企業(yè)的成功雖然依賴于多方面的因素但人才戰(zhàn)略仍然是整個企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心。在如今大數(shù)據(jù)時代背景下毫痕，經(jīng)濟發(fā)展速度日新月異，企業(yè)的發(fā)展與建設隨時都經(jīng)受著嚴峻的考驗迟几，企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭消请，企業(yè)的生存和發(fā)展越來越需要人才作為強有力的支撐。每個企業(yè)對人才的渴求都是急切的类腮，而人才隊伍建設的好壞也對企業(yè)有著極其重要的作用臊泰。只有通過有效的人力資源開發(fā)與管理才能幫助企業(yè)構(gòu)建起優(yōu)質(zhì)高效的人才隊伍，形成企業(yè)人力資源核心競爭能力蚜枢，推動企業(yè)快速健康的發(fā)展缸逃。
企業(yè)的人才戰(zhàn)略從吸納人才開始，即招聘祟偷。招聘是用人單位為了發(fā)展的需要察滑，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，通過制訂招聘計劃修肠，借用各種不同的渠道或方式并且按照一定的標準來進行招募贺辰、測評、篩選和聘用嵌施，為企業(yè)中空缺的職位尋找到合適人選的過程饲化。招聘一般由企業(yè)的人力資源管理部門負責，作為人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)吗伤，是組織獲取人力資源的第一環(huán)節(jié)吃靠，也是人員選拔的基礎(chǔ)。
企業(yè)招聘分為內(nèi)部招聘和外部招聘足淆。
內(nèi)部招聘具有企業(yè)跟員工的相識度較高巢块，可以縮短員工對公司的適應時間；員工忠誠度較好巧号，有利于企業(yè)穩(wěn)定性的保持族奢；適當?shù)母偲高€可以提升員工的士氣，有利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展等優(yōu)勢丹鸿。同時也存在容易形成派系越走；不易企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng)新；選擇面窄，不利于擇優(yōu)錄取等局限性廊敌。
外部招聘的優(yōu)勢在于可以給企業(yè)輸送更多更好的優(yōu)秀人才铜跑，緩解企業(yè)的內(nèi)部競爭的緊張氛圍。但也面臨著企業(yè)與員工相識度不高骡澈，新員工跟企業(yè)的適應時間較長锅纺，錄取人員與崗位匹配出現(xiàn)偏差，打擊內(nèi)部員工積極性等問題秧廉。
招聘是一個循環(huán)的過程伞广，通過不斷優(yōu)化人才梯隊，最終組建一個與企業(yè)發(fā)展相匹配的優(yōu)秀團隊疼电。目前嚼锄，多數(shù)企業(yè)面臨著人員快速增長和企業(yè)規(guī)模大幅度擴張的問題，由此蔽豺，旺盛的人才需求区丑，必然導致巨大的招聘壓力。
就本人從事人力資源工作的經(jīng)驗修陡，在招聘過程中存在著外部因素和內(nèi)部因素導致招聘難度增加沧侥，具體如下：
外部因素
用工供不應求。勞動力市場競爭激烈魄鸦，致使企業(yè)員工流失率增加宴杀。同時若企業(yè)未能做好人才儲備庫的管理會進一步導致“招工急、用工急”的現(xiàn)象加劇拾因，加大招聘壓力旺罢。另外，企業(yè)老員工的流失會造成企業(yè)市場的不利形象绢记，給后續(xù)的招聘工作帶來難度扁达。
求職者“待價而沽”。當下經(jīng)濟環(huán)境致使求職者對工資的預期增加蠢熄，不僅如此跪解，求職者從精神層面、制度層面签孔、物質(zhì)層面均對企業(yè)提出了更高的需求叉讥。尤其是企業(yè)緊缺的技術(shù)人才、管理人才對企業(yè)的受聘考量要素增加饥追，企業(yè)文化图仓、工作環(huán)境、福利待遇判耕、升職空間透绩、職業(yè)規(guī)劃等都被列入求職者選擇企業(yè)的標準翘骂。
求職者名不副實壁熄。招聘面試環(huán)節(jié)存在很多不定性因素帚豪，尤其是求職者的工作經(jīng)歷在面試過程中往往會被刻意的修飾和自我包裝。即使招聘專員為了能夠更為準確的篩選合適的人才到崗草丧，都會在面試的環(huán)節(jié)進行各項技能測評狸臣，但測評的結(jié)果與實際情況也會偏差，并不一定能完全反應其最真實的能力昌执，面試表現(xiàn)與實際能力存在出入會直接導致招聘成功率降低烛亦、轉(zhuǎn)正率下降、招聘成本增加懂拾。
內(nèi)部因素
招聘管理制度不健全煤禽。企業(yè)招聘管理制度在一定程度上會影響招聘的質(zhì)量，招聘工作的管理體系是否完善岖赋，會影響招聘工作的進度檬果。另外，如今很多企業(yè)對招聘的要求不僅僅體現(xiàn)在招人的部分唐断，還希望通過招聘的過程對企業(yè)品牌选脊、企業(yè)文化進行宣傳和推廣，這將對企業(yè)招聘管理制度提出更進一步的要求脸甘。
