劉強(qiáng)東：我管75000人靠這4張表格 - 行業(yè)快訊 鳥哥筆記 http://www.niaogebiji.com/article-6472-1.html

<導(dǎo)讀>近日在由劉強(qiáng)東發(fā)起的肆汹、面向創(chuàng)業(yè)者的全生態(tài)服務(wù)平臺“眾創(chuàng)學(xué)院”成立現(xiàn)場往史，劉強(qiáng)東給創(chuàng)業(yè)者們上了第一課诱渤，關(guān)于公司人事管理君丁。滿滿全是干貨岖沛。

各位朋友钠怯，大家下午好玻驻！

我最討厭講的是心靈雞湯供常，所以今天不會跟大家講任何的心靈雞湯摊聋，特別是創(chuàng)業(yè)鼓勵的話。作為創(chuàng)業(yè)者栈暇，如果你的激情需要來自于別人的鼓勵的話麻裁，我認(rèn)為是很可怕的。激情永遠(yuǎn)是來源于自己，不是別人的鼓勵煎源。

管理一家公司色迂，有兩個最重要的權(quán)力，一個是人事權(quán)手销，一個是財權(quán)：管人和管錢歇僧。第一堂課和大家分享一下京東是怎么管理人的，我們2004年做電商的時候锋拖，總共是36個人诈悍，截止到昨天晚上已經(jīng)有75000多人，年底還將新增近四萬名員工兽埃，而且還有數(shù)萬名鄉(xiāng)村推廣員侥钳。

給大家分享一下京東公司的內(nèi)部幾張表格。第一張表格叫能力價值觀體系柄错，這是京東第一張管人的表格舷夺，最重要的表格，也是我們選人售貌、留人包括辭退員工给猾，用的都是這張表格。對所有的員工進(jìn)行分類趁矾，你發(fā)現(xiàn)有這樣五類：

能力價值觀體系

第一類是能力一般耙册，也就是業(yè)績和績效很一般给僵，得分很低毫捣。價值觀沒有得分的高低之分，價值觀叫匹配度帝际，任何一家公司都要提出價值觀是什么蔓同，企業(yè)文化的核心部分。你要對每個人進(jìn)行一個價值觀匹配度的考核蹲诀，比如說一些問卷調(diào)查等等斑粱，同時在試用期三個月之內(nèi)，一個人的行為脯爪，所有的行為都是被他價值觀所左右的则北。三個月之內(nèi)對他日常工作的言行觀察，基本上判斷出這個人的價值觀和你的公司價值觀的匹配度是多少痕慢。通過問卷測試尚揣，以及日常行為觀察，二者得到價值觀的匹配掖举。

如果說能力一般快骗，價值觀得分又很低的情況下，在我們內(nèi)部就稱之為廢鐵。這樣的員工在招聘的時候一般就不要方篮，把廢鐵棄掉名秀，要不然沒有任何的業(yè)績，價值觀跟你公司不太相符藕溅。價值觀有什么意義匕得？在京東公司用人價值觀第一，能力第二巾表。一個人價值觀不匹配的話耗跛，我們從來不用。能力放在第二位考核攒发。

第二類是他的價值觀跟公司非常匹配调塌，但是他的能力績效就是不達(dá)標(biāo)。能力一般惠猿，價值觀匹配度很高羔砾，這類人我們稱之為鐵。對待鐵這類的員工我們一般來講會給予至少一次轉(zhuǎn)崗的機(jī)會偶妖。比如說你做采銷的姜凄，價值觀匹配高，但是能力業(yè)績上不去趾访。怎么辦态秧？你是否有別的喜好和才能，比如說去別的部門扼鞋，總之我們至少給一次機(jī)會申鱼，或者培訓(xùn)的機(jī)會，或者轉(zhuǎn)崗的機(jī)會云头。但是捐友，因?yàn)楣静皇且粋€慈善機(jī)構(gòu)，面臨生存壓力溃槐，如果給完機(jī)會之后還是不行匣砖，當(dāng)一次轉(zhuǎn)崗或者培訓(xùn)之后績效仍然達(dá)不到要求的話，公司要請他走昏滴。

第三類猴鲫，大部分的員工，80%的員工能力和價值觀都在90分之間谣殊，我們稱之為鋼拂共。這是公司核心的員工主體，一般來講正常的蟹倾，比較穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)是占80%匣缘。

