文/作者：許老師丨薪酬績效咨詢師
點擊右上角“+關(guān)注”【薪酬績效那些事】頭條號补箍，長期獲取薪酬改执、績效、股權(quán)坑雅、合伙人辈挂、預(yù)算的專業(yè)知識！
馬云作為老板希望員工:
要為我們的使命裹粤、希望和夢想去奮斗终蒂，而不是為完成KPI任務(wù)，更不應(yīng)該是為了獎金而努力遥诉。
但是員工卻不見得這樣想后豫。轉(zhuǎn)一封阿里前員工蔡學(xué)鏞先生撰寫的「KPI心理學(xué)」，一針見血地指出了KPI的弊餐荒恰：
“阿里巴巴集團(tuán)大部分的員工，每季或每半年都要接受一次的KPI考核构眯，看看他績效如何愕难。關(guān)于用KPI來打考核，許多員工其實都有一些負(fù)面的看法惫霸，而管理層也知道采用KPI有時候會有負(fù)面效果猫缭，但是沒有更好的方法之前，我們還是仰賴KPI壹店。
我已經(jīng)到阿里巴巴的支付寶上班一年多了猜丹，對于KPI，我有四階段的心理變化硅卢，值得描述一下射窒。
剛進(jìn)公司時，我對KPI的重視程度是70%将塑。大多數(shù)的時間脉顿，我做的事都是KPI設(shè)定的任務(wù)，有些事情点寥，雖然不是KPI關(guān)注的任務(wù)艾疟，但只要對公司有利，我依然會去做敢辩。這是第一階段蔽莱。
后來，我對KPI的重視程度降低到30%戚长。大多數(shù)的時間盗冷，我做的事都是對公司有益處的事，至于是不是KPI的重點我就比較不在乎了历葛。這是第二階段正塌。這是對公司最好的階段嘀略。
接著，我發(fā)現(xiàn)做正確的事會導(dǎo)致自己的KPI不好乓诽，無法升遷帜羊，于是我開始變成100% KPI導(dǎo)向。只要不是KPI的內(nèi)容鸠天，我就不愿意做讼育。這是第三階段。公司把一個員工逼到這個階段稠集，是很可悲的奶段，對公司也是一個傷害。
第三個階段不會持續(xù)太久剥纷，會立刻變成第四個階段：對KPI重視程度為0%痹籍。這表示對于自己在這家公司的前途已經(jīng)不在乎，準(zhǔn)備開始找工作了晦鞋。我現(xiàn)在正在第四階段蹲缠，至于會不會有第五階段，我就不知道了悠垛∠叨ǎ”
70% -> 30% -> 100% -> 0%，你在哪一個階段呢确买？或者膳凝，你有不一樣的折線圖呢丹擎？
首先問一個問題南蓬，阿里巴巴的核心競爭力是什么唯鸭？
馬云是這么回答的：“核心競爭力是阿里的價值觀。什么是價值觀撑帖？就是思想蓉坎，就是企業(yè)文化『伲績效管理為這個價值觀蛉艾，為這個核心競爭力做出了貢獻(xiàn)≈缘校” 阿里巴巴有句老話勿侯。他說“結(jié)果要好，過程也要好缴罗，為過程鼓掌助琐，為結(jié)果付費。今天的最好表現(xiàn)是明天的最低要求”面氓。這一句話就把績效管理的重點都談出來了兵钮。
什么叫結(jié)果要好蛆橡？結(jié)果要好就是我們要追求好的績效的一個結(jié)果。而過程呢掘譬？過程就是講績效管理不能只注重結(jié)果泰演，你還要注重過程。所以結(jié)果和過程我們都是要的葱轩。為過程鼓掌睦焕，我們要鼓勵我們的員工；為結(jié)果付費靴拱，給企業(yè)帶來了價值我們才多給薪酬垃喊。
