《指數(shù)型組織》不僅適合CEO 和企業(yè)家閱讀，對(duì)于面向未來(lái)的公司高管來(lái)說(shuō)，這本書(shū)更使公司發(fā)展的路線圖和生存指南杆煞！現(xiàn)在娩嚼，一種被稱為“指數(shù)型組織”的新型機(jī)構(gòu)證席卷而來(lái)蘑险，如果你沒(méi)能正確理解它、應(yīng)對(duì)它岳悟、并最終成為它的話漠其，那么你就會(huì)被他摧毀！
? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 彼得·戴曼迪斯
? ? 奇點(diǎn)大學(xué)執(zhí)行主席竿音，X大獎(jiǎng)創(chuàng)始人
? ? 暢銷(xiāo)書(shū)《富足》《創(chuàng)業(yè)無(wú)畏》作者
本書(shū)作者薩利姆·伊斯梅爾是享譽(yù)硅谷的創(chuàng)業(yè)者和屎、 奇點(diǎn)大學(xué)全球大使，在世界各地眾多會(huì)議上都做過(guò)專題演講春瞬，他的演講主題聚焦在前沿技術(shù)的未來(lái)以及技術(shù)對(duì)企業(yè)和社會(huì)的影響上柴信。
通過(guò)演講薩利姆·伊斯梅爾把奇點(diǎn)大學(xué)的宗旨和他對(duì)技術(shù)與社會(huì)發(fā)展洞見(jiàn)傳播給全世界，他是影響巨大的演講人宽气。
他告訴我們“指數(shù)型組織随常，必將撬動(dòng)世界的杠桿”。
在本書(shū)中萄涯，作者創(chuàng)建了一份測(cè)試題绪氛，用于衡量一個(gè)組織的指數(shù)商。 2015年4月涝影，發(fā)布了一份100強(qiáng)指數(shù)型組織名單枣察，同年6月，又發(fā)布了一份根據(jù)指數(shù)型組織得分排名的《財(cái)富》100強(qiáng)名單燃逻⌒蚰浚霍特國(guó)際商學(xué)院的一項(xiàng)學(xué)術(shù)研究發(fā)現(xiàn)，一家公司的指數(shù)型組織得分和期在股票市場(chǎng)上的表現(xiàn)之間存在聯(lián)系伯襟，這一點(diǎn)合情合理猿涨。隨著我們步入一個(gè)更加穩(wěn)定的世界組織的靈活性和實(shí)用性，將會(huì)對(duì)股東價(jià)值起到更大的推動(dòng)作用姆怪。
本書(shū)有一半的篇幅都在講指數(shù)型組織的11項(xiàng)屬性叛赚，并對(duì)其一一進(jìn)行詳述。
另一半篇幅則是指導(dǎo)如何建立指數(shù)型組織稽揭，以及如果一家企業(yè)已經(jīng)是技術(shù)型組織俺附，那么它接下來(lái)應(yīng)該怎么做。本書(shū)作者的結(jié)論堅(jiān)定不移：全球5000強(qiáng)公司為例外都要重新建立組織架構(gòu)淀衣，適應(yīng)于如今這個(gè)新世界昙读。
指數(shù)型組織的定義：指數(shù)型組織（Exponential Organization)是指在應(yīng)用高速發(fā)展技術(shù)的新型組織方法的幫助下，讓影響力或產(chǎn)出相比同行發(fā)生不成比例的大幅增長(zhǎng)的組織（至少10倍）膨桥。
不同于使用人海戰(zhàn)術(shù)或大型實(shí)體工廠的傳統(tǒng)組織蛮浑，指數(shù)型組織的建立根基是信息技術(shù)唠叛，將原本的實(shí)體去物質(zhì)化，轉(zhuǎn)變成需求最大的數(shù)字世界中的東西沮稚。
