01 ?培訓(xùn)面試官
面試官通常由崗位上級(jí)、崗位分管領(lǐng)導(dǎo)柳譬、招聘HR喳张、人力資源部負(fù)責(zé)人、相關(guān)技術(shù)專家等組成美澳。
1.?培訓(xùn)面試官掌握公司情況销部、崗位職責(zé)、任職要求制跟、測(cè)評(píng)指標(biāo)舅桩、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等相關(guān)信息。
2.?培訓(xùn)面試官掌握常用的人才測(cè)評(píng)工具雨膨，以編寫面試資料擂涛，有效控制面試全過程。
3.?培訓(xùn)面試官盡量避免評(píng)價(jià)偏差哥放，如暈輪效應(yīng)歼指、近因效應(yīng)爹土、首因效應(yīng)、似我效應(yīng)踩身、順序效應(yīng)胀茵、過于否定或肯定、過于嚴(yán)格等挟阻。
02 ?確定崗位測(cè)評(píng)指標(biāo)
人才測(cè)評(píng)指標(biāo) #3.1.6?
人才測(cè)評(píng)指標(biāo)的來源（勝任力模型建立） ?#3.1.7
03 ?設(shè)計(jì)面試題目等
根據(jù)崗位測(cè)評(píng)指標(biāo)分別設(shè)計(jì)有針對(duì)性的結(jié)構(gòu)化面試題琼娘、測(cè)評(píng)項(xiàng)、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)附鸽，形成表單脱拼。
由用人部門和人力資源部共同完成，所以培訓(xùn)面試官很重要坷备。
其中評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)可采认ㄅā：
等級(jí)式（如設(shè)置優(yōu)、良省撑、中赌蔑、合格、差竟秫，分別對(duì)應(yīng)不同分值）
層差式（根據(jù)不同的測(cè)評(píng)答案設(shè)置具體分值或分值范圍娃惯，答案越貼近，分值越高）肥败。
04 ?邀約候選人面試
05 ?結(jié)構(gòu)化面試
1.?“開場(chǎng)白”趾浅，營造輕松氛圍。
2.“熱身”馒稍，詢問一些背景性信息皿哨，如個(gè)人信息、教育背景筷黔、專業(yè)知識(shí)等往史。
3.基于勝任力之技能（硬性能力）提問。
如任職崗位主要職責(zé)佛舱、工作內(nèi)容、成績(jī)挨决、承擔(dān)角色等请祖。
常用測(cè)評(píng)方法：行為性面試、情景性面試脖祈。
4. 基于勝任力之能力（軟性能力）提問肆捕。
常用測(cè)評(píng)方法：行為性面試、情景性面試盖高、壓力面試慎陵。
5.?求職動(dòng)機(jī)溝通眼虱。
常用測(cè)評(píng)方法：動(dòng)機(jī)面試、壓力面試席纽。
參閱：壓力面試 #3.1.12
06 ?面試官觀察捏悬、記錄、歸類润梯、總結(jié)过牙、評(píng)分。
1. 觀察候選人的言語行為纺铭、非言語行為或候選人和其他人的互動(dòng)行為寇钉。
2.?記錄候選人具體說了什么，做了什么舶赔，而不是記錄對(duì)行為的判斷扫倡。
3. 對(duì)收集的信息進(jìn)行歸類，以判斷候選人反映了何種勝任力竟纳。
4.?總結(jié)候選人的行為表現(xiàn)镊辕。
5.?面試官用統(tǒng)一的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)分。
07 ?給候選人提問時(shí)間
08 ?對(duì)候選人來面試表示謝意蚁袭，告知接下來的安排
09 ?評(píng)價(jià)結(jié)果
1. 按計(jì)算規(guī)則確定總評(píng)分后排序征懈。
其中總評(píng)分計(jì)算規(guī)則可以是：取平均數(shù)、加權(quán)等揩悄。
2. 對(duì)每個(gè)候選人的表現(xiàn)進(jìn)行逐一卖哎、充分討論，如果面試官意見不統(tǒng)一删性，要充分交換意見亏娜，減少分歧，以用人部門的意見為主蹬挺。
