推薦序：每個(gè)人都能發(fā)揮更多的才能和價(jià)值

“領(lǐng)導(dǎo)者-領(lǐng)導(dǎo)者”模式辜梳，與“領(lǐng)導(dǎo)者-追隨者”模式完全不同，用兩個(gè)截然相反的名稱來展現(xiàn)它們的不同是一個(gè)極好的想法泳叠。這不是對(duì)傳統(tǒng)的運(yùn)行模式的一種細(xì)微修改作瞄，二是大刀闊斧地顛覆。這種顛覆性的見解蘊(yùn)藏著巨大的能量危纫。

處于領(lǐng)導(dǎo)地位的人能夠?qū)W到如何釋放下屬們的熱情宗挥、才智和能量。領(lǐng)導(dǎo)者不明智的行為和舉動(dòng)可能與目標(biāo)的達(dá)成背道而馳种蝶。

處于一線的工作人員能學(xué)到用好決策的各種方式契耿，也能使上級(jí)更放心地將決策權(quán)下放。

領(lǐng)導(dǎo)力是通過高超的交流技巧螃征，讓人們清楚地認(rèn)識(shí)到自身的價(jià)值與潛力搪桂，并使他們擁有強(qiáng)烈的意愿——希望這些價(jià)值和潛力能夠從他們內(nèi)心深處迸發(fā)出來。

前言：人人都是天生的領(lǐng)導(dǎo)者

所有人都倍感沮喪盯滚。我們當(dāng)中的大部分人都帶著“傾其所有”的決心開始改革踢械。為了將工作做得更好，我們通常會(huì)想出許許多多的好點(diǎn)子魄藕。盡管我們?cè)敢夥瞰I(xiàn)自己的才智内列，但每次得到的答復(fù)總是冷冰冰的：“這不是你的本職工作”、“這個(gè)想法之前嘗試過泼疑，沒用”德绿、“我們不應(yīng)該破壞良好的現(xiàn)狀”。首創(chuàng)之舉總是伴隨著質(zhì)疑之聲退渗。我們的諸多想法總是被忽略移稳，取而代之的是對(duì)“遵守常規(guī)流程”的深信不疑。我們的創(chuàng)造力被看作是不安分的舉動(dòng)而被束之高閣会油。久而久之个粱，我們會(huì)停止嘗試，變得循規(guī)蹈矩翻翩，渾渾噩噩都许。我們終將遞上辭呈稻薇，逃離這樣的厄運(yùn)。通常胶征，這就是我們職場(chǎng)生涯的最終結(jié)局塞椎。

同樣倍感沮喪的還有雇主群體。如果你是一名雇主睛低，由于員工們?nèi)狈で楹蛽?dān)當(dāng)意識(shí)案狠，那么你想做的事情總會(huì)處處受限。你可能試圖激勵(lì)他們使用決策權(quán)钱雷，卻發(fā)現(xiàn)他們更傾向于服從命令骂铁。雖然許多授權(quán)模式都有不錯(cuò)的出發(fā)點(diǎn)，卻無法持續(xù)推進(jìn)罩抗。那些新入職的應(yīng)屆畢業(yè)生希望上級(jí)“開出藥方”拉庵，他們只需“按方抓藥”。

美國海軍軍官學(xué)校教科書中的“何謂領(lǐng)導(dǎo)力”套蒂、“何謂領(lǐng)導(dǎo)者”：領(lǐng)導(dǎo)力是一門藝術(shù)钞支、一門科學(xué)或一種與生俱來的天賦。領(lǐng)導(dǎo)者擁有至高無上的權(quán)力去指導(dǎo)其他人的想法泣懊、計(jì)劃和行動(dòng)伸辟，并通過這種方式獲得他們的服從、信任馍刮、尊敬和精誠合作信夫。

第一部分：重啟

我們最大的挑戰(zhàn)是對(duì)自身的挑戰(zhàn)。當(dāng)我們自認(rèn)為已經(jīng)知曉一些東西時(shí)卡啰，就很難繼續(xù)研究和學(xué)習(xí)下去静稻。這種領(lǐng)導(dǎo)模式過于根深蒂固，以至于在人們毫無意識(shí)的情況下匈辱，簡(jiǎn)單地將人們劃分為領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者振湾。直到事先剔除了腦海中的偏見，才看到了一種更好的人類交流模式亡脸。

01 - 失敗如何塑造你

美國海軍推崇這種“自上而下”的領(lǐng)導(dǎo)方式押搪，但作者更傾向于翻車魚式的激勵(lì)計(jì)劃：給部門更多的控制權(quán)而不是命令，賦予更多的工作自主權(quán)和決策權(quán)浅碾，并給予更少的詳細(xì)具體的任務(wù)清單大州。詢問他們應(yīng)該如何解決一個(gè)難題，而不是告訴所有人他們應(yīng)該做什么垂谢。