阿基米德有言：“給我一個(gè)支點(diǎn)艺沼，我就能撬動(dòng)整個(gè)世界”。簡(jiǎn)而言之蕴掏，人類(lèi)現(xiàn)在得到了有史以來(lái)最長(zhǎng)的一根杠桿障般。
在接下來(lái)的內(nèi)容中，我們將會(huì)介紹指數(shù)型組織的幾個(gè)關(guān)鍵的內(nèi)外屬性盛杰，包括其設(shè)計(jì)挽荡、交流渠道、決策協(xié)議即供、信息定拟、基礎(chǔ)設(shè)施、管理逗嫡、哲學(xué)和生命周期青自。我們將探索指數(shù)型組織在戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)驱证、文化延窜、流程、運(yùn)營(yíng)抹锄、系統(tǒng)逆瑞、人員和關(guān)鍵性能指標(biāo)等等方面的獨(dú)特之處。而“宏大變革目標(biāo)”則是公司及企業(yè)最為關(guān)鍵重要的一步祈远。
宏大變革目標(biāo)：每個(gè)指數(shù)型組織都有一個(gè)“崇高而熱切的目標(biāo)”呆万，這個(gè)目標(biāo)就是“宏大變革目標(biāo)”商源。Quirky 的宏大變革目標(biāo)是“讓發(fā)明觸手可及”车份。奇點(diǎn)大學(xué)的宏大變革目標(biāo)是“為11億帶來(lái)積極的影響”。
指數(shù)型組織的十一個(gè)最強(qiáng)屬性
指數(shù)型組織有哪些特性牡彻。
伊斯梅爾總結(jié)了10個(gè)屬性扫沼。5個(gè)外部屬性，5個(gè)內(nèi)部屬性庄吼。5個(gè)外部屬性分別是隨需隨聘的員工缎除、社群與大眾、算法总寻、杠桿資產(chǎn)和參與器罐；5個(gè)內(nèi)部屬性分別是用戶界面、儀表盤(pán)渐行、實(shí)驗(yàn)轰坊、自治和社交技術(shù)铸董。下面我們依次來(lái)說(shuō)一說(shuō)。
我們先說(shuō)說(shuō)外部屬相：
第一個(gè)是隨需隨聘的員工肴沫。
在這個(gè)高速變化的全球市場(chǎng)上粟害，對(duì)于員工能力更新的速度的要求越來(lái)越快。盡管維護(hù)永久員工可能在航運(yùn)颤芬、礦產(chǎn)開(kāi)發(fā)和資金密集型產(chǎn)業(yè)里的重要性仍在提高悲幅，但是在任何一家應(yīng)用信息的公司里，龐大的內(nèi)部員工團(tuán)隊(duì)似乎正變得越來(lái)越?jīng)]有必要站蝠、反生產(chǎn)力而且成本高昂汰具。而信息技術(shù)的出現(xiàn)讓工作任務(wù)外包變得越來(lái)越容易。
第二個(gè)是社群與大眾菱魔。
說(shuō)到社群你會(huì)想到什么郁副？古惑仔？豌习！算了存谎，算我沒(méi)說(shuō)。如今的互聯(lián)網(wǎng)正在創(chuàng)造出基于共同屬性的社群肥隆，社群讓擁有相同目的既荚、信仰、資源栋艳、偏好恰聘、需求、風(fēng)險(xiǎn)和其他特性的人聚在一起吸占。什么晴叨，你說(shuō)他們聚在一起只是隨便玩玩？那好吧矾屯，我說(shuō)一件事情兼蕊。美國(guó)有個(gè)人叫克里斯.安德森建立了一個(gè)DIY無(wú)人機(jī)社群，這個(gè)社群有將近5.5萬(wàn)名會(huì)員件蚕。他們可以設(shè)計(jì)和制造出與美國(guó)軍方使用的掠食者無(wú)人機(jī)極其相似的機(jī)型孙技，實(shí)際上它可以實(shí)現(xiàn)掠食者98%的功能。而兩者之間最重要的一個(gè)差別就是：掠食者的造價(jià)高達(dá)400萬(wàn)美元排作，而DIY無(wú)人機(jī)的成本只有300美元牵啦。
