前不久誊涯，前公司計劃統(tǒng)籌部的Z經(jīng)理離職了。要不是他本人自己在群里公布這個消息蒜撮，我肯定不會相信這是真的暴构！
Z經(jīng)理是公司的老員工，他在公司先后擔(dān)任過總經(jīng)理助理段磨、人事行政部經(jīng)理取逾、計劃統(tǒng)籌部經(jīng)理的職位，可以說他對公司的整體情況都了解苹支。他精通IT和管理砾隅，關(guān)鍵是他人緣還很好，跟同事相處融洽债蜜。我不明白他為什么會辭職晴埂。就在我疑惑的時候，他在群里打出了這樣一段話：有人問我說要是工資給我加到XX元寻定，我還走不走儒洛。我說當(dāng)然走啊，這個工資我到別處也能賺到狼速，關(guān)鍵是價值觀不同了就沒必要留在這里了琅锻。
對于該公司來說，Z經(jīng)理是不折不扣的核心人才。隨著他離開的還有他長期積累的專業(yè)技能和工作經(jīng)驗恼蓬，甚至有可能還會帶走一部分的客戶沫浆。這對公司來說無疑是筆巨大的損失。
現(xiàn)在我們來算算這筆損失有多大滚秩。
（1）顯性離職成本
Z經(jīng)理的離職专执，勢必要找人接替其位。這個時候公司慣用的做法就是支付招聘網(wǎng)傭金發(fā)招聘信息郁油、聘請獵頭顧問尋找人才本股、向新人承諾支付高額的薪酬，甚至有時候還要支付求職者的面試開銷……
（2）隱形離職成本
除了我們剛才說的桐腌，Z經(jīng)理的離職會帶走自己的工作經(jīng)驗和客戶外拄显，他在決定離職的那一刻起，可能就要忙著更新自己的簡歷案站，然后去找一些合適的公司去面試躬审，這樣會導(dǎo)致他原有工作效率開始下降。而且Z經(jīng)理的人緣很好蟆盐，他的離職可能會“傳染”承边，導(dǎo)致接下來陸續(xù)有人離職。這種情況石挂，在該公司發(fā)生過博助。
除此之外，大家想想痹愚，核心人才有那么容易找嗎富岳？事實上，要找到合適的替代人也非易事拯腮，所以一方面公司要花大量時間去面試新員工窖式，另一方面暫時替代人的工作量增加、負(fù)擔(dān)加重动壤，這樣有可能導(dǎo)致其工作延誤萝喘，甚至有可能也會讓其萌生離職的念頭。
就算最后狼电，找到了合適的人蜒灰，也要有一段時間的培訓(xùn)適應(yīng)期，而且新人不一定就能勝任這項工作肩碟。
因為我之前在該公司的人事行政部，這筆帳我還是算得清的凸椿。
我相信很多公司其實也不愿意去支付這筆不必要的支出削祈，那要怎么做才能避免核心人才的流失呢？答案就是：留才面談。
由貝弗莉·凱和莎朗·喬丹-埃文斯共同著作的《零成本留住核心人才》就專門講述了如何進(jìn)行留才面談以及提高面談成功率的技巧髓抑。
一咙崎、什么是留才面談
顧名思義就是通過面談留住人才。很多管理者沒有意識到“留才面談”的重要性吨拍。頂多只是到員工離職的時候才進(jìn)行面談褪猛，可是這個時候往往已經(jīng)晚了。留才面談最好從員工進(jìn)公司的第一天做起羹饰，接下來最好每隔一段時間就跟員工進(jìn)行面談伊滋。
“留才面談”之所以重要，是因為這是管理者與員工之間的直接對話队秩，是管理者深入了解員工并且能顯示出對其的關(guān)愛的機會笑旺。管理者其實可以設(shè)身處地想想，如果領(lǐng)導(dǎo)找你們進(jìn)行“留才面談”馍资，你們是不是有種受到高度重視的感覺呢筒主？有些人可能會反駁：重復(fù)留才面談不是要花費很多時間嗎？可是你怎么不想想鸟蟹，招聘新員工花費的時間就少么乌妙？所以，留才面談無疑是最經(jīng)濟(jì)而且有成效的建钥。
二冠胯、怎樣進(jìn)行留才面談
1、要根據(jù)自己和面談對象的不同風(fēng)格（年齡锦针、性格等）提出恰當(dāng)?shù)膯栴}荠察，并精心準(zhǔn)備應(yīng)對他們的苛求要求。并且要選擇合適的時間地點奈搜，如果要表示誠意悉盆，可以選擇咖啡廳或是餐館。
以Z經(jīng)理為例馋吗，對于他的留才面談問題可以是：怎么做才能讓你留下來焕盟？你想離開團(tuán)隊的原因是什么？
這個時候宏粤，管理者就要耐心傾聽Z經(jīng)理的回答脚翘，并且一定要學(xué)會聽話聽音。要留意他談話中的一些信息绍哎，順著這些信息繼續(xù)提問来农。Z經(jīng)理說了，離開的原因就是價值觀的不同崇堰，但是具體哪方面不同沃于，他沒有具體說明涩咖。這時候，管理者就可以繼續(xù)提問：那么繁莹，可以具體說說哪方面的不同嗎檩互？