需要思考的問題：為什么我們需要授權(quán)厦画？你是否需要?jiǎng)e人授予你權(quán)力？在你的組織里，一個(gè)人或一小撮人的決策力是否可靠根暑？你的事業(yè)或組織采用的是何種模式力试？當(dāng)你在回想描繪領(lǐng)導(dǎo)力的電影畫面的時(shí)候，誰或哪一個(gè)鏡頭最先映入你的腦海排嫌？這些片段里嵌入了什么假定或設(shè)想畸裳？這些片段是如何影響你對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者的看法的？就成長(zhǎng)為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者而言躏率，這些片段給你帶來了多少阻力躯畴？

02 - 優(yōu)化組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)未來

你和你的員工在優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)的時(shí)候民鼓，眼光是放在本任期內(nèi)還是更長(zhǎng)遠(yuǎn)的未來薇芝？為了促成長(zhǎng)遠(yuǎn)的成功，不得不忽略聚焦短期的獎(jiǎng)賞體系丰嘉。

“自上而下”或“領(lǐng)導(dǎo)者-追隨者”模式所取得的成功如此吸引人夯到，因?yàn)橹灰銓Ｗ⒂谠u(píng)估短期表現(xiàn)，它確實(shí)是有效的饮亏。該模式獎(jiǎng)勵(lì)那些不可或缺的長(zhǎng)官耍贾，獎(jiǎng)勵(lì)那些離職后被懷念的長(zhǎng)官。而在一名長(zhǎng)官離職后路幸，當(dāng)其團(tuán)隊(duì)的表現(xiàn)下滑時(shí)荐开，人們認(rèn)為這更能證明離職的長(zhǎng)官是一名優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，卻不曾有人認(rèn)為這是他在任期內(nèi)沒有好好磨練部下所導(dǎo)致的惡果简肴。另一個(gè)導(dǎo)致此領(lǐng)導(dǎo)模式如此吸引人的因素是“誘導(dǎo)式麻木”晃听。它免除了下屬努力思考、做決定砰识、要有責(zé)任與擔(dān)當(dāng)?shù)谋匾浴阒皇且粋€(gè)齒輪能扒，你只是他人決策的執(zhí)行者罷了。

需要思考的問題：在你的組織內(nèi)辫狼，管理者會(huì)因?yàn)殡x職后所發(fā)生的事情而被獎(jiǎng)勵(lì)嗎初斑？管理者是否會(huì)因?yàn)樗麄兊耐禄蛳聦俚某晒Χ华?jiǎng)勵(lì)？管理者是否希望在他們離職后被懷念膨处？當(dāng)一個(gè)組織在長(zhǎng)官離職后突然變得糟糕见秤，這反映了關(guān)于離職長(zhǎng)官的哪些信息？組織是如何看待這樣的情況的真椿？領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于時(shí)間范圍（短期效益還是長(zhǎng)期效應(yīng)）的看法將如何影響他們的決策鹃答？我們能做什么來鼓勵(lì)人們做長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮？

這段文字瀑粥，讓我馬上就想起了《亮劍》里的李云龍挣跋。在電視劇中，李云龍的畢業(yè)論文題目是：《論軍人的戰(zhàn)斗意志——亮劍精神》狞换。而在原著里避咆，是這么描述的舟肉。李云龍為了保護(hù)自己的秘書，將其趕離開工作崗位查库。若干年后路媚，某野戰(zhàn)軍副軍長(zhǎng)、陸軍少將鄭波正在寫一篇軍事論文樊销，此論文與戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)全無關(guān)系整慎，它以獨(dú)特的角度、新穎的立意論述這樣一個(gè)主題《論軍事首長(zhǎng)的性格與部隊(duì)傳統(tǒng)的關(guān)系》围苫。任何一支部隊(duì)都有自己的傳統(tǒng)裤园。傳統(tǒng)是什么？傳統(tǒng)是一種氣質(zhì)剂府，一種性格拧揽。這種氣質(zhì)和性格往往是由這支部隊(duì)組建時(shí)，首任軍事首長(zhǎng)的性格和氣質(zhì)決定的腺占，他給這支部隊(duì)注入了靈魂淤袜。從此不管歲月流逝，人員更迭衰伯，這支部隊(duì)靈魂永在铡羡。事實(shí)證明，一支具有優(yōu)良傳統(tǒng)的部隊(duì)意鲸，往往具有培養(yǎng)英雄的土壤烦周，英雄或是優(yōu)秀軍人的出現(xiàn)，往往不是由個(gè)體形式而是由群體形式出現(xiàn)临扮。理由很簡(jiǎn)單论矾，他們受到同樣傳統(tǒng)的影響，養(yǎng)成了同樣的性格和氣質(zhì)杆勇。

