不少管理者在上任之初都會表態(tài)：要增加單位和員工的幸福感憾筏，可真正在工作中嚎杨，員工似乎并沒有感到出人意料的“幸福感”，即使單位整體效益在提高氧腰，員工反而有可能感到“幸福感”在下降枫浙。
同樣的，員工渴望找到有“幸福感”的工作和企業(yè)古拴，但常常也是令自己失望箩帚。
有這樣的困惑，緣由在于沒有考慮清楚兩個問題：
第一個問題：幸福感一般在哪里黄痪？
匯總目前一些調(diào)查研究紧帕，可以看出，在普通大眾眼中桅打，“幸福感”對應(yīng)著美好生活是嗜，它主要存在于旅行中、舌尖上挺尾、小家里鹅搪、收入中，而收入也并非越高越好遭铺，往往是有個小房子丽柿、有個車、有個好家庭的中等收入人群感覺最幸福掂僵。
正如大家工資比以前快翻了番了航厚，但是過去下班打游戲、地攤吃麻辣燙的幸福感現(xiàn)在已經(jīng)找不到了锰蓬。
值得注意的是幔睬，工作中往往難有“幸福感”！職場中的人感受最多的是“折騰”芹扭，晉升空間麻顶、福利報酬等都很難讓員工滿意，更別提在這上面獲得“幸福感”舱卡。
第二個問題：工作中的幸福感一般來自哪里辅肾？
在寧向東的授課中，我們可以了解到轮锥，幸福感往往是靠不住的矫钓。
首先，幸福感是一種自我比較。員工的現(xiàn)狀必須不斷比過去有改善新娜，一旦工作成就赵辕、薪金報酬等達到峰值，往后幸福感只能越來越低概龄。
其次还惠，幸福感涉及到人和人之間的比較。自己好不好在單位一般并不重要私杜，重要的是蚕键，別人不能比自己好，這樣才有幸福感衰粹。如果一個單位整體效益很好锣光，員工都在變好，那么幸福感不一定會提高寄猩〖稻В可這樣的狀態(tài)總是有人歡喜有人憂愁，絕不會達到員工全都幸福感提升田篇。
幸福感是很難說清楚的，也難以把握箍铭。
正如當(dāng)今把“幸福指數(shù)”作為測量群體主觀幸福感的一項指標(biāo)泊柬，往往容易將幸福指數(shù)簡單化。關(guān)于幸福的理解是多元的诈火，也是豐富的兽赁，涉及哲學(xué)、心理學(xué)冷守、經(jīng)濟學(xué)刀崖、文化學(xué)等過個學(xué)科，而用數(shù)量化的工具來衡量復(fù)雜的主觀感受拍摇，無疑是個重大的挑戰(zhàn)亮钦。
挑戰(zhàn)比如，測量的時間點上群體所表達的生活感受充活，并不一定能代表一個時期里的總體生活感受蜂莉。更不去說這份調(diào)查問卷的完整情況和心理邏輯。
根據(jù)社會心理學(xué)家們對現(xiàn)代中國人幸福感下降的原因進行分析混卵，得出威脅幸福感的幾個重要方面：老愛比較映穗、缺乏信念、不善于發(fā)現(xiàn)陽光面幕随、不知道奉獻蚁滋、不知足、互相不信任、過于焦慮辕录。
對于集體幸福感澄阳，管理者、甚至是政府官員更重要的是提供安全感踏拜。畢竟安全感可以產(chǎn)生個體對集體的信任感碎赢，可以抵御焦慮，在一定方面提升幸福感速梗。
同時肮塞，對個體而言，幸福感更多要靠自己來營造姻锁。時間管理枕赵、享受美好、優(yōu)待身邊人位隶、面帶微笑拷窜、好好休息等等。
總之涧黄，回到開頭篮昧，管理者不應(yīng)該過多的關(guān)注員工的幸福感，并且被幸福感牽著鼻子走笋妥，這樣一來懊昨，管理工作容易本末倒置〈盒基于“人性”的管理也并不是為了滿足幸福感酵颁，而是尊重自然規(guī)律，該休息不加班月帝，建立管理制度躏惋，運用管理手段，激發(fā)員工的積極情緒嚷辅。
