一饰剥、考試說明

1）單項選擇殊霞，15題，共15分汰蓉；
2）名詞解釋绷蹲，5題，共20分顾孽；
3）簡答題祝钢，5題，共30分若厚；
4）案例分析拦英，2題，共20分测秸；
5）論述題疤估，1題灾常，共15分。

二做裙、考前復(fù)習(xí)

【往年真題】

【1岗憋、課后答案】

P20：BCAAB DDBB
P54：CACBA BAAA
P107：BBCBA CBCAB
P138：DCCCD CBCA
P163：CBBBB ADDDC
P212：ABCBD BA
P252：CDBDC DBCBA
P312：CBDBD DACAD
P337：BCDBD CBCD
P368：BABAA CBDC
P413：ABDCB CACD

【2、名詞解釋】

【3锚贱、知識點總結(jié)】

一仔戈、人力資源概述
關(guān)鍵詞：人力資源、人力資本拧廊、知識資本核偿、勝任素質(zhì)
二、組織設(shè)計
關(guān)鍵詞：組織（結(jié)構(gòu)增炭、設(shè)計辣卒、類型、生命周期）
三倦春、職位分析與工作設(shè)計
關(guān)鍵詞：工作户敬、職務(wù)、關(guān)鍵事件法睁本、工作要素法尿庐、工作抽樣法、任務(wù)清單分析系統(tǒng)
四呢堰、人力資源規(guī)劃
關(guān)鍵詞：人力資源（戰(zhàn)略抄瑟、規(guī)劃、供需狀況）
五枉疼、人力資源招募
關(guān)鍵詞：招募皮假、招聘（內(nèi)部、外部）骂维、獵頭公司

六惹资、甄選
關(guān)鍵詞：甄選、能力測驗航闺、績效測量布轿、評價中心、人格測試来颤、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
七汰扭、績效管理
關(guān)鍵詞：績效、信度福铅、效度萝毛、比較法、特征法滑黔、行為法笆包、結(jié)果法环揽、KPI、平衡計分卡庵佣、標(biāo)桿超越歉胶、360°考核
八、薪酬管理
關(guān)鍵詞：薪酬巴粪、績效獎勵法
九通今、福利管理
關(guān)鍵詞：福利、住房公積金肛根、有償假期辫塌、企業(yè)年會
十、員工培訓(xùn)
關(guān)鍵詞：培訓(xùn)派哲、團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)能力
十一臼氨、職業(yè)生涯管理
關(guān)鍵詞：職業(yè)（錨、通道芭届、興趣）

三储矩、慕課題庫

第一章 人力資源管理概述

1）最能考量出企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的有效性：績效管理
2）組織結(jié)構(gòu)特征維度因素：關(guān)鍵性維度因素
3）管理學(xué)角度如何克服官僚主義：高參與系統(tǒng)
4）泰勒的科學(xué)管理原理是在什么假設(shè)上提出來的：經(jīng)濟(jì)人性
5）人力資源管理正向戰(zhàn)略性方向發(fā)展，發(fā)展最為迅速的是：人力資源規(guī)劃
6）定量分析法：回歸分析褂乍、趨勢分析法
7）收集職位分析信息的方法：訪談法持隧、觀察法、實驗法树叽、問卷調(diào)查法
8）科學(xué)技術(shù)分析：描述性研究舆蝴、預(yù)測性研究谦絮、分析性研究
9）人力資源的特性：能動性题诵、知識性、再生性
10）人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)：全球化层皱、文化多元化性锭、利益相關(guān)者、高績效
11）人力資源管理專員：屬于變革推動者
12）高績效挑戰(zhàn)要考慮企業(yè)的：社會系統(tǒng)叫胖、技術(shù)系統(tǒng)
13）人力資源是指：推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的勞動者
14）人力資源管理面臨的外部挑戰(zhàn)：利益相關(guān)者：顧客草冈，利益相關(guān)：社區(qū)、政府
15）人力資源數(shù)量有 9 種成分
16）人力資源管理是指：對人力資源有效開發(fā)瓮增、合理利用怎棱、科學(xué)管理的過程
17）戰(zhàn)略性人力資源管理的職能角色有 4 種
18）人力資源管理演進(jìn)發(fā)展第五階段是：戰(zhàn)略性人力資源管理階段
19）人力資源管理發(fā)展途徑中涉及到外部伙伴的是：業(yè)務(wù)外包
20）四種管理人性觀是學(xué)者 沙因 提出的

