本文來自話題：【理論學習：獎金是全員分還是只獎勵少部分人截酷，HR你如何看待涮拗？ 我們是一家醫(yī)藥企業(yè)，一季度所有員工都是加班加點的工作迂苛，而公司最后的業(yè)績也非常好三热，老板決定在半年總結時額外發(fā)放一筆獎金激勵大家。人力資源部在制定員工年終獎方案時三幻，與老板產(chǎn)生了不同的認識就漾。人力資源部認為全員都應該有獎金，因為這是在工資和績效之外的一筆獎勵念搬，如果只獎勵少部分人可能會引起員工不滿抑堡，把好事變壞事。老板則認為朗徊，雖然所有員工都很努力首妖，但是加班已經(jīng)支付了加班工資，而獎金應該是部分的人才享有荣倾，應該獎勵那些最優(yōu)秀的員工悯搔，如果人人都有獎金，那么就沒有激勵效果舌仍。面對這種情況，各位HR通危，你認為應該如何選擇铸豁？】

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一、獎金發(fā)放有依據(jù)：

按照慣例我們先看看國家相關法律對于獎金發(fā)放有沒有明確的規(guī)定，關于獎金的發(fā)放头镊，我國法律并沒有強制性要求用人單位必須發(fā)放蚣驼，但是如果用人單位與勞動者簽訂的勞動合同中明確約定了獎金和年終獎的發(fā)放，那用人單位必須按照與勞動者簽訂的勞動合同來進行相艇，不過颖杏，目測題主所在用人單位的此次獎金發(fā)放并非是寫在勞動合同里面的——題干里寫得很清楚，是額外的一筆獎金坛芽，那說明法律對于題主所在單位的此次獎金發(fā)放并沒有特殊的規(guī)定留储，換句話說，也就是在法律層面咙轩，此次題主單位額外獎金的發(fā)放單位說了算获讳。

那除了法律方面的規(guī)定外，再看看題主公司內部的公司制度是否有規(guī)定活喊，目測也應該沒有相關的規(guī)定丐膝，因為題主明確說明了此次獎金是一筆額外獎金，所以在制度層面題主應該也沒有依據(jù)钾菊。

那依據(jù)如何呢尤误？題主的這個案例讓我想起了美國心理學家赫茨伯格1959年提出的“雙因素理論”，我接下來先說說何為“雙因素理論”结缚。

查了一下百度百科损晤，關于“雙因素理論”的概念如下：“雙因素理論（two factor theory）亦稱‘激勵一保健理論’。美國心理學家赫茨伯格1959年提出红竭。他把企業(yè)中有關因素分為兩種尤勋，即滿意因素和不滿意因素。滿意因素是指可以使人得到滿足和激勵的因素茵宪。不滿意因素是指容易產(chǎn)生意見和消極行為的因素最冰，即保健因素。他認為這兩種因素是影響員工績效的主要因素稀火。保健因素的內容包括公司的政策與管理暖哨、監(jiān)督、工資凰狞、同事關系和工作條件等篇裁。這些因素都是工作以外的因素，如果滿足這些因素赡若，能消除不滿情緒达布，維持原有的工作效率，但不能激勵人們更積極的行為逾冬。激勵因素與工作本身或工作內容有關黍聂，包括成就躺苦、贊賞、工作本身的意義及挑戰(zhàn)性产还、責任感匹厘、晉升、發(fā)展等脐区。這些因素如果得到滿足愈诚，可以使人產(chǎn)生很大的激勵，若得不到滿足坡椒，也不會像保健因素那樣產(chǎn)生不滿情緒扰路。”

由雙因素理論可知倔叼，工資屬于保健因素汗唱，如果工資不能滿足員工的要求，那肯定會引發(fā)員工的不滿丈攒；而獎金則屬于激勵因素哩罪，如果獎金可以發(fā)放給員工，那員工會得到激勵巡验，但是如果不給員工發(fā)放际插，也不會引發(fā)員工的不滿。

從這個角度來看显设，表明上看題主老板的所提出的那個獎金發(fā)放方案的理由是符合雙因素理論的框弛，也就是說，即使不給非核心崗位員工發(fā)放獎金捕捂，非核心崗位員工也不會不滿瑟枫。但是其實我是不同意老板的這種發(fā)放方案的指攒，我的依據(jù)就是獎金是激勵因素慷妙，既然可以激勵到核心員工，那也可以同樣激勵到非核心員工允悦，發(fā)放獎金這個行為就是對員工工作最好的肯定绩蜻，得到獎金的員工肯定會感到被激勵。

依據(jù)雙因素理論姚淆，要讓最大范圍的員工受到激勵，當然是全員發(fā)放的比較好佳鳖，全員發(fā)放是范圍肴盏，按照多勞多得的原則，核心崗位的骨干當然可以多分獎金蜡饵，非核心崗位的員工可以少分獎金焦辅，這樣發(fā)放不僅有激勵效果前方，對于內部公平性也有兼顧苗傅。接下來抑进，我們要看一下獎金分配的一般原則及此次獎金如何分配单匣。

