如何走出最掙扎的時(shí)刻

1. 放權(quán)分責(zé)

不要扛下所有責(zé)任搜吧。當(dāng)你無法承受所有負(fù)擔(dān)時(shí)，你要將某些負(fù)擔(dān)分出去杨凑，找盡可能多的人來共同解決問題滤奈。

2. 從其他地方找鑰匙

這不是國際跳棋，而是國際象棋撩满⊙殉蹋科技行業(yè)及其復(fù)雜，無論面對看起來多么無路可走的境況伺帘，總有一步棋可走昭躺。

3. 堅(jiān)持到明天

只要堅(jiān)持下去就有轉(zhuǎn)機(jī)。科技行業(yè)的競爭日新月異，只要能堅(jiān)持到明天勿她，轉(zhuǎn)機(jī)說不定就會出現(xiàn)硝逢。

4. 寬容自己

不要過分苛責(zé)自己。每個(gè)人都會犯錯(cuò)探孝，每位CEO都會犯無數(shù)錯(cuò)誤。要正確地評估自己。

5. 直面挑戰(zhàn)

面對挑戰(zhàn)是區(qū)分男人和男孩的方法葱峡。這是你想要成就一番事業(yè)需要面臨的無可回避的挑戰(zhàn)。

CEO必須實(shí)話實(shí)說

對創(chuàng)始人和CEO來說龙助，最重要的一條管理經(jīng)驗(yàn)就是要絕對保持理性族沃。

為什么要說實(shí)話？原因有三。

1. 真誠溝通脆淹，建立信任

在人類所有交往之中常空，溝通量與信任程度成正比。實(shí)話實(shí)說是建立員工對CEO完全信任的關(guān)鍵盖溺。

2. 團(tuán)結(jié)眾人漓糙，頭腦風(fēng)暴

眾人拾柴火焰高；三個(gè)臭皮匠賽過諸葛亮烘嘱。參與解決問題的人越多越好昆禽。

3. 開誠布公，打造獎(jiǎng)勵(lì)文化

健康的企業(yè)文化會鼓勵(lì)員工公開壞消息蝇庭。只有允許自由并公開討論問題醉鳖，公司才能迅速解決問題。CEO應(yīng)該在企業(yè)里建立一種獎(jiǎng)勵(lì)文化哮内，而不是懲罰文化盗棵，對那些公開提出問題并為其找到解決辦法的人予以獎(jiǎng)勵(lì)。

CEO要用"I believe" - “請相信我”來讓員工對自己和公司建立起充分的信任和認(rèn)同感北发。

請相信我纹因，我們公司前景無限；

請相信我琳拨，這對你的事業(yè)大有裨益瞭恰；

請相信我，這會令你過上幸福的生活狱庇。

創(chuàng)業(yè)公司必須重視對員工的培訓(xùn)

管理者只有兩種方法可以提高員工的產(chǎn)出：激勵(lì)和培訓(xùn)惊畏。

培訓(xùn)能夠提高公司的生產(chǎn)力，推進(jìn)績效管理密任，提高產(chǎn)品質(zhì)量陕截。更重要的是，培訓(xùn)非常有利于員工留任批什。

如何培訓(xùn)农曲？

1. 職能培訓(xùn)。最好從與員工最密切的話題開始：勝任自己工作所需要的知識和技能驻债。培訓(xùn)具有強(qiáng)制性乳规。

2. 管理培訓(xùn)。為管理團(tuán)隊(duì)設(shè)定期望時(shí)合呐，管理培訓(xùn)是最佳著手點(diǎn)暮的。這些課程會告訴管理者如何按照你的期望辦事。

3. 其他培訓(xùn)淌实。邀請各路精英冻辩，分享自己的拿手技能猖腕。與談判、面試和財(cái)務(wù)等相關(guān)的培訓(xùn)不僅能加強(qiáng)公司在這些方面的能力恨闪，還能鼓舞員工的的士氣倘感。

如何避免大公司主管難以勝任小公司工作的情況發(fā)生

第一，在面試過程中將具有破壞性的不匹配情況篩選出來咙咽。

雇用一名大公司主管之后老玛，可能會面臨兩種危險(xiǎn)的不匹配情況：節(jié)奏不匹配和技能不匹配。你可以詢問如下幾個(gè)問題：

1.“你上班第一個(gè)月會干什么钧敞？”——如果答案是要用一個(gè)月去適應(yīng)和了解蜡豹，那么這樣的人不要聘用，因?yàn)樾」緵]有那么多需要了解的溉苛。（節(jié)奏不匹配）