第二章 戰(zhàn)略，組織绷跑，職位分析 / 設(shè)計

1）橫向一體化戰(zhàn)略屬于：公司層發(fā)展戰(zhàn)略

2）抽資轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略屬于：公司層防御戰(zhàn)略
3）道格拉斯生產(chǎn)函數(shù) 判斷行業(yè)規(guī)模遞增：α ＋ β ≥ 1
4）人力資源管理實踐起著支持作用的是：組織結(jié)構(gòu)設(shè)計
5）根據(jù)員工工作績效優(yōu)劣拳恋，給予適當(dāng)?shù)莫剟顚儆冢汗べY福利管理
6）組織的結(jié)構(gòu)性維度因素：集權(quán)與分權(quán)，管理跨度砸捏，組織層次谬运，專一化
7）內(nèi)部候選人的來源：橫向調(diào)動隙赁，內(nèi)部提拔，崗位輪換梆暖，重新雇用
8）西方人性理論的發(fā)展階段：能本管理伞访，人本管理，物本管理
9）人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)環(huán)境：經(jīng)濟(jì)全球化轰驳，高績厚掷，新技術(shù)的運用，利益相關(guān)者
10）職能層戰(zhàn)略：市場營銷戰(zhàn)略滑废，人力資源戰(zhàn)略蝗肪，研究開發(fā)戰(zhàn)略，財務(wù)戰(zhàn)略
11）關(guān)鍵事件法選取的是關(guān)鍵的蠕趁、重要的具體工作行為
12）工作要素是工作中不能再繼續(xù)分解的最小工作單位
13）戰(zhàn)略管理首先要確定企業(yè)的：宗旨薛闪，目標(biāo)，戰(zhàn)略
14）根據(jù)波士頓矩陣俺陋，市場份額高豁延、增長率低的產(chǎn)品是：金牛產(chǎn)品
15）與環(huán)境相互作用，具有特定目標(biāo)腊状、資源诱咏、結(jié)構(gòu)的系統(tǒng)是指：組織
16）對特定工作作出明確規(guī)定，并確定所需條件的人的過程是：職位分析
17）職位分析的方法有：問卷調(diào)查法缴挖、觀察法袋狞、訪談法、參與法映屋、實驗法
18）職業(yè)生涯管理包括：個人職業(yè)生涯管理苟鸯，組織職業(yè)生涯管理

第三章 人力資源規(guī)劃

1）人力資源供給預(yù)測方法：檔案資料分析法、德爾菲法棚点、馬爾可夫法
2）戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)該先于人力資源規(guī)劃
3）比率分析法：根據(jù)比例關(guān)系（可變指標(biāo) / 所需人數(shù)）進(jìn)行預(yù)測的方法
4）人力資源規(guī)劃制定的依據(jù)：組織戰(zhàn)略目標(biāo)早处、外部環(huán)境
5）人力資源需求預(yù)測中需要考慮：技術(shù)和操作的變化、經(jīng)營戰(zhàn)略瘫析、生產(chǎn)計劃
6）人力資源需求預(yù)測定量分析法有：比率分析法砌梆、時間序列法、回歸分析法
7）定性預(yù)測法的判斷技術(shù)有：主觀判斷法贬循、銷售力量估計法
8）組織外部人力供給來源包括：
轉(zhuǎn)業(yè)退伍軍人咸包、各類學(xué)校畢業(yè)生、失業(yè)人員杖虾、其他組織流出人員
9）企業(yè)供給與需求不平衡烂瘫，分為三種類型：
人力資源不足 / 過剩 / 二者兼有（結(jié)構(gòu)性失衡）
10）結(jié)構(gòu)性失衡的平衡方法有：
① 針對性專門培訓(xùn)（培訓(xùn)富余員工）
② 人員置換（提前退休，凍結(jié)招聘）
③ 人員內(nèi)部重新配置（縮短工作時間亏掀，辭退員工）
11）工作負(fù)荷法：
先根據(jù)歷史數(shù)據(jù)忱反，算出某工作每單位時間（如每天）每人的工作負(fù)荷（如產(chǎn)量）
再根據(jù)產(chǎn)量目標(biāo)泛释，算出所完成的總工作量，最后根據(jù)前一標(biāo)準(zhǔn)算出所需的人力資源
12）德爾菲法：歸納專家關(guān)于影響組織發(fā)展某一問題一致意見的程序化方法
13）人力資源需求預(yù)測：
指對組織在未來特定時期內(nèi)所需人力資源的數(shù)量温算、質(zhì)量怜校、結(jié)構(gòu)進(jìn)行估計的活動