第四類員工非常強(qiáng)猖闪，價值觀和你的公司價值觀匹配度非常高，能力也非常好肌厨，這類人我們稱之為金子培慌。穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)占20%蕴潦，有可能是技術(shù)人員镐牺，不一定是管理人員。

還有一類員工达布，能力非常強(qiáng)表鳍，業(yè)績非常好馅而，讓他做某一個采銷非常好，但是他的價值觀跟你的不匹配譬圣，這類人最難對待瓮恭，各個老板都不太好定奪。特別是不犯錯誤的時候怎么辦厘熟？我們稱之為這類人叫鐵銹屯蹦。我們第一時間要干掉的就是鐵銹，比廢鐵還要糟糕绳姨。為什么登澜？廢鐵的能力不行，價值觀不行飘庄，沒有關(guān)系脑蠕，不會造成惡劣的壞影響。全世界最大的鐵銹是誰跪削？希特勒谴仙。鐵銹有腐蝕性，能力強(qiáng)切揭。這種人會成為群體的領(lǐng)導(dǎo)狞甚，口才很好锁摔，又有能力廓旬。有一天如果他對公司進(jìn)行破壞，會造成很大的影響力和殺傷力谐腰。對于鐵銹孕豹，不管公司業(yè)績有多大的損失，我們一分鐘都不留十气，寧愿職位空著励背，寧愿這一塊我不做，我也不讓鐵銹在這里砸西。當(dāng)然這種人能力強(qiáng)叶眉，隱藏性很強(qiáng)址儒，一開始可能發(fā)現(xiàn)不了他的價值觀跟你有什么重大的不同。不管工作一年衅疙、兩年還是更久莲趣，發(fā)現(xiàn)之后立即砸掉。

這就是我們公司選人和用人非常重要的一個表格饱溢。每年我們所有公司中高級管理人員喧伞，副總監(jiān)以上都要做一次360度考核。包括他的能力绩郎，一年連續(xù)四個季度的業(yè)績拿出來得分潘鲫，通過360度訪談，對他的同級肋杖，上級和所有的下屬進(jìn)行訪談溉仑，進(jìn)行無記名打分投票。

還有他的行為状植，比如說價值觀不行彼念，說了什么話，或者做什么事情覺得他的價值觀不行浅萧≈鹕常或者說非常好的價值觀，你都要拿出例子證明洼畅。如果價值觀得分偏低的吩案，我們核實(shí)事實(shí)后立即清除。

有人會疑惑帝簇，為什么金子20%徘郭？鋼是80%？很多公司進(jìn)行十多年的打拼丧肴，包括京東残揉。人員在不斷增長的時候，但是有一天公司業(yè)績增速放緩芋浮，那可能是因?yàn)檫@家公司的金子太多了抱环。金子太多是不穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)，會影響公司發(fā)展纸巷。薪水等等都是有限的镇草，這就可能導(dǎo)致很多金子出去創(chuàng)業(yè)，紛紛被拉走瘤旨。如果說金子只有1%梯啤，管理團(tuán)隊(duì)會出現(xiàn)很多問題。如果說這家公司財務(wù)出了狀況存哲，團(tuán)隊(duì)出狀況因宇，部門出狀況七婴，往往是這家公司的金子占比過低造成的。如果說高管紛紛離職察滑，說明這家公司的金子太多了本姥。也就是你的現(xiàn)金、獎金杭棵、各種資源股票支撐的是20%的金子婚惫。二八規(guī)則在世界上是存在的，人才結(jié)構(gòu)也是80%的鋼和20%的金子魂爪，是相對穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)先舷。

ABC原則

人事權(quán)之后是授權(quán)。管人怎么管滓侍？誰管誰蒋川？怎么一個管法？我們第二張表格叫ABC原則撩笆。就是我們HRABC捺球，比如說我們每個工作日集團(tuán)公司支出數(shù)個億，但我每周只需要在兩三張表格上簽字就行夕冲。

什么叫ABC呢氮兵？按照級別C匯報B，B匯報A歹鱼。兩級人事權(quán)泣栈，C的加薪、辭退弥姻、獎金南片、股權(quán)等等都由A和B來決定。比如說我只能管公司副總裁庭敦，招聘一個總監(jiān)都不需要經(jīng)過我面試疼进，對于升職、加薪秧廉、授權(quán)包括辭退等等我都不知道伞广。但是我們公司設(shè)立CEO，這是我知道的定血。

