在HR管理新常態(tài)之下楷拳，只有專業(yè)技術(shù)與信息技術(shù)結(jié)合绣夺，才能支持當下以及未來人力資源管理面臨的變革。人力資源管理出身的人有一個先天的好處——特別愛學(xué)習(xí)欢揖，但也有一個短板——對于信息化的技術(shù)關(guān)注還不夠陶耍。我們看看新常態(tài)下HR應(yīng)該關(guān)注的關(guān)鍵詞有哪些。

組織設(shè)計

組織發(fā)展她混、設(shè)計這個詞大家并不陌生烈钞，但難就難在，在新常態(tài)下坤按，如何設(shè)計組織架構(gòu)毯欣，讓它保持足夠的彈性。面對外面紛繁復(fù)雜的環(huán)境變化能夠保持它的敏捷反應(yīng)臭脓，讓它不僵化酗钞。大家都知道，VUCA時代充滿了不確定性来累、模糊性砚作，如果組織內(nèi)部僵化，就沒有辦法隨機應(yīng)變嘹锁，體現(xiàn)到組織設(shè)計上葫录，一個最大的挑戰(zhàn)就是如何應(yīng)對這種小組織、小團隊的出現(xiàn)领猾，保持組織足夠的敏捷性米同，外部環(huán)境一旦發(fā)生變化，內(nèi)部不會牽一發(fā)動全身摔竿，而是總有一些部分能夠快速反應(yīng)面粮。大家都知道戰(zhàn)略決定組織，但是今天中國企業(yè)面臨的一個非常大的問題是拯坟，恰恰是組織結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略難以匹配但金。很多企業(yè)還維持著20年前的組織形態(tài)，但是戰(zhàn)略已經(jīng)是今年的戰(zhàn)略郁季。如果組織內(nèi)部想做結(jié)構(gòu)調(diào)整冷溃，是牽一發(fā)動全身的事，尤其是當企業(yè)規(guī)模已達幾千人梦裂，甚至幾萬人的規(guī)模似枕，調(diào)整組織結(jié)構(gòu)真的是非常勞神費心的事。

舉一個例子：現(xiàn)在很多房地產(chǎn)公司的組織架構(gòu)都是由若干專項任務(wù)小團隊組成的年柠，內(nèi)部稱為微團隊凿歼。從組織內(nèi)部調(diào)派人手，攻堅一個項目，把外面出現(xiàn)的問題解決后答憔，微團隊成員再退回到自己所屬的體系當中去味赃，這樣省去了很多麻煩，解決問題的效率也非常高虐拓。這種微團隊的組織方式心俗，保持了組織內(nèi)部的敏捷性，一旦有問題產(chǎn)生蓉驹，他們能最快速地反應(yīng)城榛。這需要在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計時認真思考。

企業(yè)文化

企業(yè)文化大家都不陌生态兴，難就難在有時企業(yè)文化只是停留在墻上的一個口號狠持。從一個初創(chuàng)公司角度來講，企業(yè)文化的建立其實和創(chuàng)始人的核心價值觀以及其倡導(dǎo)的思想密切相關(guān)瞻润。從某種意義上講喘垂，一個初創(chuàng)公司，企業(yè)文化就是老板的核心價值觀敢订，但隨著企業(yè)發(fā)展壯大王污，它的文化罢吃、制度已經(jīng)成熟了楚午，HR體系要做的就是傳播和鞏固。要知道尿招，文化不是不可動的矾柜，文化到一定程度有可能制約組織的發(fā)展。現(xiàn)在Y時代的員工就谜，最看重的是什么怪蔑？先是發(fā)展平臺，然后才是工作狀態(tài)——他們工作是為了開心丧荐，不開心了明天就去外面的世界看看缆瓣。如果你的企業(yè)文化強調(diào)的還是管控思維，這樣的人在你的企業(yè)中留不住虹统。如果你想看看企業(yè)文化對于員工的保留有多重要弓坞，可以研究一下谷歌。