03 - 臨危受命的領(lǐng)導(dǎo)者：180天扭轉(zhuǎn)局面

需要思考的問題：你愿意冒什么樣的風(fēng)險(xiǎn)（有的時(shí)候贪壳，做到更好需要你的在乎與不在乎。你非常在乎你的團(tuán)隊(duì)和任務(wù)蚜退，而不在乎所冒的風(fēng)險(xiǎn)可能會(huì)使你的職業(yè)生涯遭受負(fù)面影響）闰靴？既要放權(quán)，又要保留所有領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任钻注，領(lǐng)導(dǎo)者需要在心理上和心態(tài)上克服哪些障礙蚂且？你在放棄全方位監(jiān)管、“自上而下”的領(lǐng)導(dǎo)模式或個(gè)人崇拜的過程中幅恋，讓你感到最困難的是什么杏死？如何讓團(tuán)隊(duì)在使用相同資源的情況下以不一樣的方式溝通？作為一名下屬，你如何讓你的上級(jí)允許你嘗試用全新的方式去完成任務(wù)淑翼？在給雇員分配具體目標(biāo)的同時(shí)腐巢，你是否會(huì)讓雇員自由選擇達(dá)到目標(biāo)的方式？

04 - 做一名優(yōu)秀的餐桌談?wù)撜?/b>

需要思考的問題：哪些方面是你不希望我改變的玄括？哪些方面是你希望我改變的冯丙？你認(rèn)為哪些好的建議應(yīng)該被采納？哪些好的體系應(yīng)該被建立遭京？如果你是我胃惜，你會(huì)先做哪件事？為什么不可以做得更好哪雕？在這段工作合同內(nèi)船殉，你的個(gè)人目標(biāo)是什么？你在工作中有什么困難热监？我們面臨的最大挑戰(zhàn)是什么捺弦？目前的運(yùn)行體系，你認(rèn)為最大的缺陷是什么孝扛？我能為你做些什么？

可能得到的回復(fù)：“當(dāng)我來到這里幽崩，組織許諾了特定職務(wù)苦始。承諾終究沒有兌現(xiàn)”』派辏“我保持低調(diào)陌选，盡量不惹是非。當(dāng)事情變得越來越糟糕的時(shí)候蹄溉，我暗自希望其他人也把事情弄砸”咨油。

需要思考的問題：你提問是為了使自己了解問題還是讓他們了解問題？你是否應(yīng)該成為組織中最聰明的人柒爵？技術(shù)才能對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)力的構(gòu)成有多大影響役电？技術(shù)才能指的是個(gè)人才能還是組織綜合才能？在組織里棉胀，你如何知道每個(gè)細(xì)節(jié)法瑟？（是否需要知道每個(gè)細(xì)節(jié)？）

05 - 自我驅(qū)動(dòng)

當(dāng)你在組織中走動(dòng)時(shí)唁奢，你還記得上一次聽見關(guān)于“自上而下”的管理方式的好霎挟、壞是什么時(shí)候嗎？

需要思考的問題：你的組織倡議行動(dòng)嗎麻掸？人們希望改變還是安于現(xiàn)狀酥夭？現(xiàn)狀是否過于安逸？是否有一種自滿的感覺？人們行動(dòng)的動(dòng)機(jī)是保護(hù)自己還是優(yōu)化結(jié)果熬北？在你的組織里千所，領(lǐng)導(dǎo)模式是掌控所有還是放權(quán)？

06 - “領(lǐng)導(dǎo)者 - 追隨者”模式

在你的工作地蒜埋，每天都在發(fā)生什么淫痰？日復(fù)一日，有一個(gè)想法在不斷地被強(qiáng)化整份，居高位的人才是領(lǐng)導(dǎo)者待错，其他人只需要跟隨就行。這個(gè)想法其實(shí)很有“市場(chǎng)”烈评』鸲恚“他們吩咐，我照辦讲冠！”需要以全新的視角去看待這些問題瓜客。“他們吩咐竿开，我照辦”中的“他們”究竟指誰谱仪？

當(dāng)我發(fā)現(xiàn)“領(lǐng)導(dǎo)者-追隨者”模式正影響著我們的處事方式時(shí)，我隨處可以看見具體案例：我們開展工作的方式否彩、下班之前工作進(jìn)度的落實(shí)疯攒、會(huì)議設(shè)置和信息留言板的傳遞等等。而其他人列荔，被動(dòng)性敬尺、缺乏首創(chuàng)精神、永遠(yuǎn)在等待別人贴浙、指揮官不在場(chǎng)的情況下長(zhǎng)官們的“癱瘓”狀態(tài)砂吞。

