員工敬業(yè)度研究源于美國(guó)蓋洛普咨詢(xún)有限公司，他們通過(guò)對(duì)健康企業(yè)成功要素的相互關(guān)系進(jìn)行的近40年潛心研究，建立了“蓋洛普路徑”的模型，描述員工個(gè)人表現(xiàn)與公司最終經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)屎开、公司整體增值之間的路徑。研究認(rèn)為马靠，員工敬業(yè)度是在給員工創(chuàng)造良好的環(huán)境奄抽，發(fā)揮他的優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)上，使每個(gè)員工產(chǎn)生一種歸屬感甩鳄，產(chǎn)生“主人翁責(zé)任感”逞度。
那么如何幫助公司加強(qiáng)員工的敬業(yè)精神呢？以下是增強(qiáng)員工敬業(yè)精神的十條首要途徑：
途徑一：與績(jī)效掛鉤的獎(jiǎng)勵(lì)制度
高度敬業(yè)的首要?jiǎng)右蚺c薪酬有關(guān)妙啃。然而究表明档泽，重要的不是員工所獲薪酬的高低俊戳，而是企業(yè)如何利用薪酬以及其他形式的獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)可，令員工產(chǎn)生自己是企業(yè)的重要一分子的感覺(jué)馆匿。歸屬感對(duì)員工的敬業(yè)精神有關(guān)鍵性的影響抑胎，其中心理獎(jiǎng)勵(lì)是至關(guān)重要的，如對(duì)企業(yè)的主人翁感渐北、融入感以及堅(jiān)信自己的工作對(duì)于幫助公司實(shí)現(xiàn)目標(biāo)很重要阿逃。
創(chuàng)造歸屬感的一種方法就是把獎(jiǎng)勵(lì)與業(yè)務(wù)結(jié)果掛鉤。有研究表明腔稀，如果你將獎(jiǎng)勵(lì)與員工的個(gè)人績(jī)效和業(yè)務(wù)結(jié)果掛鉤盆昙，這些獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)于他的激勵(lì)程度與他保持和改進(jìn)績(jī)效的程度有著密切的關(guān)系。
途徑二：過(guò)硬的人力資本基礎(chǔ)設(shè)施
公司會(huì)為敬業(yè)員工提供有效開(kāi)展工作所需的各種資源焊虏。對(duì)現(xiàn)今的管理人員來(lái)說(shuō)，關(guān)于員工的準(zhǔn)確信息和資料是一項(xiàng)重要的資源秕磷。在人力資本基礎(chǔ)設(shè)施上進(jìn)行合理投資的公司會(huì)得到多方面的回報(bào)诵闭。
一家有著高度敬業(yè)精神員工隊(duì)伍的金融服務(wù)公司花了幾年時(shí)間去改善人力資本基礎(chǔ)設(shè)施，以便為管理人員提供更全面和準(zhǔn)確的人力資源資料澎嚣。公司采取了外包和服務(wù)共享措施疏尿，并且在如薪水支付、福利管理以及出勤紀(jì)錄等事務(wù)上都有很高的效率易桃。其領(lǐng)導(dǎo)層現(xiàn)在相信人力資源部門(mén)有一套過(guò)硬的基礎(chǔ)設(shè)施可以消除人員冗余褥琐。對(duì)信息系統(tǒng)和人力資源事務(wù)性工作流程簡(jiǎn)化工作的高度重視，意味著該公司能更好地給管理人員提供其開(kāi)展工作所需的信息晤郑。
途徑三：著眼于未來(lái)的學(xué)習(xí)管理
學(xué)習(xí)管理流程包括讓員工定期與咨詢(xún)師見(jiàn)面敌呈，討論他們的學(xué)習(xí)需求并制定職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。這方面做得很好的公司造寝，員工的敬業(yè)度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于這方面做得差的公司磕洪。
途徑四：與員工互動(dòng)的知識(shí)管理
要讓員工為公司的使命做出有效貢獻(xiàn)，就必須確保他們能夠獲得最新和最佳的信息诫龙。他們必須能夠快速找到最佳的合作伙伴析显，以滿(mǎn)足客戶(hù)需求、管理項(xiàng)目或者尋求更好和更有創(chuàng)意的工作完成方式签赃。
途徑五：持續(xù)進(jìn)行的績(jī)效評(píng)估
一些反對(duì)進(jìn)行員工績(jī)效評(píng)估的意見(jiàn)主要出于與人為善的考慮谷异，人們甚至愿為此而冒不公正、不誠(chéng)實(shí)的風(fēng)險(xiǎn)锦聊。對(duì)員工說(shuō)他們做得不好的確是很困難的歹嘹。
