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朋友的一位下屬打游戲被她的領(lǐng)導看見了旨别，領(lǐng)導找來我朋友耘眨，責問道：你怎么管下屬的挽荡？上班時間竟然打游戲。她向領(lǐng)導道過歉之后偶宫，立刻命令下屬關(guān)掉游戲。結(jié)果下屬頭也不抬憎兽，如癡如醉地說：讓我打完這一局纯命，就幾分鐘。
朋友哭笑不得亿汞，感慨現(xiàn)在90后的員工隨性、沒有責任感揪阿。
隨后疗我，我們又聊起我的一位助理南捂，他從實習就是我?guī)饪悖朔浅Ｂ斆鳎砷L很快麦牺，今天剛提出想要調(diào)到別的部門。
朋友又剛感慨道：90后的員工就是自私，只考慮自己利益枕面。
我隨即問道：在你近二十年的職場生涯里愿卒，碰到的80后潮秘、70后、60后們都是負責任柜候、大公無私渣刷、樂于奉獻的嗎矗烛？
她想了一下，說：“也不全是”碌嘀。
那你見到多少90后歪架？你認為他們都是自私股冗、隨性、沒有責任感嗎和蚪？
哦止状，我打交道哦90后還真不多，你這么一提醒攒霹，我發(fā)現(xiàn)還真不能對他們以偏概全怯疤。
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似乎沒有哪個代際的員工比90后貼上更多的標簽。2012年催束，第一批90后大學畢業(yè)走上工作崗位旅薄，人們甚至起了個名詞：“入職元年”。
其時泣崩，一名資深電視節(jié)目制作人在微博稱在開策劃會時,一位90后實習生不愿給大家訂盒飯,并稱“對不起,我是來實習導演的,這種事我不會做的”，引發(fā)熱議洛口。
到底90后這樣的職場怪物挑戰(zhàn)職場陋習還是初入職場太不懂事矫付，眾說紛紜，莫衷一是第焰。
很多企業(yè)對90后的員工如臨大敵买优，如何管理這些不知天高地厚的新生代員工成為很多企業(yè)頭疼的事。
于是乎，90后員工的管理成為一門熱門課程杀赢，很多人寄望于通過培訓為管理90后指點迷津烘跺，甚至有人推測這是一個億級市場的大蛋糕。
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有朋友曾問我：90后真的和70后脂崔、80后不一樣嗎滤淳？
我的回答：90后是有和80后、70后不一樣的地方砌左，但更多是一樣的地方脖咐。
不一樣體現(xiàn)在，90后的員工自我很大汇歹，他人很小屁擅。他們不太把領(lǐng)導當一回事，也常常任性隨意产弹，說走就走派歌。
幾年前，我在企業(yè)痰哨，我們集團的副總裁向我抱怨胶果，手下的一名剛招到的90后人力資源專員，在新年晚會的排練現(xiàn)場作谭，見了她幾次稽物，都沒有打一次招呼，熟視無睹折欠。讓她很受傷贝或。其實這種經(jīng)歷，我也有過锐秦。
不過我更愿意把這種行為看成是自我的表達咪奖，90后的一代，大部分沒有經(jīng)過物質(zhì)匱乏酱床，更多的是有較好的家庭背景背書羊赵。物質(zhì)基礎(chǔ)決定上層建筑而已。
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但在不一樣之外扇谣，我認為更多的是一樣昧捷。
我曾震驚于90后員工超強的學習能力。我一92年的員工罐寨，有次我們舉辦個沙龍靡挥，需要做個易拉寶，平時都是找圖文打印部做鸯绿，但是那天打印不老板沒在跋破。我讓員工做簸淀，他表示不知道易拉寶為何物。結(jié)果僅在兩小時后毒返，通過網(wǎng)絡學習租幕，他就提交我圖案，完全契合沙龍主題拧簸、美觀劲绪、簡約。
下屬的學習能力給我留下深刻印象狡恬。我一度以為這是90后員工特有的珠叔。
但有一天我忽然意識到，十多年前弟劲，我初入職場時祷安，也被領(lǐng)導認為有超強的學習能力。那時兔乞，做PPT還是一項新技能汇鞭，領(lǐng)導的課件經(jīng)常是我制作，她說我學得快庸追，做得好霍骄。
以此類推，我并不認為現(xiàn)在90后表現(xiàn)出很多特征是90后所獨有的淡溯，更多的是初涉職場的年輕人共有的現(xiàn)象读整。