2.“這份新工作和你目前的工作有什么不同镜廉？”——挑選那些能意識到工作差異的應(yīng)聘者。（技能不匹配）

3.“你為什么要加入一個(gè)小公司愚战？”——挑選那些回答是“渴望變得更加有創(chuàng)造力”的應(yīng)聘者娇唯。（節(jié)奏不匹配）

第二，將新人的融入和面試看得同等重要凤巨。積極幫助新人融入公司视乐。

1.促使他們積極創(chuàng)造洛搀。每月敢茁、每周，甚至每天給他們制定目標(biāo)留美，確保他們做出相應(yīng)的貢獻(xiàn)彰檬。

2.確保他們明白自己的職責(zé)所在。如果30天后谎砾，你覺得他們還沒有掌握情況逢倍，就要毫不猶豫地解雇他們。

3.把他們放入集體景图。給他們列一份他們需要認(rèn)識并向其學(xué)習(xí)的員工名單较雕，并要求他們提交一份匯報(bào)。

初創(chuàng)公司怎樣招到優(yōu)秀的人才

第一步：知道自己要什么

1.親自體驗(yàn)?-?是獲得招聘所需要的所有知識的唯一方式

2.咨詢專家 - 最好將該領(lǐng)域?qū)＜乙氲矫嬖嚟h(huán)節(jié)

3.設(shè)定期許 - 要清楚自己對加入公司的人有什么期許

第二步：控制招聘流程

1.寫下你想要的能力挚币，以及你愿意忍受的缺點(diǎn)亮蒋；

2.設(shè)置檢驗(yàn)招聘標(biāo)準(zhǔn)的問答題目；

3.組成面試小組妆毕；

4.秘密調(diào)查和公開調(diào)查慎玖。

第三步：單獨(dú)做決定

只有CEO能全面了解招聘標(biāo)準(zhǔn)，制定招聘標(biāo)準(zhǔn)的基本根據(jù)笛粘，面試官和應(yīng)聘者推薦人反饋回來的所有意見趁怔，以及各類持股人的相對重要性湿硝。

警惕管理債務(wù)

當(dāng)你犧牲掉代價(jià)高昂的長期利益、作出權(quán)宜的短期管理決定之時(shí)润努，就會發(fā)生管理債務(wù)关斜。

創(chuàng)業(yè)公司比較常見的三種管理債務(wù)：

1. “一山容二虎”

2. 為了留住想要的員工而給予過度補(bǔ)償

3. 缺乏績效管理機(jī)制或員工反饋機(jī)制

如何最大限度地減少辦公室政治

選拔員工時(shí)要衡量對方野心有多大。要注意警惕那些只關(guān)注個(gè)人成就而將公司利益置之不顧的求職者任连。

當(dāng)一個(gè)人總是說“我”蚤吹，而不是“我們”；或者用“玩”這樣的詞對待工作時(shí)随抠，他的野心就是不合適的裁着。

建立嚴(yán)格的流程來防范辦公室政治，并認(rèn)真執(zhí)行拱她。尤其要關(guān)注以下三個(gè)領(lǐng)域：

1. 業(yè)績評估與業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)二驰。通過開展嚴(yán)謹(jǐn)規(guī)范的績效管理和薪酬核定，可以確保員工收入和公司盈利之間達(dá)到盡可能高的一致性秉沼。

2. 機(jī)構(gòu)設(shè)置和職權(quán)劃分桶雀。定期考量公司的機(jī)構(gòu)設(shè)置，搜集所需信息唬复，果斷作出決策并立即執(zhí)行矗积。

3. 員工提拔。創(chuàng)建一套正式敞咧、公開且合理的提拔機(jī)制棘捣。

如何成為優(yōu)秀的CEO

一個(gè)CEO最難做到的，就是對自己內(nèi)心的控制休建。在重壓之下乍恐，CEO往往有兩種錯(cuò)誤觀點(diǎn)：

1. 都是我的錯(cuò)

2. 和我沒關(guān)系

其實(shí)最理想的狀態(tài)是既要雷厲風(fēng)行，又要保持理性测砂。果斷出手茵烈，快刀斬亂麻。很多時(shí)候砌些，你都需要單獨(dú)作戰(zhàn)呜投。

安撫神經(jīng)最佳的方法

1. 多交朋友；

2. 把想法寫出來存璃；

3. 盯著路仑荐，別看墻。

不拋棄不放棄是CEO最重要的特質(zhì)有巧。

優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者有三種特質(zhì)

勾畫藍(lán)圖的能力：史蒂夫·喬布斯 特質(zhì)

尤其體現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)者在公司的逆境中仍能憑借令人折服的發(fā)展藍(lán)圖讓大家留下來释漆。

讓他人追隨你的能力：比爾·坎貝爾 特質(zhì)

真正出色的領(lǐng)導(dǎo)者會營造一種以員工為中心的工作氛圍。眾多員工憑借一種主人翁精神篮迎，一心一意為公司做貢獻(xiàn)男图。

實(shí)現(xiàn)理想和抱負(fù)的能力：安迪·特魯夫 特質(zhì)

領(lǐng)導(dǎo)者本身要具有能使員工信服的能力示姿。