二夕凝、好鋼用在刀刃上：

在題主的題干里我們可以知道，此次疫情期間户秤，公司的每位員工都很認真的工作码秉，加班加點，但是加班費并不是獎金鸡号，而是勞動報酬的體現(xiàn)转砖，公司業(yè)績提升了，且在老板決定發(fā)放額外半年獎的情況下鲸伴，每個員工都期望獲得恰當?shù)馗帷⒎献约侯A期的獎金，獎金的分配合理與否直接影響到員工的情緒以及對公平性的感受汞窗，關系到激勵效果的發(fā)揮姓赤。那么，獎金分配設計應該遵循哪些關鍵性原則呢仲吏？

首先不铆，獎金分配應優(yōu)先考慮激發(fā)核心層員工的積極性。

顯然題主老板對核心員工的重要性認識很到位裹唆，核心員工對多數(shù)企業(yè)而言是企業(yè)最重要的資源誓斥，必須保持穩(wěn)定性，一般不允許有過高的流動性许帐。因為劳坑，核心員工能否穩(wěn)定下來安心工作，實現(xiàn)高效運轉成畦，關乎到整個組織的發(fā)展距芬。因此涝开，應從物質上予以他們最大的滿足，在獎金分配上優(yōu)先考慮他們的感受蔑穴。對于非核心員工忠寻，我們也要考慮激勵的非核心員工雖不擁有核心員工那樣在組織中的地位惧浴，但也是組織里重要的組成部分存和。正是因為他們的存在，才能促進核心員工為組織創(chuàng)造效益衷旅。因此捐腿，如果獎金比較充裕，還是建議核心團隊和非核心員工都要發(fā)放獎金柿顶。

其次茄袖，獎金分配設計要體現(xiàn)出恰當?shù)摹⒑侠淼牟町愋浴?/strong>

由于每一位員工的職位嘁锯、能力宪祥、工作時間、做出的貢獻等諸多方面都不同家乘，因此應在獎金設計中體現(xiàn)出合理的差異性蝗羊。

根據(jù)二八法則，一般企業(yè)內的80%以上的業(yè)績是由20%的人創(chuàng)造的仁锯，而80%剩下的人創(chuàng)造了20%的業(yè)績耀找。如果題主公司的獎金比較充裕的話，完全可以全員發(fā)放业崖，只不過可以把80%的獎金份額發(fā)放給20%的核心員工野芒，剩下的20%的獎金可以發(fā)放給80%的普通員工——類似陽光普照獎，這是一筆額外特別獎金双炕，所以對非核心員工在疫情期間同甘共苦的表現(xiàn)可以通過這筆獎金予以體現(xiàn)——雖然發(fā)到每個人手中數(shù)額不大狞悲，但是對非核心員工的意義不同。

最后妇斤，獎金如有限摇锋，非核心員工也可以采用其他激勵措施。

如果此筆額外獎金非常有限趟济，那只能核心員工發(fā)放乱投，非核心員工當然也需要有相應的激勵措施，可以是公開的認可顷编、表揚戚炫，也可以是內部培訓或外部培訓的機會，這要題主根據(jù)企業(yè)自身情況來確定媳纬，這樣可以激勵非核心員工努力工作双肤，為組織創(chuàng)造更大的效益施掏，提升其在組織中的地位，使其身份向核心員工轉變茅糜。

Tips1：由雙因素理論所知七芭，即使不給非核心員工發(fā)放獎金，也不會引發(fā)非核心員工的不滿蔑赘，但是今年疫情特殊情況下狸驳，還是建議普遍發(fā)放，這樣根據(jù)雙因素理論缩赛，獎金作為激勵因素耙箍，得到獎金的人會得到激勵，對于飛來一筆額外獎金而言酥馍，我想所有的員工都不會不滿意的辩昆。

Tips2：在獎金數(shù)額的發(fā)放上面，根據(jù)二八原則旨袒，我們可以把80%的數(shù)額發(fā)放給20%的核心員工汁针，確保他們經(jīng)濟利益得到保障從而起到穩(wěn)定核心團隊的作用，而對于80%的非核心員工則可以發(fā)放剩余的20%的獎金砚尽，陽光普照也算對于此次共度疫情中大家取得業(yè)績的認可施无，促使非核心員工向核心員工轉變。

Tips3：如果此筆額外獎金非常有限尉辑，那只能核心員工發(fā)放帆精，非核心員工當然也需要有相應的激勵措施，可以是公開的認可隧魄、表揚卓练，也可以是內部培訓或外部培訓的機會，這要題主根據(jù)企業(yè)自身情況來確定购啄。