前言：勞動爭議案件中相當一部分案件涉及到年休假問題赊锚，對于年休假的享受條件、未休年休假補償的條件屉栓，年休假爭議的訴訟時效等問題勞動者和用人單位均存在不少認識誤區(qū)舷蒲，專業(yè)律師為您解惑

1、入司一年才能享受年休假系瓢？

? ? ?實踐中有很多單位在勞動合同和公司規(guī)章制度中規(guī)定員工入司一年后方可享受年休假阿纤，用人單位和員工均覺得該規(guī)定非常合理，殊不知如果嚴格按照法律的規(guī)定夷陋，該規(guī)定是違法的欠拾。

? ? 2008年頒布施行的《職工帶薪年休假條例》第二條規(guī)定：“機關、團體骗绕、企業(yè)藐窄、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位酬土、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的荆忍，享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）。單位應當保證職工享受年休假撤缴。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入刹枉。”

? ? ?對于“職工連續(xù)工作1年以上”究竟是在同一單位連續(xù)工作還是在不同單位存在爭議屈呕，2009年4月15日人力資源和社會保障部就上海市人力資源和社會保障局《關于〈企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法〉若干問題的請示》的回函中已有明確答復微宝。該回函答復：“職工連續(xù)工作滿12個月以上”，既包括職工在同一用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形虎眨，也包括職工在不同用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形蟋软。也就是說，職工只要“連續(xù)工作1年以上”即具備了享受年休假的資格嗽桩，與職工連續(xù)工作發(fā)生的時間岳守、地點和工作單位等工作因素都沒有必然關系，包括在原單位曾經有過“連續(xù)工作1年以上”的經歷碌冶，也包括是在新舊單位連續(xù)工作累計滿1年以上湿痢。因此，勞動者在新進單位時种樱，應主動向新單位提供自己連續(xù)工作的相關證明材料如社保連續(xù)繳費記錄等并向新單位提示要求在適當的時間安排年休假蒙袍。

例：老王在A單位工作一年后跳槽到B單位俊卤，按照A單位和B單位的規(guī)章制度，老王均無法享受年休假害幅，但依照法律規(guī)定消恍，老王只要提供在A單位已經連續(xù)工作一年的證據，在入職B單位當年老王即可享受年休假以现，具體折算方法為：（當年度在本單位符合休年休假的剩余日歷天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數狠怨，如老王是2月1日入職的，則當年老王可休年休假天數=（334天÷365天）×5=4.57按照不滿一天不算則老王當年可以休年休假為4天邑遏。

2佣赖、辭職就不享受年休假？

? ? ?實踐中員工在辭職后记盒，很多單位并不會主動補發(fā)員工當年未休年休假工資憎蛤，很多員工也對此未加注意，導致白白損失自己的利益纪吮。那么俩檬，員工辭職，當年未休年休假天數是否應該補發(fā)工資呢碾盟？

? ? 《職工帶薪年休假條例》第12條規(guī)定：“用人單位與職工解除或者終止勞動合同時棚辽，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬冰肴，但折算后不足一整天的部分不支付未休年休假工資報酬屈藐。”有不少人片面理解認為該法條單指用人單位主動解除或終止勞動合同時才需要支付為休年休假工資熙尉，而在員工主動辭職情形下無需支付联逻。其實《職工帶薪年休假條例》第四條明確規(guī)定了職工不享受年休假的5中法定情形:“職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：（一）職工依法享受寒暑假检痰，其休假天數多于年休假天數的遣妥；（二）職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；（三）累計工作滿1年不滿10年的職工攀细，請病假累計2個月以上的；（四）累計工作滿10年不滿20年的職工爱态，請病假累計3個月以上的谭贪；（五）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的锦担〖笫叮”，而員工主動辭職解除勞動關系的情形并不屬于不享受年休假待遇的法定情形洞渔，因此套媚，即使在員工主動辭職情形下缚态，單位也需按照當年員工實際工作天數折算員工應享受的年休假天數，并按未年休假天數折算工資補發(fā)給員工堤瘤。

例：老王在離職前累計工作年限3年玫芦，2016年10月31日離職與單位解除勞動關系，則老王當年應享受年休假天數=（304÷365）×5=4.16天本辐，如果單位當年未安排老王休年休假桥帆，則需補發(fā)這4天未休年休假工資。

3慎皱、年休假職工不休老虫，過期作廢？

職工年休假到底應該怎么休茫多？是員工申請還是單位安排祈匙？如果員工申請單位不批怎么辦？單位安排休假員工實際未休怎么辦天揖？這涉及到年休假的安排問題夺欲，實踐中用人單位和員工都有不少誤解。