需要思考的問題：為什么“叫你做什么，你就做什么”會(huì)如此吸引人崎溃？人們真的希望“他們吩咐蜻直，我照辦”嗎？如果一張關(guān)于公司的照片被發(fā)布在網(wǎng)上笨奠，它會(huì)展現(xiàn)員工的什么袭蝗？你的工作流程是否在強(qiáng)化“領(lǐng)導(dǎo)者-追隨者”模式？如果你執(zhí)行本章節(jié)中所提及的工作進(jìn)度核實(shí)機(jī)制（指揮官提出的）般婆，中層干部會(huì)做何種反應(yīng)到腥？

07 - 追求卓越 or 避免犯錯(cuò)

與追求卓越相比，你的組織是否花了更多的精力在規(guī)避錯(cuò)誤蔚袍？

指揮官的權(quán)力和責(zé)任在《美國海軍條例》（U.S. Navy Regulations）中寫得很清楚：一個(gè)指揮官的責(zé)任是絕對(duì)的……雖然在法律框架內(nèi)乡范，指揮官有自由裁量權(quán)配名，但是將權(quán)力下放給下屬去完成具體事務(wù)絕不能減輕指揮官對(duì)于安全、健康和效能方面的事物的主體責(zé)任（第0802章）晋辆。放權(quán)是特殊情況渠脉，不是硬性要求。

是否有可能瓶佳，“風(fēng)聲鶴唳草木皆兵”是人們對(duì)于犯錯(cuò)誤的普遍態(tài)度芋膘，不犯錯(cuò)誤的“最佳”方式就是不做任何事情或任何決定。雖然聚焦于避免發(fā)生錯(cuò)誤有助于了解機(jī)器運(yùn)轉(zhuǎn)的流程霸饲，也能對(duì)即將發(fā)生的重大問題防患于未然为朋，但是將其作為一個(gè)組織的終極目標(biāo)會(huì)令人感到無力。

關(guān)鍵問題是厚脉，你注定是要失敗的习寸，無論你多么擅長(zhǎng)避免錯(cuò)誤，工作與生活中的細(xì)節(jié)太多以至于你總是會(huì)在某些部位犯錯(cuò)誤傻工。雖然你可以降低錯(cuò)誤的數(shù)量和嚴(yán)重程度霞溪，但是犯錯(cuò)誤的概率絕不可能為0。同樣中捆，成功也成了一種負(fù)面的東西鸯匹，成功意味著不允許失敗、避免批評(píng)和事故轨香。一個(gè)經(jīng)典和笑話是：“不受懲罰就是給予你的獎(jiǎng)勵(lì)”忽你。專注于避免錯(cuò)誤讓我們與“追求卓越”的目標(biāo)，漸行漸遠(yuǎn)臂容。只要大家不犯重大失誤并做完了工作，任務(wù)就完成了根蟹。所以脓杉，大家也就沒必要去追求更高的目標(biāo)。

深入細(xì)致了解錯(cuò)誤简逮，比如導(dǎo)致錯(cuò)誤的原因和需要怎樣去規(guī)避它們球散，是追求卓越的一部分。但是這種深入了解不應(yīng)該是工作時(shí)需要考慮的事情散庶。減少錯(cuò)誤是我們?cè)谧非笞吭降牡缆飞系母綆Ю娼堆摺Ｗ吭讲粌H僅是貼在墻上的一句人生信條，它是我們?cè)诠ぷ鞅辍⑸钗菅取嬍场⑺X等諸多方面的態(tài)度须教。需要替代的態(tài)度是：遵循任務(wù)清單皿渗、對(duì)檢查人員的阿諛奉承斩芭、金玉其外敗絮其中，或者專注于“規(guī)避錯(cuò)誤”的其他變量乐疆。

需要思考的問題：由于行動(dòng)有時(shí)會(huì)造成錯(cuò)誤划乖，所以你的組織是規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)型的嗎？你是否曾讓減少錯(cuò)誤的目標(biāo)削弱了首創(chuàng)精神和擔(dān)當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)所帶來的活力挤土？你是否花了更多時(shí)間去批評(píng)錯(cuò)誤而不是慶祝勝利琴庵？在你的工作的地方，你能否鑒別出“規(guī)避錯(cuò)誤”的具體表現(xiàn)仰美？當(dāng)你問人們他們的職責(zé)是什么的時(shí)候迷殿，他們會(huì)不會(huì)以“減少錯(cuò)誤”相關(guān)的言論來回復(fù)你？當(dāng)你檢查埋藏在決策背后的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)筒占，你是否發(fā)現(xiàn)規(guī)避消極的結(jié)果比達(dá)成積極的結(jié)果更重要贪庙？你認(rèn)為中層管理者和基層員工的工作動(dòng)機(jī)究竟是什么？你如何在減少錯(cuò)誤的同時(shí)又不讓錯(cuò)誤成為組織唯一的關(guān)注點(diǎn)翰苫？