一伙判、究竟是誰決定了你的薪酬象对？！
很多人可能不知道宴抚，面試你的HR和決定你薪酬的HR大多數(shù)時候根本不是一個人勒魔！你以為面試中面試官穿的人模狗樣的跟你談薪酬就作數(shù)了，其實他可能根本無權決定你的薪酬菇曲。
傳統(tǒng)人力資源分為六模塊：績效冠绢、薪酬、招聘常潮、培訓弟胀、員工關系、基礎人事喊式。
采用市場化人力體系的公司孵户，除了部分老國企外，都是秘薪制岔留，也就是說員工同崗不同酬夏哭，每個人的薪酬都不一樣，所以薪酬組的HR是最神秘的献联，除了薪酬組之外竖配，其他幾個模塊的HR對企業(yè)定薪和發(fā)薪的原則制度了解的都是很片面的。
面試過程中hr一般會問你的薪酬期望里逆，然后會順口告訴你我司一般發(fā)幾個月进胯，這時一定要提高警惕，要追問一句“請問面試流程后原押，是否還會有正式的談薪環(huán)節(jié)胁镐？”
比較正規(guī)的招聘流程是所有輪次筆試面試完成后，會由負責薪酬的HR來跟候選人具體談薪班眯，初步匹配一個數(shù)值希停，然后將初步結果請示上級領導，如有調整則進行第二輪談薪署隘，達成一致后發(fā)放offer宠能。
但有些企業(yè)流程沒有這么完善，便會出現(xiàn)常見的：
面試時hr說14個月磁餐，實際12個月這種情況
在面試時招聘HR問候選人薪酬期望违崇，比如兩萬一個月阿弃，招聘HR說我們一般有14個月，候選人默認同意羞延，招聘HR將候選人的期望反饋給薪酬HR渣淳，薪酬HR自行定薪未與候選人溝通，并發(fā)了offer兩萬每月伴箩，一般offer中以月基本工資來表述的較多入愧，因為年終獎與業(yè)績和員工表現(xiàn)有關，無法在offer中準確承諾嗤谚。
這樣就造成了候選人對真實的企業(yè)薪酬體系是不了解的棺蛛，候選人以為在面試過程中招聘hr與他進行的薪酬溝通就是“定薪“環(huán)節(jié)，并將招聘HR不夠嚴謹?shù)?4個月表述信以為真巩步，導致后來產生落差旁赊。
總結一下就是在面試后，一定要在要求有一個正式的談薪環(huán)節(jié)椅野，而且談薪時要問清楚企業(yè)的薪酬結構终畅，比如固薪與浮動的比例是多少？試用期是否有獎金竟闪？員工績效與年終獎系數(shù)是怎么掛鉤的离福？這些問題。
二炼蛤、企業(yè)談薪的四大流氓手段
1术徊、不告訴你薪酬結構，光說月薪多少
一般企業(yè)的薪酬結構都是由：月基本工資+月度補貼（交通鲸湃、通訊、餐....）+年終獎（浮動獎金）+福利（過節(jié)費子寓、報銷額度等）構成的暗挑，每家企業(yè)不同的是這各個要素的比例不同。
有一個談薪套路是斜友，企業(yè)會把月度補貼單獨拎出來：比如炸裆，HR告訴你你每個月12000，年終獎4個月鲜屏。
但其實你是base8000烹看，補貼4000，年終獎那4個月是80004 而不是120004Ｂ迨贰惯殊！
所以一定要讓對方拆分清楚，base多少 補貼多少 年終獎以哪個數(shù)字為基數(shù)*月份Ｒ仓场土思！
2、上來就跟你談年薪
企業(yè)跟你說年薪50的時候，不要相信他己儒，一定要讓他拆分出基本工資和獎金分別是多少崎岂，年終獎有時候是很不靠譜的，特別是在私企闪湾，會受到很多外界因素影響冲甘，比如績效考核成績、公司整體業(yè)績途样、部門業(yè)績等等江醇。
3、把企業(yè)繳納的五險一金也算在你的工資里
企業(yè)還有個談薪套路是把“人工成本”和“員工工資”混為一談娘纷。這其實是對候選人很不利的嫁审。因為人工成本里包含了企業(yè)給你繳納的那部分五險一金，我知道有家銀行就是這個套路赖晶，說月薪2w律适，把企業(yè)給你繳納的五險一金都給你算進去了，這會產生員工到手工資和企業(yè)承諾的稅前工資有很大差別遏插。
4捂贿、惡意降低福利待遇卻不告訴你
