近期因為單位人事休產(chǎn)假，沒有招到合適的專業(yè)hr,我就被抓臨時兼任人事加派。雖然以前也經(jīng)常協(xié)助人事招聘等工作瑟慈，但是單獨負責(zé)這攤事蒋腮，還是有很大的壓力。

因為已經(jīng)大多是根據(jù)經(jīng)驗進行招聘，現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)說要把核心崗位勝任力模型設(shè)計出來，今后招人要據(jù)此進行。現(xiàn)在稍微有點規(guī)模的公司碌上，在人才選拔，人才培養(yǎng)和人才評價等環(huán)節(jié)挽放，都會根據(jù)勝任力模型绍赛。據(jù)說在ibm公司一個崗位能力模型，竟然要求經(jīng)理人員在118個項目上給員工打分辑畦。每項的評分在1-5之間吗蚌，沒達標，你就得去補習(xí)班補足短板纯出；還不行蚯妇，你可能就得走人。

那“能力模型”這個東西科學(xué)嗎暂筝？

第一箩言，能力是無法讓旁觀者測量的。任何科學(xué)理論都得從“可測量”開始焕襟。人的能力可以分為兩部分陨收，一個叫“狀態(tài)（state）”，一個叫“特性（trait）”。

狀態(tài)务漩，是可變的東西拄衰。比如你的英文水平、數(shù)學(xué)水平饵骨，可以通過訓(xùn)練提高翘悉；你的情緒，可以被環(huán)境影響居触。狀態(tài)可以用考試或者對你自己進行問卷調(diào)查的方法測量妖混，那讓經(jīng)理打分是什么意思呢？

特性轮洋，是像性格一樣制市，通常不變的東西。有的人是急性子砖瞧，有的人是慢性子息堂，有人外向，有人內(nèi)向块促。既然特性很難改變，那讓員工上補習(xí)班有啥用呢床未？

人在工作中真正使用的能力往往是狀態(tài)和特性的混合竭翠。不管怎么算，用能力模型打分都不合理薇搁。

第二斋扰，更重要的是，人才都是*異質(zhì)*的啃洋。所謂“異質(zhì)”就是不均勻传货、某些方面特別突出某些方面很一般。萬維剛講過一本書叫《平均的終結(jié)》宏娄，核心觀點就是问裕，世界上根本就沒有什么“平均人”，人才其實都是特長生孵坚。

書中講到蓋勒普的一項研究粮宛，調(diào)查了像銷售人員、教師卖宠、醫(yī)生巍杈、酒吧經(jīng)理各種不同職業(yè)中的優(yōu)秀人才，用能力模型給他們打分扛伍。結(jié)果發(fā)現(xiàn)筷畦，對同一種職業(yè)，比如同樣是酒吧經(jīng)理刺洒，每個強手的強項分布都不一樣 —— 有的商業(yè)判斷力強鳖宾，有的善于跟顧客打交道亚斋，各種類型都有，你根本就無法判斷到底在哪些項目上強才算是一個好的酒吧經(jīng)理攘滩。

所以人才本來就是不拘一格的帅刊。公司之所以用能力模型這種模板去生搬硬套，其實是出于一種錯誤的思維方式漂问。

比如如果你要做一個什么產(chǎn)品赖瞒，比如一個軟件，那你的確希望這個東西是全面的蚤假，不能有明顯的弱點栏饮，否則根本就沒法交付使用。公司想要的是最終產(chǎn)品磷仰，但人才思維不能是產(chǎn)品思維：人才不是最終產(chǎn)品袍嬉。

人才的短板，可以用多樣性補足灶平。

那么伺通，我們應(yīng)該應(yīng)該怎樣選人用人？

萬維剛推薦的另外一本新書《九個工作謊言

》給領(lǐng)導(dǎo)者提出了三個建議逢享。

第一罐监，你應(yīng)該以輸出、而不是以輸入為導(dǎo)向瞒爬。能力模型是輸入弓柱，這個人能干出什么活來才是輸出。你需要哪種輸出侧但，就去找能提供這種輸出的人矢空，至于說這個人的其他方面，那你根本考察不過來禀横。輸出導(dǎo)向屁药，要求你用人用特長。

第二燕侠，把人放到合適的位置上去者祖。這就好像根據(jù)人的身材調(diào)節(jié)飛行員座椅一樣 —— 要先看看你找來了什么樣的人，再根據(jù)人確定打法 —— 而不能讓人適應(yīng)座椅绢彤。

第三七问，各種人才都有，每個人都有特長有弱點茫舶，那剩下的就要體現(xiàn)你的領(lǐng)導(dǎo)技術(shù)了械巡。人才越是多樣化，你就越需要想辦法他們互相交流、理解和配合讥耗。

這位大姐愛跟人剛正面有勾，太好了；那哥們愛搞復(fù)雜的人際關(guān)系古程，我們需要他蔼卡；這姑娘是個行動派不怎么愛思考，正好讓她發(fā)起第一波沖鋒挣磨。每個人看著都挺怪異雇逞，可是團隊的能力全面無死角，這才叫領(lǐng)導(dǎo)水平茁裙。

我理解塘砸，整個這一套方法的核心就是，這個公司里到底 ——

誰是主角晤锥，誰是配角掉蔬；

誰負責(zé)制造意外，誰負責(zé)后勤背鍋矾瘾；

誰在前臺揮灑個性女轿，誰在后面默默調(diào)度 ——

如果你們公司做的事兒特別高級，那就必須把一線工作的主動權(quán)霜威，交給一線員工谈喳。