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代際差異小于個體差異
隨著90后的增多，現(xiàn)在越來越發(fā)現(xiàn)咱娶，90后作為一個群體米间，他們之間個體存在很多的差異，和任何代際的人人一樣膘侮，也有不同的稟賦屈糊、不同的家庭背景、不同的認知琼了、不同的價值觀等方面逻锐。
有出手闊綽的富二代，也有窮家子弟的貧二代雕薪；有生性內(nèi)向也有生性外向昧诱。也和任何代際的人一樣，在走出校門之后幾年之后所袁，拉開人生差距盏档，只不過隨著社會的加速進步，時間縮短而已纲熏。
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不同代際面臨同樣的問題妆丘，人性的穩(wěn)定性超出人們的想象。
人生經(jīng)歷大體是相似的局劲，都是初入職場勺拣，結(jié)婚生子，人到中年鱼填、最后退休药有，我們都都面臨幾乎同樣的問題，
在我見到的90后中苹丸，也會更傾向于選擇工資高的工作愤惰，也為進大公司還是小公司糾結(jié)，也會為解決北京戶口犯愁赘理。
不管時代如何變遷宦言，員工的收入和待遇依然是員工滿意的重要影響因素，人崗匹配依然是員工產(chǎn)生高績效的前提商模，幫助員工找到工作的意義和價值依然是調(diào)動員工積極性的關(guān)鍵奠旺。
很多人認為，90后更在乎個人價值的實現(xiàn)與工作體驗施流，實際上并非如此响疚。年前我們?yōu)橐粋€科技型企業(yè)做咨詢，他們員工大多數(shù)是90后瞪醋，訪談過程中忿晕，大家紛紛表示：公司現(xiàn)在是有很多不盡如人意的地方，但是如果待遇能夠讓人滿意的話银受，他們可以不計較哪些不滿意的方面践盼。
人有不同的偏好，人也總是喜歡干自己喜歡干的事蚓土，這是人性宏侍，不管哪個代際都是如此。正如村上春樹在《人生馬拉松》中說的：“人生本來如此：喜歡的事自然可以堅持蜀漆，不喜歡的事怎么也長久不了谅河。”
管理學大師德魯克寫于1954年的《管理的實踐》中寫道：為了吸引和留住人才确丢，企業(yè)只需諾他們前途绷耍、生活和經(jīng)濟上的成功還不夠，必須給年輕人愿景和使命感鲜侥，滿足他們希望能對社會有所貢獻的愿望褂始。曾看過一個案例，一家做假肢的企業(yè)描函，員工對工作怠惰崎苗、排斥狐粱，次品率高而生產(chǎn)率低，讓管理者特別頭疼胆数。后來公司組織了一場員工與客戶之間的交流肌蜻，在交流會上，客戶們談他們使用產(chǎn)品的體驗和感受必尼，講述與產(chǎn)品相關(guān)的故事蒋搜，夸贊自己使用了該公司的產(chǎn)品后，為生活提升了怎樣的便利判莉，一下讓員工價值感爆棚豆挽。
不要輕易對任何人貼上標簽，唯有接納券盅、真誠地溝通才是解決問題之道帮哈。
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很多人說不能用管理70后、80后的手段管理90后渗饮，其實不是因為人變了但汞，而是管理需要變化。
管理盡管是人們掛在嘴上的詞互站，但是在過去私蕾，人們對管理的認識非常有限，大部分來自經(jīng)驗的摸索胡桃，難免有不妥之處踩叭。就像產(chǎn)品一樣需要實現(xiàn)從1.0到2.0的迭代。過去因為中國的市場機遇翠胰，人口紅利等方面的因素容贝，管理粗放、粗暴之景，但是市場競爭越來越激烈斤富，人口紅利不斷下降，需要通過管理的精細化提升效益锻狗。盡管從國際的管理發(fā)展來看满力，管理已經(jīng)到了智能化、數(shù)據(jù)化的階段轻纪，但是中國大部分企業(yè)管理的規(guī)范化油额、科學化還未建立，還有很長的路要走刻帚。
很多管理學家認為現(xiàn)在中國企業(yè)是五世同堂（50后潦嘶、60后、70后崇众、80后掂僵、90后共存于一個企業(yè)）航厚，不同代際會有沖突，但是我更愿意把它看成是年輕人锰蓬、中年人與老年人的沖突阶淘，而不是不同代際的沖突，畢竟20歲年輕人之間的差異遠不及一個人20歲與50歲的差異互妓。