Z經(jīng)理可能回答：對于公司的某些決策和做法，我有不同的看法和意見咨演，但是公司沒有征求我的意見闸昨。決策一下達(dá)下來，我只能被迫接受薄风，這樣容易有些許沖突饵较，我心里也不痛快。
管理者可以這樣回答：這方面確實是我疏忽了村刨，接下來我會做出相應(yīng)的改進(jìn)告抄。或者你有沒有好的解決方案嵌牺，也可以提出來打洼。
Z經(jīng)理可能回答：希望公司做決策的時候多征求員工的意見，畢竟員工也是公司的一份子逆粹。
管理者可以這樣回答：好的募疮，我會參考你的意見。那還有什么讓你非離開公司的嗎僻弹？
看見了嗎阿浓？通過留才面談，管理者就可以知道員工的需求蹋绽，也可以知道自己在管理過程中出現(xiàn)的問題芭毙。不過，在進(jìn)行交談的時候卸耘，管理者要注意運用一些面談的技巧退敦，比如：認(rèn)真傾聽、保持良好情緒蚣抗、語氣平和……這樣的面談方式侈百，也讓面談對象覺得自己其實是被重視。另外管理者在面談的時候要適時表達(dá)出對方對公司很重要的信息翰铡，這樣會提高面談的成功率钝域。畢竟每個員工都希望被公司重視，并且能在公司找到歸屬感锭魔。
不過例证，在大多數(shù)情況下，員工留職的要求可能是：加薪或升職赂毯。這也是大多數(shù)管理者最害怕聽到的要求战虏。但其實也無需擔(dān)憂拣宰，《零成本留住核心人才》提出了應(yīng)對苛求要求的四步法：
（1）認(rèn)可：認(rèn)可并重視對方的需求党涕；
（2）實話實說：讓對方知道他需要克服哪些困難才能滿足他的要求烦感；
（3）關(guān)懷備至：深入了解他的需求并表示支持；
（4）問他：“還有什么其他要求膛堤？”手趣。
2、當(dāng)然肥荔，也并不是每一位員工都會如實回答管理者的問題绿渣，有可能會有些許隱瞞或是敷衍，甚至不想回答管理者的提問燕耿。這時候中符，管理者可能需要跟對方建立起互信關(guān)系，取得對方的信賴誉帅，他才會說出真心話淀散。
那如何建立信任關(guān)系呢？
經(jīng)常重復(fù)“留才面談”就是有效的途徑之一蚜锨。經(jīng)常面談档插，管理者就可以知道員工的真實需求。如果對方的需求公司是可以滿足的亚再，就盡量的滿足他郭膛，并且言出必行，長此以往氛悬，自然就可以與員工建立起信任關(guān)系则剃。
除此之外，管理者在與員工進(jìn)行日常交流時如捅，要表現(xiàn)出真實的自我棍现。他們有困難時，盡可能地伸出援手伪朽；他們迎接挑戰(zhàn)時轴咱，盡可能地做他們身后強有力的支持者。在這方面烈涮，Z經(jīng)理就做得很好朴肺，他經(jīng)常與他部門的同事互動交流，也會給他們提供指引和幫助坚洽，所以他的下屬都很信任他和擁護(hù)他戈稿。即便是有些下屬被調(diào)到其他部門了，他們一遇到問題也會第一時間去請教他讶舰。所以鞍盗，他與下屬之間就建立了穩(wěn)固的信任關(guān)系需了。
3、歸納起來般甲，有效的留才面談步驟就是：
?先提出引導(dǎo)性的問題
?找出讓員工愿意留下的因素
?找出進(jìn)一步提升員工忠誠度和敬業(yè)度且與留任相關(guān)的積極措施
?找出可能導(dǎo)致員工考慮離職的潛在“誘因”
另外肋乍，管理者需要注意的是，并不是每一位員工都喜歡面談敷存，所以管理者要根據(jù)具體情況采取合適的方式墓造，比如采取郵件或者問卷調(diào)查……
三、結(jié)語
其實我們再仔細(xì)想想锚烦，核心人才之所以能成為核心人才觅闽，他肯定是對自己嚴(yán)格要求的人。因此涮俄，核心人才對自己的要求可能比管理者對其的要求還要高蛉拙，如果管理者能留住核心人才，他可能會為公司創(chuàng)造更多意想不到的價值也說不定彻亲。
當(dāng)然孕锄，《零成本留住核心人才》書里的方法技巧和注意事項并不僅僅只有這些，里面提供了具體的案例和分析供管理者參考睹栖×蛱瑁“留才面談”是一門科學(xué)更是一門藝術(shù)，它“因人而異”野来，所以更需要管理者能熟練并且準(zhǔn)確地運用面談的技巧恼除。因此，《零成本留住核心人才》無疑就是一本管理者必備的案頭書曼氛。
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