然而，多數(shù)員工都是追求成功的括丁，幫助員工改進(jìn)不足之處也能體現(xiàn)出善意荞下。建設(shè)性地提供負(fù)面反饋，也是管理人員關(guān)心員工進(jìn)步的表現(xiàn)。當(dāng)然尖昏，正面的評(píng)估結(jié)論是對(duì)員工良好行為的一種強(qiáng)化與表彰仰税，是一個(gè)重要的激勵(lì)措施。在這方面做得好的公司抽诉，其員工的敬業(yè)度比做得不好的公司高52%陨簇。
途徑六：適宜的工作場(chǎng)所設(shè)計(jì)
通常，管理者不認(rèn)為工作場(chǎng)所的設(shè)計(jì)對(duì)員工的敬業(yè)精神和士氣有什么重要影響迹淌。然而研究表明河绽，在創(chuàng)造了適宜的工作場(chǎng)所的公司，員工的敬業(yè)程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于一般的公司唉窃。
途徑七：備受重視的員工關(guān)系管理
比其他公司相比耙饰，員工關(guān)系處理得好的公司擁有更敬業(yè)的團(tuán)隊(duì)。研究表明纹份，員工關(guān)系管理流程的重要一環(huán)是溝通和變革管理苟跪。
途徑八：與時(shí)俱進(jìn)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃
相關(guān)研究表明，在員工職業(yè)發(fā)展流程方面做得好的公司蔓涧，員工的敬業(yè)度比做得不好的公司高52%件已。在員工敬業(yè)度高的公司，員工每年大約會(huì)與其主管或職業(yè)發(fā)展咨詢(xún)師會(huì)談兩次元暴，討論他們的職業(yè)發(fā)展篷扩。而在員工敬業(yè)度低的公司，每年還不到一次茉盏。
途徑九：公平連貫的人力資本戰(zhàn)略
敬業(yè)的員工能夠認(rèn)同公司的精英管理制度鉴未，也就說(shuō)表現(xiàn)好的員工應(yīng)該得到更好的報(bào)酬。但是員工都期望援岩，也應(yīng)該得到一個(gè)機(jī)會(huì)和待遇平等的發(fā)展平臺(tái)歼狼。如果薪酬和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)不一致，必然會(huì)導(dǎo)致員工的不滿(mǎn)享怀。
很多大公司都沒(méi)有一致的人力資源政策和流程羽峰，而其他很多公司也沒(méi)有將已有的政策書(shū)面化。這種情況會(huì)導(dǎo)致員工逐漸喪失對(duì)公司基本公正性的信任感添瓷。
例如梅屉，有一家員工敬業(yè)度得分很低的公司的領(lǐng)導(dǎo)解釋道：“在不同業(yè)務(wù)部門(mén)中的相似職位有不同的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和待遇。員工便在公司的不同部門(mén)間自由流動(dòng)鳞贷，以尋求在別的部門(mén)的相同崗位上獲得更好的報(bào)酬坯汤。”
在其他一些公司里搀愧，由于員工每年的準(zhǔn)假天數(shù)沒(méi)有明文規(guī)定惰聂，因此有人就四處爭(zhēng)取盡可能長(zhǎng)的假期疆偿。結(jié)果往往有失公平，進(jìn)而引起員工不滿(mǎn)搓幌。
途徑十：聚焦“原材料”的招聘流程
品質(zhì)總是源于最佳的材料杆故。招聘員工時(shí)，不僅要考慮到工作所需的技巧溉愁，也要考慮到應(yīng)聘者是否適合公司的文化处铛。要挑選到最有可能勝任工作并樂(lè)于為公司做貢獻(xiàn)的員工，招聘流程起著重要作用拐揭。該流程的重要環(huán)節(jié)撤蟆，就是要確保招聘經(jīng)理具備能為某個(gè)職位找到最適合人選的能力與技巧。
各層級(jí)的企業(yè)管理者都可參考以上列出的十點(diǎn)堂污，并將它們應(yīng)用到實(shí)際工作中去提高員工的敬業(yè)精神家肯。例如，他們可以積極與員工溝通有關(guān)公司變革的信息盟猖，并確保員工得到訪問(wèn)信息庫(kù)和知識(shí)庫(kù)所需的培訓(xùn);他們可以與員工討論人力資源方面的計(jì)劃和政策息楔，讓員工知道這些政策不僅連貫一致、公平公正扒披，還得到了公司最高層的支持;他們可以用簡(jiǎn)單的方式對(duì)員工的績(jī)效予以肯定和獎(jiǎng)勵(lì)，例如在團(tuán)隊(duì)會(huì)議上表彰某人等;他們可以幫助公司招聘有可能更敬業(yè)的員工圃泡，對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)并鼓勵(lì)他們參加培訓(xùn);他們可以幫助公司確保其工作環(huán)境滿(mǎn)足不同工作類(lèi)型的員工的具體需求碟案。
這些都是一個(gè)整體策略的組成部分，這一策略可以幫助公司打造更敬業(yè)的員工隊(duì)伍颇蜡。這樣的隊(duì)伍在追求高績(jī)效的過(guò)程中价说，更可能投入創(chuàng)意和激情。