招聘專員專業(yè)度不高恳啥。前面提到識人，都是趨于客觀因素丹诀，而要想做好招聘工作钝的，招聘專員的職業(yè)素養(yǎng)和招聘技能也是一項非常重要的影響因素。除了應具備的溝通能力忿墅、應變能力之外扁藕，多變的公司戰(zhàn)略、企業(yè)文化疚脐、經(jīng)營模式和招聘策略等方面亿柑，都對招聘專員提出了更高的要求。
招聘渠道混亂棍弄。校園招聘望薄、人才市場招聘會、網(wǎng)絡招聘呼畸、中介或獵頭招聘這些都是常規(guī)的招聘途徑痕支，隨著時代的發(fā)展與科技的更新，已經(jīng)有越來越多的信息傳遞途徑蛮原，例如微博卧须、微信等。這些被年輕一代越來越習慣的通信軟件，也將可能發(fā)展為新的招聘途徑花嘶，也是招聘專員可以進一步去探討并拓展的渠道笋籽。但同時，選擇越多會導致精準選擇的難度也隨之增加椭员，在每次的招聘過程中车海，選擇合適的渠道，可以直接面對合適的人群隘击，減少很多不必要的工作量侍芝。
信息傳遞偏差。用人部門信息傳遞的準確度對最終的人才篩選是極其關(guān)鍵的埋同，但是由于受到溝通能力州叠、信息更新等因素的影響，信息的傳遞存在著偏差凶赁，最終影響招聘的結(jié)果留量。
綜上所述，招聘中的這些難度會直接導致招聘問題的兩大點哟冬，即：招不到人和招不到合適的人楼熄。
那么，如今企業(yè)究竟需要怎樣的人才呢浩峡？我覺得除了要有強烈的進取心可岂、較好的組織才能、較強的分析能力翰灾、較強的表達和交流能力缕粹、善于學習的能力和具有正直的人格之外，還有三個比較關(guān)鍵的方面：
能與企業(yè)文化相適應纸淮。企業(yè)的人本管理可以總結(jié)為招人平斩、育人、用人咽块、留人绘面。把人才吸納進公司之后如何能“用好人、留住人”是企業(yè)迫切需要關(guān)注的侈沪。那么揭璃，能融入企業(yè)文化亭罪，對企業(yè)形成強烈的歸屬感和責任感應該是最基本的应役。員工能做到以企業(yè)為家燥筷，必定能更好的為企業(yè)獻力荆责。
團隊意識亚脆、顧全大局濒持。佛教創(chuàng)始人釋迦牟尼曾問他的弟子：“一滴水怎樣才能不干涸寺滚？”弟子們面面相覷村视，無以作答。釋迦牟尼說：“把它放到大海里去奶赔「芮猓”一個人再完美，也就是一滴水绞旅，而一個優(yōu)秀的團隊就是大海因悲。團隊精神意味著團隊成員之間的理解勺爱、協(xié)作琐鲁、溝通、互補誊涯，意味著為了大局的利益而彼此妥協(xié)和體諒暴构，意味著嚴以律己、寬以待人耗绿、善于團結(jié)他人误阻；同時也意味著警惕自身弱點晴埂，不自以為是儒洛，不居功自傲琅锻，不盛氣凌人，不以勢壓人惊完，富有民主作風和謙虛態(tài)度处硬。團隊出真理郁油，團隊出智慧，團隊出力量拄显，團隊出人才躬审，團隊出成就蟆盐，團隊出朋友石挂，團隊出人生價值。
自主精神富岳、創(chuàng)造才干窖式。人才的個體素質(zhì)和行為規(guī)范依舊是企業(yè)用人的基礎(chǔ)。但是21世紀對人才的要求將更全面淮逻、更豐富爬早、更立體，審視人才的視角也從單一的個體層面轉(zhuǎn)向融合個體削祈、團隊髓抑、組織、社會乃至環(huán)境等多個維度褪猛，涵蓋學習伊滋、創(chuàng)新笑旺、合作馍资、實踐等多種因素的立體視角鸟蟹。從中國制造到中國自造的前行軌跡充分說明了中國市場需要更多有自主創(chuàng)新意識的人才來披荊斬棘建钥。但同時創(chuàng)新必須與實踐相結(jié)合熊经，創(chuàng)新工場董事長兼首席執(zhí)行官李開復說過：“從根本上說，價值源于創(chuàng)新盯荤，但創(chuàng)新只有與實踐相結(jié)合才能發(fā)揮最大的效力秋秤∽坡‘為了創(chuàng)新而創(chuàng)新’的傾向是最不可取的来农。反之沃于，在實踐過程里繁莹，我們也不能只局限于重復性的工作咨演，而應當時時不忘創(chuàng)新，以創(chuàng)新推動實踐饵较，以創(chuàng)新引導實踐告抄。只有這樣打洼，我們才能不斷研發(fā)出卓越的產(chǎn)品募疮“⑴ǎ”
人本是企業(yè)之根芭毙，人才戰(zhàn)略的最終目的必定是實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標退敦。企業(yè)作為就業(yè)市場的供給側(cè)侈百，應適應時代的發(fā)展進程钝域，結(jié)合自身的經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展戰(zhàn)略招對人例证、招好人织咧、用對人烦感、用好人膛堤、留住人才肥荔、留住未來燕耿！
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