一般來(lái)說(shuō)，圍繞指數(shù)型組織建立一個(gè)社群需要三個(gè)步驟：1妄痪、利用MTP吸引早起成員參與哈雏；2、培育社群，所謂培育裳瘪，就是你每天要花一些時(shí)間傾聽(tīng)和反饋履因；3、創(chuàng)建一個(gè)平等參與自動(dòng)化的平臺(tái)盹愚，讓大家可以自由打分和評(píng)價(jià)栅迄。
第三個(gè)是算法
算法是一個(gè)指數(shù)型組織的技術(shù)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。京東可以推薦你最喜歡的商品皆怕，考的是算法毅舆；滴滴可以推薦最近的司機(jī)，靠的是算法愈腾；谷歌可以推薦你最喜歡的網(wǎng)頁(yè)憋活，考的也是算法。要想把算法落到實(shí)處虱黄，有4個(gè)步驟：1悦即、收集數(shù)據(jù)；2橱乱、組織數(shù)據(jù)辜梳；3、應(yīng)用數(shù)據(jù)泳叠；4作瞄、釋放數(shù)據(jù)。
第四個(gè)是杠桿資產(chǎn)危纫。不擁有資產(chǎn)已經(jīng)成為重型機(jī)器和非關(guān)鍵職能的標(biāo)準(zhǔn)做法宗挥。而最近出現(xiàn)了一股日漸強(qiáng)勢(shì)的潮流，那就是外包种蝶。蘋(píng)果就借用了制造商伙伴富士康的工廠和組裝流水線來(lái)生產(chǎn)關(guān)鍵的產(chǎn)品契耿。正如滴滴利用了閑置的汽車(chē)一樣，你可以使用螃征，但并不一定擁有搪桂。擁有未來(lái)的關(guān)鍵之處就是不再擁有。
第五個(gè)是參與
當(dāng)我們想到商家吸引用戶參與的方法時(shí)会傲，我們會(huì)想到哪些锅棕？獎(jiǎng)券、競(jìng)猜淌山、折扣券和會(huì)員卡。事實(shí)上顾瞻，在最近幾年里泼疑，這些方法已經(jīng)完全信息化、具體化和社交化了荷荤。用戶參與的途徑變成了數(shù)字接待系統(tǒng)退渗、游戲和積分移稳，并帶來(lái)了創(chuàng)造積極反饋回路的機(jī)會(huì)。
參與的關(guān)鍵屬性包括：評(píng)價(jià)的透明化会油、掌控的感覺(jué)个粱、社交比較、及時(shí)的反饋翻翩、清晰可靠的規(guī)則都许、目標(biāo)和回報(bào)已經(jīng)虛擬貨幣或點(diǎn)數(shù)。
對(duì)于現(xiàn)在很多的年輕人來(lái)說(shuō)嫂冻，游戲已經(jīng)成為了一種生活方式胶征。所有的游戲化的設(shè)計(jì)都會(huì)采用下面這些游戲技術(shù)。包括營(yíng)造行為的動(dòng)機(jī)桨仿、游戲?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)的團(tuán)隊(duì)睛低、競(jìng)爭(zhēng)、獎(jiǎng)勵(lì)等機(jī)制和任務(wù)服傍、點(diǎn)數(shù)钱雷、關(guān)卡、徽章等組件吹零。游戲化可以用來(lái)招募人才急波、也可以用來(lái)改善公司內(nèi)部的文化。
參與還有一個(gè)積極的作用就是培訓(xùn)瘪校。著名的互聯(lián)網(wǎng)思想家澄暮、投資家伊藤穰觀察發(fā)現(xiàn)，在《魔獸世界》里成為一名優(yōu)秀的工會(huì)管理員阱扬，就等同于完完整整的學(xué)習(xí)了一門(mén)領(lǐng)導(dǎo)力的課程泣懊。