總結(jié)這段話，我認(rèn)為績效管理管的不僅是結(jié)果袜炕，它管理的更是過程本谜，它是一個結(jié)果加過程的管理，結(jié)果是what偎窘，過程是how耕突，兩個結(jié)合起來，這才叫真正的績效管理评架。如果不管過程，那績效管理是做的不完整炕泳。
如需了解更多薪酬纵诞、績效、股權(quán)培遵、合伙人浙芙、預(yù)算管控方面的知識請?zhí)砑釉S老師個人號
許老師個人號（ HC-SH003 ）
專注薪酬績效研究、實踐籽腕、落地運行嗡呼。
而現(xiàn)在很多企業(yè)對于績效和KPI的看法是：不做得死，做了等死皇耗。
因為KPI有很多弊端和有待修正的地方：
第一南窗，創(chuàng)新力的缺失：
KPI是預(yù)先制定的，契約式的郎楼，不應(yīng)變更的万伤，但創(chuàng)新的結(jié)果卻是未知的。試問呜袁，有多少真正的創(chuàng)新能預(yù)知到對某項指標(biāo)提升多少呢敌买？當(dāng)你無法確定它能否可行，你敢不敢拿著女朋友的禮物費阶界，爸媽的贍養(yǎng)費跟孩子的奶粉錢虹钮，乃至整個團(tuán)隊的年度獎金聋庵，去冒險做什么“創(chuàng)新”？
第二芙粱，無人愿意顧細(xì)節(jié)：
KPI往往是一個點祭玉，例如某個數(shù)字或者“完成了”什么工作。有了KPI后宅倒，員工的關(guān)注都會停留在了KPI那個點上攘宙。一個營業(yè)員的KPI如果是每天的銷售額，她就沒興趣考慮對待顧客的態(tài)度拐迁。一個設(shè)計師的KPI如果是完成多少界面設(shè)計工作蹭劈，他可能只希望每年加工的UI多幾件，但頁面的對齊工整與真實用戶體驗线召，他也將漠不關(guān)心铺韧；
第三，不利于團(tuán)隊凝聚力形成：
有了七二一的績效獎金分級比例缓淹，從這個角度來看哈打，每個人的工作目標(biāo)不是把工作做好，不是團(tuán)隊一起努力向前讯壶，而是跟他們的隊友競爭料仗。而對于上下之間，不再是戰(zhàn)友與朋友關(guān)系伏蚊，而只是赤裸的KPI分級與組合立轧。當(dāng)一個主管想帶著團(tuán)隊做成一件事情，他是努力讓每個成員都發(fā)揮出自己百分之一百二的力量躏吊，還是應(yīng)該讓部分討厭的牛去爬個樹氛改，在獎金分配時請其背個黑鍋？
第四比伏，追求表面胜卤，掩埋長期問題：
KPI是有時間限制的，所謂短期目標(biāo)赁项。然而一些工作葛躏，不可避免將是基礎(chǔ)性的，長期性的悠菜，不能夠立即展示效果紫新。更多的人可能都愿意停留在表層而快速的改進(jìn)中，以求考核中得到高分李剖，而掩埋表象之后的問題芒率，等問題越來越大，有關(guān)人員早已離職升遷篙顺；
第五偶芍，不利于團(tuán)隊之間協(xié)作：
每個團(tuán)隊都有每個團(tuán)隊的KPI充择，而公司里面，很經(jīng)常的現(xiàn)象是匪蟀，資源必須要跨團(tuán)隊跨部門椎麦，才有可能組合成一個產(chǎn)品鏈條。倘若一個產(chǎn)品所需要的資源材彪，并非另一個團(tuán)隊的KPI观挎，工作推動的阻力可想而知。所以在很多大公司里面段化，能夠跨部門資源而獲取成功的產(chǎn)品很少嘁捷；
第六，促生欺騙显熏，促生不顧長遠(yuǎn)的短期方案：
