008年，谷歌公司總裁皮查伊在負責谷歌工具欄的開發(fā)菩混，接到一個項目忿墅，目標是做出世界上最好用的瀏覽器。要實現(xiàn)這個目標沮峡，就要設定一個好的關鍵結(jié)果疚脐。是瀏覽器的下載量？還是好評數(shù)邢疙？還是使用時長棍弄？皮查伊和團隊討論了很久，最終確定了瀏覽器的使用人數(shù)疟游。

????2008年呼畸，皮查伊將關鍵結(jié)果定為：在一年時間里，瀏覽器使用人數(shù)達到2000萬颁虐。這個關鍵結(jié)果符合好結(jié)果的4個條件蛮原，首先結(jié)果非常明確，其次有明確完成時間另绩，有挑戰(zhàn)儒陨，最后有2000萬作為衡量指標花嘶。

3.OKR作用

????目標指明方向，帶有啟發(fā)性蹦漠，就向遠方的地平線椭员。關鍵結(jié)果要接地氣，就像眼前要翻越的山峰笛园。只有翻過山峰隘击，才能看到遠方的地平線。把這句抽象的話翻譯成接地氣的OKR作用研铆，分別是讓整個組織聚焦在重要的事情上埋同、促進團隊的協(xié)同、對責任進行追蹤和挑戰(zhàn)不可能蚜印。

????聚焦在重要的事情上：通過設定OKR的過程莺禁，會逼著我們把最重要的目標挑選出來，然后讓整個組織和團隊專注在重要的目標上窄赋。

????促進團隊協(xié)同：OKR設定的過程就是一次溝通機會哟冬，圍繞目標和關鍵結(jié)果反復對焦和校準。同時OKR要求團隊每個人把目標透明出來忆绰，比如寫在紙上浩峡，貼在白板上，這樣每個人看到你的目標后错敢，知道如何更好地跟你協(xié)同翰灾。

????責任追蹤：因為關鍵結(jié)果非常明確，很難糊弄過關稚茅，比如愛爾蘭搖滾樂隊 U2 的主唱博諾的公益組織最終能否實現(xiàn)替世界上最貧困的國家解決債務危機和所有國家獲得抗艾藥物纸淮，是否完成目標很容易追蹤。

????挑戰(zhàn)不可能：OKR設定的時候鼓勵向更高的結(jié)果邁進亚享，比如皮查伊在2008年設定的目標是1年內(nèi)Chrome瀏覽器的使用人數(shù)達到2000萬咽块，但是1年下來只完成了不到1000萬，但是使用過Chrome的人都比較喜歡欺税。于是第2年侈沪，皮查伊將瀏覽器的使用人數(shù)定為5000萬。前一年的失敗晚凿，讓他思考問題更深入亭罪，為什么想讓人們嘗試使用新的瀏覽器這么難？于是皮查伊開始轉(zhuǎn)向電視營銷歼秽，投放廣告应役，那一年依舊只完成了3700萬。第三年，皮查伊將目標定位1個億箩祥，這促使皮查伊重新思考Chrome瀏覽器新的增長點呻惕，于是皮查伊將Chrome從windows擴展到了多個操作系統(tǒng)上，擴大了使用人群滥比，同時給休眠的用戶發(fā)提醒，到年底時超額完成了關鍵結(jié)果做院，7天活躍用戶達到了1億1千1百萬盲泛。

4.OKR原則

????一開始使用OKR會比較痛苦，通過自下而上設定目標和關鍵結(jié)果键耕，員工會遇到設定不出來寺滚，或者設定出來后被管理者挑戰(zhàn)，心理壓力巨大屈雄。但是經(jīng)過幾個OKR循環(huán)村视，會逐步激發(fā)和激勵員工走出舒適區(qū)，找到自己目標和方向酒奶，也知道執(zhí)行路徑蚁孔。

????所以逸月，為了激發(fā)和激勵員工走出舒適區(qū)瑞你，找到方向和路徑，OKR設定時需要遵循3條原則：一是不能從上至下進行攤分续崖，同時主管需要參與其中溝通和校準另伍。二是勇于失敗鼻百，挑戰(zhàn)不可能，避免和績效掛鉤摆尝。三是失敗了也不要氣餒温艇，始終保持耐心和決心，就像Chrome瀏覽器從2000萬做到1億過程中的每次失敗堕汞，都讓皮查伊思考問題更深入勺爱，最終取得成功。

5.OKR和KPI區(qū)別

????完成OKR是什么臼朗、OKR作用和OKR原則的學習后邻寿，OKR和KPI的區(qū)別可以用如下簡單的文字進行總結(jié)概括。

????KPI是一種壓力管理方法视哑，從上至下一級級拆解目標绣否，然后分攤。KPI會和績效挡毅、獎金蒜撮、職務掛鉤，為達成目標，大家埋頭工作段磨，對實際效果關注度不夠取逾。

????OKR是一種愿景管理方法，從下至上設定目標和關鍵結(jié)果苹支。不和績效砾隅、獎金、職務掛鉤债蜜，鼓勵設定挑戰(zhàn)性目標晴埂，明確失敗不可避免，這樣才能無后顧之憂去追求關鍵結(jié)果寻定。同時過程中會不斷校準公司和個人層面的OKR儒洛。

6.OKR和CFR結(jié)合

????KPI使用過程中要求很多，各層級管理者狼速，橫向管理者都會有很多的目標需要實現(xiàn)琅锻，導致不能很好聚焦在重要目標上。OKR通過設定關鍵結(jié)果向胡，讓整個組織從上至下聚焦在重要事情上恼蓬，通過和CFR結(jié)合，快速形成反饋循環(huán)捷枯，持續(xù)改進滚秩，不斷優(yōu)化企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和資源配置，幫助組織實現(xiàn)關鍵結(jié)果淮捆，并最終實現(xiàn)目標郁油，簡化績效持續(xù)管理。

????C攀痊，是Conversation的首字母桐腌，是對話的意思，每個人先提出自己第一季度的目標苟径，然后進行溝通和校準案站，直到達成共識，然后公布OKR棘街，全公司人都直到蟆盐。

????F，是Feedback的首字母遭殉，是反饋石挂，根據(jù)項目實際情況，追蹤和確認OKR的進展情況险污，可能需要按照每天或每周等反饋進展痹愚。

????R富岳，是Recognition的首字母，是識別拯腮，也就是評價OKR完成情況窖式，Google為了更好識別這個步驟，設計了一套打分系統(tǒng)动壤，0.7~1分：綠燈區(qū)萝喘，完成關鍵結(jié)果；0.4~0.6：黃燈區(qū)琼懊，取得進展蜒灰，但沒還完成結(jié)果；0~0.3分：紅燈區(qū)肩碟，沒實質(zhì)性進展，很可能需要考慮這個項目的可行性問題凸椿。在Google的環(huán)境下削祈，能夠完成70%就認為是成功過的，即便全部完成脑漫，也不能完全說明你的工作做的非常出色髓抑，只能說明關鍵結(jié)果設定的太低了，OKR不是讓你獲得滿足感优幸，而是要讓你有驅(qū)動力吨拍。如果小富即安，也不是谷歌需要的人才网杆。