筆者曾經(jīng)應(yīng)聘過谷歌车荔，他們企業(yè)做雇主品牌的人跟我大吐苦水渡冻，說當時Facebook起來之后，對谷歌的人才有很大沖擊忧便。后來我?guī)退治鲎逦恰⒃\斷，為什么這些人會去Facebook？他們說去Facebook超歌，是因為那里環(huán)境很酷砍艾，一個更酷的環(huán)境，節(jié)奏更快巍举。谷歌在我們看來是非常具有創(chuàng)新活力的公司辐董，經(jīng)過十幾年的發(fā)展，它已經(jīng)變成一個很大的公司了禀综，公司大了可能會出現(xiàn)官僚病简烘，組織反應(yīng)速度也會變慢。而創(chuàng)意型的員工定枷，最討厭的就是組織結(jié)構(gòu)帶來的束縛孤澎、文化帶來的束縛，他希望去一個更酷的環(huán)境欠窒，而且是創(chuàng)業(yè)型的平臺覆旭，有足夠的發(fā)展空間，這時岖妄，谷歌能不能把自己打造成無數(shù)個微型創(chuàng)業(yè)團隊就格外重要了型将。所以企業(yè)發(fā)展到一定階段后，文化荐虐，是需要重新塑造的七兜。要知道，HR的任務(wù)不僅僅是傳播組織文化福扬，更要能夠重塑組織文化腕铸。

設(shè)計思維

擁有設(shè)計思維一般會被認為在研發(fā)團體和技術(shù)團隊蠻重要。因為他們要創(chuàng)新铛碑，要設(shè)計出來新東西狠裹，但是為什么這個對HR也重要呢？

Y時代的員工要工作得開心汽烦，他們是非常強調(diào)員工體驗的一代涛菠。員工體驗包含兩個層面：第一個層面是硬件的，國內(nèi)的互聯(lián)網(wǎng)公司之一——滴滴撇吞，滴滴公司的硬件裝飾非乘锥常可愛，很互聯(lián)網(wǎng)化梢夯，健身言疗、休閑的地方功能俱全，不過體驗不僅僅取決于硬件颂砸，還要看軟件噪奄，包括員工用的考勤系統(tǒng)死姚、報銷系統(tǒng)、假勤系統(tǒng)勤篮，是糟糕難用的系統(tǒng)都毒，還是反應(yīng)快捷的系統(tǒng)，這也是員工體驗的重要構(gòu)成方面碰缔；軟件層面還包括在企業(yè)中感受到的員工發(fā)展設(shè)計账劲，所有的設(shè)計、流程金抡、機制是為了控制員工瀑焦，還是發(fā)展員工，這是更重要的員工體驗梗肝，也需要設(shè)計榛瓮。而這種設(shè)計不僅僅需要專業(yè)能力，更需要一些信息化的技術(shù)手段來完成巫击。

數(shù)字化

這是一個數(shù)字化變革的時代禀晓，數(shù)字化HR無處不在。這兩年大家都在談?wù)摯髷?shù)據(jù)坝锰，很多人誤以為只有產(chǎn)品研發(fā)和設(shè)計人員才需要關(guān)注這個事情粹懒，跟HR無關(guān)。但是人力資源已經(jīng)進入了大數(shù)據(jù)時代顷级，如果你的企業(yè)沒有數(shù)字化管理系統(tǒng)凫乖，就很難收集數(shù)據(jù)，沒有數(shù)據(jù)哪來的大數(shù)據(jù)愕把，沒有大數(shù)據(jù)何談大數(shù)據(jù)分析呢拣凹？

一直以來，人力資源部都是按照職能板塊進行組織設(shè)計的恨豁，然而這樣做也產(chǎn)生了弊端，很多HR部門內(nèi)部缺乏有效的協(xié)同爬迟，難以發(fā)揮整合的價值橘蜜。同時，員工之間的人才數(shù)據(jù)無法有效整合付呕，存在不同的信息孤島计福，嚴重影響了對一個人或團隊綜合評估和發(fā)展的可能性。如果企業(yè)人才的選徽职、用象颖、育、留的數(shù)據(jù)相互割裂姆钉，將導(dǎo)致無法一體化追蹤和管理關(guān)鍵人才的尷尬難題说订。所以抄瓦，我們需要打通這些壁壘，讓圍繞每一個人才的所有數(shù)據(jù)都得到整合陶冷。