以年底沖關(guān)雄嚣、頁面彈窗為代表的此類現(xiàn)象并不少見。扎扎實實的工作與具體數(shù)字之間永遠(yuǎn)是遙遠(yuǎn)的喘蟆，怎比得上此類直接為數(shù)字而數(shù)字的方式呢缓升？何況永遠(yuǎn)有不可預(yù)知的因素影響KPI的達(dá)成，例如競爭對手的介入蕴轨，其它相關(guān)部門的掉鏈子等等港谊。但是獎金是不能不拿的，考核是一定要通過的橙弱，于是則視用戶體驗為無物封锉。
還有第七，為了維持KPI這個體系的運轉(zhuǎn)膘螟，整個管理系統(tǒng)本身也將耗費不菲成本的，不管是人力部門碾局，還是公司從上到下的高層中層與基層……
那經(jīng)過修正和改革之后的KPI是什么樣的呢荆残？
首先，保留最重要的原則：
1净当、數(shù)據(jù)說話：客觀内斯、真實、好比對像啼。
2俘闯、結(jié)果導(dǎo)向：創(chuàng)造、價值忽冻、有結(jié)果真朗。
3、效果付費：產(chǎn)值僧诚、利潤遮婶、要效果蝗碎。
4、價值分解：崗位旗扑、價值蹦骑、精提煉。
5臀防、薪酬分塊：加薪眠菇、交易、講平衡袱衷。
基于這個原則我們的設(shè)計如下：
KSF（月度激勵）——比同期干的好就拿得多捎废。（拒絕懈怠）
打破了傳統(tǒng)定崗祟昭、定編缕坎、定員、定任務(wù)篡悟、定薪資等級的各種局限性,實現(xiàn)寬帶薪酬谜叹。
PPV(持續(xù)激勵）——3個人干5個人的活拿4個人的錢。（合理分配）
解決二線操作類崗位績效考核難點搬葬，可以通過此方案充分調(diào)動員工積極性荷腊，主動去發(fā)掘工作產(chǎn)值價值點，主動多干事急凰，通過提升個人的產(chǎn)值女仰、價值增加相應(yīng)的收入。
財務(wù)PPV方案
積分式（每日激勵）——積分分配到每件小事抡锈，2-3月一次《快樂大會》用于抽獎（建立企業(yè)文化）
全面衡量員工的表現(xiàn)與貢獻(xiàn)疾忍，激勵努力的過程，建立積極床三、正面一罩、快樂的績效文化。關(guān)注文化層面的驅(qū)動撇簿。
積分式詳解
合伙人（股權(quán)激勵）——付出越多聂渊，回報越高。干得越好四瘫，利潤越高（留住人才）
共享企業(yè)超額利潤汉嗽，激發(fā)員工的主人翁的精神，實現(xiàn)從打工者到經(jīng)營者找蜜，逐步成為企業(yè)的所有者的一系列轉(zhuǎn)變饼暑。
期權(quán)：賺了是我們的，虧了是我的；
干股：賺了有你的撵孤，虧了是我的
實股：賺了迈着、虧了都是我們的；
虛擬股：賺了獎你的邪码，虧了是我的
打工仔：賺了裕菠、虧了都不是你的
中國股市：賺了是我的，虧了是你的闭专。
合伙人：賺了是我的奴潘，多賺了有你的，虧了是我的影钉；
如需了解更多薪酬画髓、績效、股權(quán)平委、合伙人奈虾、預(yù)算管控方面的知識請?zhí)砑釉S老師個人號
許老師個人號（ HC-SH003 ）
專注薪酬績效研究、實踐廉赔、落地運行肉微。
如果你有好的想法或建議，歡迎在評論區(qū)留言蜡塌、評論碉纳、交流！
分享是一種美德馏艾，如果文章對大家有所啟發(fā)或幫助劳曹，歡迎轉(zhuǎn)發(fā)、分享琅摩！您的支持是我們創(chuàng)作的動力铁孵。