對(duì)于指數(shù)型組織來(lái)說(shuō)，參與至關(guān)重要麻惶。無(wú)論有多么優(yōu)秀的產(chǎn)品和燦爛的歷史馍刮，如果指數(shù)型組織無(wú)法改進(jìn)與社群與大眾的參與方式，那么它終將衰退和消亡窃蹋。
我們用一句話對(duì)這部分的內(nèi)容進(jìn)行一個(gè)小結(jié)卡啰。MTP可以在實(shí)現(xiàn)令人向往的遠(yuǎn)大理想的改革運(yùn)動(dòng)中，激發(fā)所有參與者的熱情警没；而它的外部屬性可以是社群與大眾參與匈辱、利用隨需隨聘的員工方法，實(shí)現(xiàn)杠桿資產(chǎn)以及應(yīng)用算法杀迹。
指數(shù)型組織的5大內(nèi)部屬性
第一個(gè)是用戶界面亡脸。
用戶界面是指數(shù)型組織連接和管理外部屬性的過(guò)濾和匹配的過(guò)程。TED有一套嚴(yán)格的方針，在全球各地舉行的許多“特許加盟”TEDx活動(dòng)中一以貫之浅碾。滴滴也有一套自己管控司機(jī)大軍的方法大州。蘋(píng)果 App Store也許是目前最生動(dòng)的一個(gè)用戶界面的案例了。其上面有超過(guò)120萬(wàn)個(gè)應(yīng)用程序垂谢。為了管理這一獨(dú)一無(wú)二的環(huán)境厦画，蘋(píng)果的用戶界面含有一個(gè)內(nèi)部編輯部，負(fù)責(zé)審核新的應(yīng)用程序和更改意見(jiàn)滥朱。蘋(píng)果會(huì)借助于一種復(fù)雜的算法根暑，找出每個(gè)類(lèi)別里排名靠前的應(yīng)用程序和適合在首頁(yè)展示的內(nèi)容。用戶界面的一個(gè)特點(diǎn)就是他們有助于管理“富足”焚虱。面對(duì)數(shù)量龐大的產(chǎn)出购裙，用戶界面的主要任務(wù)就是過(guò)濾和匹配。
第二個(gè)內(nèi)部屬性是儀表盤(pán)鹃栽。
指數(shù)型組織需要一種適應(yīng)力強(qiáng)的儀表盤(pán)躏率，讓組織中的每一個(gè)人都能了解所有關(guān)鍵的公司和員工的量化指標(biāo)。為了做到這一點(diǎn)民鼓，沃爾瑪發(fā)了自己的同步衛(wèi)星薇芝，實(shí)施跟中庫(kù)存和供應(yīng)鏈的變動(dòng)。如今的創(chuàng)業(yè)公司和越來(lái)越多的成熟企業(yè)正在利用多頻無(wú)線丰嘉、互聯(lián)網(wǎng)和傳感器等技術(shù)手段對(duì)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)施跟蹤夯到。
就在商業(yè)公司的度量化進(jìn)程不斷加速的同時(shí)，類(lèi)似改變也同樣發(fā)生在員工個(gè)人和團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)的評(píng)價(jià)方面饮亏。1999年耍贾，英特爾公司的首席執(zhí)行官安迪.格魯夫發(fā)明了OKR。OKR的全稱是Objective and Key Results路幸，即目標(biāo)與關(guān)鍵成果法荐开。OKR是一套定義和跟蹤目標(biāo)及其完成情況的管理工具和方法。OKR回答了下面兩個(gè)簡(jiǎn)單的問(wèn)題：
1简肴、 我想要去哪里晃听？即目標(biāo)；
2砰识、 我如何知道正在往那兒去能扒？即關(guān)鍵結(jié)果，以確保正在不斷的取得進(jìn)步辫狼。
OKR的特性有以下幾點(diǎn)：
1初斑、 KPI是自上而下決定的，而OKR是自下而上決定的予借；