與其說大數(shù)據(jù)給HR帶來的是一種工具上的提升钙姊，不如說是一場思維上的變革。在這場變革中埂伦，HR既要脫離已有的框架和工具煞额，用更全面的視角看到以往從未關(guān)注到的變量，又要從心理學(xué)沾谜、組織行為學(xué)膊毁、管理學(xué)的層面更深入地把握個體和組織，觀察到真正的問題基跑，觸及更深刻的本質(zhì)媚媒，提出更科學(xué)的假設(shè)，更要對技術(shù)和數(shù)學(xué)有深刻的洞察涩僻，了解技術(shù)和數(shù)據(jù)可以幫助我們實現(xiàn)什么目的缭召。

人才數(shù)據(jù)分析

以前我們在做人才數(shù)據(jù)分析時，都是簡單的統(tǒng)計數(shù)據(jù)逆日，如人員結(jié)構(gòu)嵌巷、不同學(xué)歷占比、不同年齡占比室抽、性別占比等搪哪，但是這些數(shù)據(jù)遠遠不夠。現(xiàn)在我們要做的分析是：什么樣的人才到公司以后坪圾，更有可能成為高績效人才晓折？高績效人才的基因是什么？我們可以通過大數(shù)據(jù)做關(guān)聯(lián)分析兽泄。大數(shù)據(jù)做的分析不是因果關(guān)系漓概，而是相關(guān)關(guān)系，因為因果關(guān)系太難界定了病梢。例如胃珍，醫(yī)學(xué)是最典型的因果關(guān)系研究，知道病理蜓陌、病因觅彰，就可以研發(fā)相應(yīng)的藥品。醫(yī)藥公司新藥上市賣得非常貴钮热，就是因為他們每年投入幾十億美金來確定這些因果關(guān)系填抬，而且需要花很長時間，一般新藥研發(fā)需要10-20年隧期。

但是現(xiàn)在是VUCA時代飒责，誰愿意花時間等赘娄？所以我們要發(fā)現(xiàn)關(guān)聯(lián)的關(guān)系，當這個現(xiàn)象出現(xiàn)時读拆，那個現(xiàn)象也會出現(xiàn)擅憔，我們知道這種相關(guān)性就行了。人才數(shù)據(jù)檐晕、大數(shù)據(jù)已經(jīng)走到現(xiàn)實生活中來暑诸，但是大家先別談大數(shù)據(jù)，先把人才相關(guān)的數(shù)據(jù)整合起來辟灰，你要確定數(shù)據(jù)不是一個孤島个榕。數(shù)據(jù)有的在這張表上，有的在那張表上芥喇，想把績效數(shù)據(jù)和人才基本數(shù)據(jù)做關(guān)聯(lián)西采，做起來特別費勁，沒有信息化系統(tǒng)是很難完成的继控。

敏捷學(xué)習(xí)

前幾天我們團隊在梳理團隊素質(zhì)模型時械馆，有一個素質(zhì)項誰都不舍得放棄，這一項叫“敏捷的終身學(xué)習(xí)”武通。因為這個對大家來說太重要了霹崎，外面世界變化太快，只有不斷學(xué)習(xí)冶忱，才跟得上腳步尾菇。大家希望每個員工都能敏捷學(xué)習(xí)，但是如何設(shè)計員工的學(xué)習(xí)體驗囚枪、學(xué)習(xí)內(nèi)容派诬，是企業(yè)內(nèi)部需要研究的一個重要課題。