所以按照ABC來講赔癌，我是A，子公司下面的副總裁屬于公司的C澜沟。這樣就是為了避免一個人說了算，同時旁邊還跟著HR峡谊，HR沒有提名權(quán)茫虽，他不可以跳過A或者B決定給C升職刊苍，給他漲工資，但是可以審核濒析。對C的提名都是A和B一塊正什，A不可以跳過B給C加薪和升職。HR是監(jiān)督你的決定是否符合公司的價值觀和普遍人事的政策号杏。通過這種AB資源就避免了公司單一員工決定生殺的權(quán)力婴氮。

8120原則

第三張表格就是公司的8120原則，就是我們管人的一張表格盾致。什么意思主经？我們認(rèn)為一個管理人員最佳的管理數(shù)是8到12個人，讓他能夠有足夠的時間思考戰(zhàn)略庭惜，同時也不會很清閑罩驻。我們看到很多公司都是一個人管理兩個人的結(jié)構(gòu)，在京東公司不允許护赊。如果出現(xiàn)這種情況怎么辦惠遏？合并上面的A，變成一個團(tuán)隊(duì)骏啰。每個管理人員管理的下屬不能低于八個人节吮，低于的話合并。原則上不超過十二個人判耕，就不允許拆分業(yè)務(wù)课锌。如果說我的一個副總裁管了九個總監(jiān)，公司只有一個副總裁祈秕，不可能有兩個渺贤。一個副總裁管了十二、十三或者十五请毛，超過十二個之后公司可以考慮設(shè)立第二個副總裁志鞍。

20是什么意思？對公司最低層的管理人員方仿，我們要求每個主管管理人員不低于20個固棚。為什么呢？基層員工業(yè)務(wù)比較單一仙蚜，我們要求不低于20人此洲，我們有的時候管了50人到80人都存在。這樣就為了避免公司人浮于事委粉，官太多呜师，人太少。

2N原則

最后一個原則是2N原則贾节，兩件事情在公司是不可以做的汁汗，所有加入集團(tuán)公司的衷畦，過去有很多工作經(jīng)歷。每個人最多只允許帶原單位的一個人過來知牌，如果帶人多怎么辦祈争？也歡迎，去別的部門角寸。在你的部門最多只允許帶一個人菩混，公司原則上不歡迎任何一個管理人員帶原單位的人過來，公司是鼓勵你一個人來扁藕。很多公司是一個部門來一個頭沮峡，帶了很多原部門的人。等這個頭走的時候纹磺，發(fā)現(xiàn)這些人都走了帖烘。這樣是非常可怕的橄杨，走的時候損失也很大秘症，我們不可以。

第二個不可以的是式矫，所有管理人員給你一年的時間乡摹，找到可以替代你的公司認(rèn)可的人員，如果找不到的話采转，第二年新的業(yè)務(wù)也不會給你聪廉，加薪也不會給你。如果兩年之內(nèi)還是找不到故慈，你不能隨便指一個人板熊，我們還要調(diào)查。如果找不到的話察绷，公司請你走干签，必須離職。

第一個原則是避免公司幫派情緒產(chǎn)生拆撼，第二個是確保公司必須有人員備份容劳，不會因?yàn)橐粋€高管人員的離職使業(yè)務(wù)癱瘓。很多人說我有替補(bǔ)人員也害怕闸度，很容易被替代竭贩。但是在京東公司我沒有說誰是絕對安全的，我都不是莺禁。如果說這家公司業(yè)績非常糟糕的話留量，我是有股票言語權(quán)的，但是我沒有非要做這個公司的CEO，每個人要為公司考慮肪获。

所以說上述說的這四張表格組織了公司選人寝凌、用人柒傻、留人的基本原則孝赫。當(dāng)然，每個公司都不一樣红符，所有的行業(yè)都不一樣青柄，以上是僅僅針對我們京東過去十幾年用的幾張表格。比如說純技術(shù)公司预侯，適當(dāng)加以改造致开。但是不管怎么說，我們創(chuàng)業(yè)公司管人是最難的最重要的事情萎馅。如果說一家公司失敗了絕對不是因?yàn)殄X的問題双戳，是團(tuán)隊(duì)出了問題。公司成功和失敗永遠(yuǎn)是團(tuán)隊(duì)的問題糜芳，如果說哪個出了問題飒货，我們從來不想競爭激烈、政策因素峭竣、市場因素塘辅，我們就找人的原因，業(yè)績不行就是團(tuán)隊(duì)出了問題皆撩。

以上是給大家提供的借鑒扣墩，謝謝大家！

來源：正和島
演講：劉強(qiáng)東