2越平、 目標(biāo)就是夢(mèng)想频蛔，關(guān)鍵成果就是成功的標(biāo)準(zhǔn)灵迫；
3秦叛、 目標(biāo)是定性的，關(guān)鍵成果是定量的瀑粥；
4挣跋、 目標(biāo)是有野心的，應(yīng)給人以震撼狞换。
為什么儀表盤(pán)對(duì)于組織這么重要避咆？因?yàn)楦咚偾斑M(jìn)的過(guò)程中必然需要這樣一個(gè)度量體系，實(shí)施地集成并歸納個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的評(píng)估結(jié)果修噪，這避免了微小的失誤迅速演變成嚴(yán)重的后果查库。
第三個(gè)屬性是實(shí)驗(yàn)。
先搬出來(lái)兩位大佬黄琼。比爾蓋茨說(shuō)：“成功是以為糟糕的老師樊销，他引誘聰明人相信他們不可能失敗∶窬担”扎克伯格說(shuō)：“最大的風(fēng)險(xiǎn)就是不承擔(dān)任何風(fēng)險(xiǎn)衬衬⊙傥梗”
實(shí)驗(yàn)這一方法因?yàn)榫鎰?chuàng)業(yè)運(yùn)動(dòng)而方為人知。精益創(chuàng)業(yè)是由埃里克.萊斯提出的觀點(diǎn)剂府，其核心思想是，現(xiàn)在市場(chǎng)投入一個(gè)產(chǎn)品的雛形剃盾，然后通過(guò)技術(shù)的擴(kuò)展呵客戶的有益的反饋來(lái)進(jìn)行優(yōu)化腺占，快速迭代的一個(gè)過(guò)程。實(shí)驗(yàn)的一個(gè)重要的前提條件就是接受失敗的勇氣痒谴。然而在傳統(tǒng)公司中衰伯，失敗往往帶來(lái)的結(jié)果就是飯碗丟了，所以員工的挑戰(zhàn)的欲望就大大降低闰歪。如果我們?cè)敢獍褜?shí)驗(yàn)當(dāng)作一種核心價(jià)值嚎研，并采取精益創(chuàng)業(yè)的方法之后，企業(yè)的失敗就會(huì)變得短暫库倘，成本很低临扮，重要的是能夠帶來(lái)更多的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。有的公司甚至還未失敗慶祝教翩，一次來(lái)緩解員工對(duì)失敗這一概念本身的文化抵觸杆勇。例如，寶潔公司就會(huì)給“通過(guò)失敗帶來(lái)的最好的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)”的員工或團(tuán)隊(duì)頒發(fā)“英雄失敗獎(jiǎng)”饱亿。我還真是第一次聽(tīng)說(shuō)這樣的獎(jiǎng)項(xiàng)蚜退，真是太奇葩了有木有闰靴？呵呵。當(dāng)然這不意味著我們要鼓勵(lì)或慶祝任何的失敗钻注。硅谷有一個(gè)信條蚂且，就是要學(xué)會(huì)區(qū)分“好的失敗”和“壞的失敗”，并采取不同方式應(yīng)對(duì)是很重要的幅恋。當(dāng)然我們也要知道杏死，在軟件和以信息技術(shù)為基礎(chǔ)的環(huán)境中，對(duì)失敗的接受能力會(huì)高一些捆交。
第四個(gè)屬性是自治淑翼。
羅輯思維的CEO脫不花在談到她們的團(tuán)隊(duì)時(shí)介紹說(shuō)，羅輯思維團(tuán)隊(duì)有幾個(gè)特點(diǎn)：
第一品追，沒(méi)有上班的起止時(shí)間玄括、沒(méi)有打卡機(jī)；
第二肉瓦，除了創(chuàng)始人之外遭京，沒(méi)有層級(jí)；
第三风宁，除了財(cái)務(wù)部之外洁墙，沒(méi)有部門(mén)；
第四戒财，除了技術(shù)部門(mén)之外热监，沒(méi)有年終獎(jiǎng)。