企業(yè)五險一金繳納基數(shù)和比例是多少一定要問清，尤其是公積金的繳納基數(shù)和比例胳嘲。
很多私企為了節(jié)省人工成本厂僧，會搞兩套皮，給你發(fā)的薪酬稅前基數(shù)是2萬了牛，給你繳納五險一金按照當?shù)刈畹蜆藴恃胀溃僭O只拿7000作為基數(shù)，公積金繳納比例7%
如果基數(shù)為2萬鹰祸，最高繳納比例12%甫窟，你一個月住房公積金有4800元，而7000按照7%繳納蛙婴，你的公積金只有980元粗井，這等于暗中扣減了你的工資！街图！
不要小看過節(jié)費浇衬，有些企業(yè)福利很好，每個季度發(fā)大額的交通補貼餐济、每年五個節(jié)日過節(jié)費每個3000耘擂，這就一萬五了。還有的企業(yè)每個季度有置裝費報銷額度颤介，可以找發(fā)票報銷梳星，這些都要談明白赞赖，都是真金白銀。
三冤灾、常見被坑案例的血淚教訓
案例一：
小張與hr談薪達成一致每月21000稅前前域，各種獎金結合績效表現(xiàn)4-6個月，合計16-18個月韵吨。入職后年底發(fā)到手稅前30.4w匿垄，折合14.5個月。 去找hr理論归粉，被告知21000是19000base+2000補貼構成椿疗，說16個月是以19000作為基準的，19000*16=30.4糠悼。
教訓：這是一個非常常見的套路届榄，說全年16個月往往是以你的最基礎工資作為base，并且把你每個月拿的那些補貼的全年總和也計入月份數(shù)倔喂。
案例二：
小王入職一家公司與hr談薪铝条，hr說月基本工資20000，沒有補貼席噩，年終獎基數(shù)是20000班缰，根據你的表現(xiàn)年終獎業(yè)績系數(shù)在0.8-1.5之間浮動，大多數(shù)員工都能拿到手1.38系數(shù)悼枢，還有職級系數(shù)是4埠忘。按照計算公式，年終獎的期望是200001.384=11w 但實際到手發(fā)現(xiàn)只有8w稅前馒索。
教訓：年終獎受到多種因素影響莹妒，有公司業(yè)績、部門業(yè)績绰上、個人業(yè)績动羽、領導再分配比例等等，所以HR無法跟你談特別具體的數(shù)字渔期，就通過“數(shù)學期望”來忽悠你，說數(shù)學期望是1.38渴邦，然而落地到你身上的時候疯趟，你很可能就是那個被平均的，只拿到1系數(shù)的員工谋梭，所以“一般員工能拿到xxx"這種話不可信信峻！
案例三：
小李入職時HR說我們過往年終獎一般有4個月，然而忙活了一年瓮床，發(fā)現(xiàn)只有1個月盹舞。去招HR理論产镐，HR說了一堆市場行情不好，公司今年沒那么多踢步，去年還有4個月呢啥啥啥癣亚。
教訓：年終獎這個東西，值得期待获印，但不寫入合同述雾，也無法做出承諾，只能參考過往的多年平均月份數(shù)兼丰。所以在今年市場下行的環(huán)境下玻孟，談薪酬一定要談高固薪，這才是你有保障的東西鳍征。2017-2018年很多地產企業(yè)高薪挖人黍翎，承諾年終獎30萬50萬的都有，實際遇到今年地產調控艳丛，可能只發(fā)了3萬5萬匣掸。
案例四：
某民企高薪200萬從一個國企挖了劉總去擔任技術總監(jiān)，第一年確實發(fā)了200萬质礼，第二年張總的技術都傳授給企業(yè)之后旺聚，企業(yè)不想高薪養(yǎng)著劉總了，就削減獎金眶蕉，只發(fā)了合計不到100萬的總年薪砰粹。
教訓：這種也是常見套路碱璃，有些民營企業(yè)比較急功近利嵌器，用高薪忽悠管理層來了之后乾忱，把先進的技術體系移植過來之后窄瘟，開始心疼自己的錢袋子氏义，企圖通過不發(fā)獎金的形式逼迫高薪員工離開惯悠。
還有的企業(yè)會忽悠你說我們有零食啊饶囚、打卡很松啊啊，你都不要信就是了，現(xiàn)在找工作都是為了搬磚養(yǎng)家歇万，誰還為了那點零食啊，真金白銀發(fā)到手里才算數(shù)。