《職工帶薪年休假條例》第五條規(guī)定：“單位根據生產宝剖、工作的具體情況洁闰，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假万细。年休假在1個年度內可以集中安排扑眉，也可以分段安排，一般不跨年度安排赖钞。單位因生產腰素、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排雪营。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的弓千，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假献起。對職工應休未休的年休假天數洋访，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬∏床停”

《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第九條：“用人單位根據生產姻政、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿岂嗓，統籌安排年休假汁展。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應征得職工本人同意∈陈蹋”

第十條：“用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數侈咕，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬器紧，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入耀销。

用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的品洛，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入树姨。”

按照上述規(guī)定桥状，可以總結如下規(guī)則：

（1）單位可以統籌安排員工休年休假帽揪，因此員工何時休年休假主動權并不在員工手上，員工需根據單位的工作安排適時申請年休假辅斟，當年不能安排的转晰，單位可以跨年度安排。

（2）用人單位當年未安排士飒，也未跨年度安排的查邢，應支付員工未休年休假工資，除非因員工自身原因且書面提出不休年休假的酵幕。

4扰藕、追索年休假工資是追索勞動報酬，適用特殊訴訟時效芳撒？

? ? 《勞動爭議調解仲裁法》第27條第一款和第四款分別規(guī)定了普通仲裁時效和特殊仲裁時效邓深。仲裁時效期間為一年。普通仲裁時效的時間起算點是從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算笔刹。但是特殊仲裁時效主要指追索勞動報酬的時效芥备，即勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，職工申請仲裁不受以上規(guī)定的仲裁時效期間的限制舌菜；但是萌壳，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出日月。實踐中有很多勞動者誤認為追索年休假工資是屬于追索勞動報酬袱瓮，認為適用特殊訴訟時效，認為只要勞動關系存續(xù)爱咬，年休假的申請時效就不會過懂讯，因此對于單位拖欠不發(fā)年休假工資的行為不及時提出仲裁。

? ? 但在司法實踐中台颠，法院一般認為因年休假是勞動者休息休假權利的體現，“年休假工資”并不是真正意義上與勞動者提供的正常勞動相掛鉤的工資報酬，而是由于單位的原因致使勞動者未享受法定福利假日串前，由單位支付勞動者的一種福利性補償瘫里，因此，年休假工資爭議也不屬于勞動報酬爭議荡碾，而屬于一般勞動爭議的范圍谨读，應當適用《勞動爭議調解仲裁法》第27條第１款規(guī)定的申請仲裁一年的時效。由于年休假單位可以跨年度安排坛吁，勞動者在因此可以主張?zhí)崞鹪V訟前兩年的未休年休假工資劳殖。

5、單位未付年休假工資拨脉，職工可以因此解除合同并要求支付經濟補償金哆姻？

? ? 有勞動者認為，年休假工資是“勞動報酬”玫膀，《勞動合同法》第三十八條規(guī)定：“用人單位有下列情形之一的矛缨，勞動者可以解除勞動合同：……（二）未及時足額支付勞動報酬的；”帖旨，據此認為如果單位拖欠不付未休年休假工資箕昭，勞動者可以單方解除勞動并要求支付經濟補償金。但在司法實踐中解阅，一般認為未休帶薪年休假報酬300%中并不都屬于“勞動報酬”落竹，其中的200%部分應該屬于未休年休假的補償。因而職工不能以用人單位未付未休帶薪年休假報酬為由單方解除勞動合同货抄。

? ? 而按照《年休假條例》第7條規(guī)定述召，單位不安排職工休年休假又不依照本條例規(guī)定給予年休假工資報酬的,由縣級以上地方人民政府人事部門或者勞動保障部門依據職權責令限期改正〉锵ǎ《年休假辦法》第15條規(guī)定桨武，縣級以上地方人民政府勞動行政部門應當依法監(jiān)督檢查用人單位執(zhí)行條例及本辦法的情況。用人單位不安排職工休年休假又不依照條例及本辦法規(guī)定支付未休年休假工資報酬的锈津，由縣級以上地方人民政府勞動行政部門依據職權責令限期改正呀酸；對逾期不改正的，除責令該用人單位支付未休年休假工資報酬外琼梆，用人單位還應當按照未休年休假工資報酬的數額向職工加付賠償金性誉；對拒不執(zhí)行支付未休年休假工資報酬、賠償金行政處理決定的由勞動行政部門申請人民法院強制執(zhí)行茎杂。均為規(guī)定在此種情況下错览，勞動者有解除勞動合同的權利。

? ? 因此煌往，勞動者如果遇到單位不支付未休年休假工資倾哺，可及時向單位提出異議轧邪，如單位拒不改正可以向勞動監(jiān)察投訴處理也可以申請勞動仲裁，不要擅自以此理由隨意解除合同羞海。