但是羅輯思維團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性饮寞、活力和創(chuàng)造力孝扛，都非常優(yōu)秀。
她們采用的方式是：
1幽崩、羅輯思維的團(tuán)隊(duì)從來(lái)不管理員工的工作時(shí)間苦始，全部自我管理。
2慌申、 如果他們不自覺(jué)怎么辦陌选？很簡(jiǎn)單，我們有“節(jié)操幣”制度蹄溉。每個(gè)員工每個(gè)月可以獲得10張節(jié)操幣咨油，每張相當(dāng)于人民幣25元。他們可以在公司周邊的咖啡廳和飯館隨便消費(fèi)柒爵。但是役电，節(jié)操幣不能自己使用，必須公開(kāi)贈(zèng)送給小伙伴棉胀，而且要說(shuō)明具體原因法瑟。
3冀膝、 羅輯思維的組織，除了技術(shù)團(tuán)隊(duì)和財(cái)務(wù)之外霎挟，全部是縱向編隊(duì)的戰(zhàn)斗小組窝剖。獨(dú)立核算，自負(fù)盈虧氓扛。
最后我們要說(shuō)的是枯芬，倡導(dǎo)員工自我管理的方法论笔，并不是專為小型公司準(zhǔn)備的采郎。哈佛大學(xué)的教授坎特總結(jié)說(shuō)：“在應(yīng)對(duì)高速變化的環(huán)境和界限范圍捉摸不定的商業(yè)元素時(shí)，交叉合作項(xiàng)目的團(tuán)隊(duì)會(huì)擔(dān)負(fù)起更多的工作狂魔，也會(huì)產(chǎn)生更多自下而上的自我管理蒜埋。”
第五個(gè)屬性是社交技術(shù)最楷。
我們現(xiàn)在的工作環(huán)境越來(lái)越信息化了整份。社交技術(shù)可以幫助我們縮短獲取信息和決策之間的距離，同事可以利用社群收集信息籽孙，開(kāi)展更多有創(chuàng)意的工作任務(wù)烈评。當(dāng)我們通過(guò)社交與用戶實(shí)現(xiàn)透明的聯(lián)結(jié)，我們就能夠從用戶那里獲取信任犯建，而這將幫助我們獲得巨大的資金回報(bào)率讲冠。工作任務(wù)也越來(lái)越變得社交化，指數(shù)型組織通過(guò)目標(biāo)設(shè)定和信息列表來(lái)幫助員工進(jìn)行自我管理适瓦。
社交技術(shù)使得組織的親密度提高了竿开，決策的耗時(shí)降低了，知識(shí)水平和范圍都擴(kuò)大了玻熙，抓住機(jī)遇的成功率提高了否彩。最后，社交技術(shù)也是一股巨大的引力嗦随，將組織與其MTP緊密的連接了起來(lái)列荔。
任何一個(gè)組織都應(yīng)該常常問(wèn)問(wèn)自己：你的員工自我管理和社交技術(shù)方面給你帶來(lái)了哪些啟發(fā)。你在使用儀表盤(pán)和用戶界面時(shí)效率有多高枚尼。你對(duì)實(shí)驗(yàn)?zāi)酥潦〉拈_(kāi)放程度有多高贴浙。
指數(shù)型組織不是哪個(gè)天才的憑空想象。而是多種因素的共同作用下進(jìn)化而來(lái)的姑原。對(duì)于“變化”成為主旋律的今天悬而，“5年計(jì)劃”太久了；“租賃資產(chǎn)”比“擁有資產(chǎn)”更具靈活性锭汛；“信任”和“開(kāi)放“顯示出了巨大威力笨奠。指數(shù)型組織不經(jīng)能帶來(lái)極大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)袭蝗，也是“先到先得”的。
歡迎來(lái)到指數(shù)時(shí)代般婆，就是一個(gè)前所未有的激動(dòng)人心的世界到腥。