每個組織都需要一個平臺链沼，讓員工按照自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃隨時隨地定制學(xué)習(xí)路徑默赂，監(jiān)控自己的學(xué)習(xí)過程，甚至在這個過程中隨時隨地碎片化學(xué)習(xí)忆植，而且能夠游戲化放可。舉例來說，我們公司內(nèi)部的學(xué)習(xí)平臺有一個積分通關(guān)的機制朝刊，有一個職級晉升路徑，當完成一定課時之后蜈缤，可以去挑戰(zhàn)這個拾氓，向上一個級別晉升。通過一個考試底哥，學(xué)習(xí)和效果評估就聯(lián)系起來了咙鞍。我們不需要強迫員工學(xué)習(xí)房官，員工就會完成這個路徑。所以续滋，我們的學(xué)習(xí)平臺可稱為“敏捷”翰守，而且很多人在地鐵上也會花很多時間學(xué)習(xí)，如果我們的學(xué)習(xí)變成這樣的產(chǎn)品疲酌，隨時隨地給大家推送一些信息蜡峰，碎片化的知識點、視頻課程等朗恳，都是確保員工敏捷學(xué)習(xí)的重要設(shè)計湿颅。

敬業(yè)度

員工的敬業(yè)度，是每個管理者都關(guān)心的話題粥诫。蓋洛普每年的分析發(fā)現(xiàn)油航，中國所有的老板都在抱怨員工不夠敬業(yè)。投入度怀浆、忠誠度等都和敬業(yè)度有關(guān)系谊囚，敬業(yè)度是一個全球范圍內(nèi)大家都關(guān)注的問題，以前中國企業(yè)一年做一次敬業(yè)度調(diào)查执赡，甚至有的企業(yè)一年都做不了一次镰踏。

用大白話來解釋“敬業(yè)度調(diào)查”就是：你的員工在企業(yè)中表現(xiàn)出來的工作狀態(tài)，是不是很投入搀玖？他對組織是不是高度認可余境？在企業(yè)中是不是時刻處于自發(fā)的被激勵的狀態(tài)？這都是敬業(yè)度的范疇灌诅。影響員工敬業(yè)度的因素有很多芳来，如管理者的成熟度、企業(yè)文化的開放性等猜拾，和員工自己的特性也有關(guān)系即舌。敬業(yè)度調(diào)查里有一項非常重要的是組織氛圍調(diào)查，組織的氛圍挎袜、文化怎么樣顽聂，員工愿不愿意投入工作的氛圍中？敬業(yè)度調(diào)查對于重塑組織管理上的工作重點很有幫助盯仪，所以鼓勵大家每年還是要調(diào)查掌握員工的敬業(yè)度怎么樣紊搪，如果不夠高，到底是出于什么原因全景。

數(shù)字化時代耀石，敬業(yè)度可以突破信息化技術(shù)來保證管理者和企業(yè)能夠時刻對員工敬業(yè)度保持關(guān)注，以前就算做了敬業(yè)度調(diào)查爸黄，一年一次滞伟，中間有些人因為敬業(yè)度不高可能已經(jīng)跑掉了揭鳞。

現(xiàn)在的企業(yè)應(yīng)該強調(diào)的是“協(xié)作”二字。比如公司內(nèi)部在用tita內(nèi)部協(xié)同系統(tǒng)梆奈，最近推出來很多功能野崇，如果我給我的下屬分配一個任務(wù)，完成任務(wù)后亩钟，他會隨時在系統(tǒng)中更新進度乓梨，我就知道了，我作為他的管理者可以及時給他反饋径荔，而不用等到年底才給他評估督禽，我還可以給他發(fā)一個紅包作為打賞。所以我們從明年開始管理者要多一項預(yù)算——給員工發(fā)紅包的錢总处。員工感受是什么狈惫？老板雖然很忙，但是他有關(guān)注我鹦马。我們一旦發(fā)現(xiàn)哪個小伙伴最近士氣有點低胧谈，趕緊鼓勵兩句話、拍拍肩膀荸频、發(fā)個紅包菱肖，這是形式上的。從實質(zhì)上發(fā)現(xiàn)他狀態(tài)低迷旭从，他之前在tita上很活躍稳强，但是最近不活躍了，我可以找他溝通一下究竟因為什么和悦。這樣所有的東西都變得及時了退疫，這樣一個組織的員工敬業(yè)度一定會比年底評估要高。