第四章 人力資源吸收

1）招募專業(yè)性人員時，最佳廣告媒體是：特定雜志
2）當(dāng)職位有多種空缺注竿，而在某區(qū)域內(nèi)又有足夠求職者時茄茁，應(yīng)使用現(xiàn)場招募會的形式
3）內(nèi)部招聘不可以控制人力成本，減少培訓(xùn)期和費用
4）建立穩(wěn)定的內(nèi)部勞動力市場的情況巩割，不適合外部招聘
5）招聘目的：樹立企業(yè)形象裙顽、對現(xiàn)任員工的警告、獲取企業(yè)需要的人
6）招聘中人力資源管理部門負(fù)責(zé)：
應(yīng)聘者申請登記宣谈、招聘信息發(fā)布愈犹、正式合同的簽訂、使用合同的簽訂
7）招聘與甄選的原則包括：
內(nèi)外互補(bǔ)原則闻丑、團(tuán)隊協(xié)調(diào)原則漩怎、發(fā)展原則、依法原則
8）企業(yè)內(nèi)部招聘渠道的候選人包括：
橫向調(diào)動嗦嗡、重新雇用勋锤、崗位輪換、內(nèi)部提拔
9）外部招聘缺點：① 不了解企業(yè)情況侥祭，進(jìn)入角色慢
② 內(nèi)部員工積極性下降 ③ 對應(yīng)聘者了解少叁执，可能招錯人
10）招聘：企業(yè)吸引應(yīng)聘者，并從中選拔矮冬、錄用企業(yè)需要的人的過程
11）內(nèi)部招聘：容易近親繁殖谈宛，管理決策缺乏創(chuàng)新意識
12）外部招聘：可能會挫傷企業(yè)內(nèi)部員工的積極性
13）內(nèi)部候選人來源：內(nèi)部提拔、橫向調(diào)動欢伏、崗位輪換入挣、重新雇用
14）招聘的預(yù)算：廣告預(yù)算亿乳、體檢預(yù)算硝拧、測試預(yù)算、其他預(yù)算
15）錄用人員通過：應(yīng)聘比葛假、錄用比障陶、招聘完成比、產(chǎn)出率來評估
16）獵頭：企業(yè)獲得潛在管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的重要途徑
17）招聘的基礎(chǔ)工作是人力資源規(guī)劃
18）高校招聘的好處：
學(xué)生可塑性強(qiáng)聊训、選擇余地大抱究、成本低、專業(yè)多樣化带斑、有助于企業(yè)形象宣傳

第五章 人力資源管理概述

1）投射測驗：適合對于人格鼓寺、動機(jī)進(jìn)行測試的人員測評工具
2）人員甄選：根據(jù)用人條件勋拟、用人標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)聘者進(jìn)行篩選的過程
3）行為描述面試：看重過去真實工作事例的面試方法
4）效度：評價一項測量可靠與可否的指標(biāo)
5）效度包括：內(nèi)容效度、結(jié)構(gòu)效度妈候、準(zhǔn)則相關(guān)效度
6）甄選方法包括：申請敢靡、筆試、心理測試苦银、評價中心
7）甄選標(biāo)準(zhǔn)包括：效度啸胧、信度、合法性幔虏、普遍適用性
8）申請表的特點：直接了當(dāng)纺念、封閉式、限制創(chuàng)造性
9）面試時應(yīng)注意：避免過于自信想括、緊緊圍繞面試的目的
10）筆試目的：測試應(yīng)聘者的知識和能力
11）面試包括：結(jié)構(gòu)化面試陷谱、非結(jié)構(gòu)化面試
12）能力包括：智力、知識瑟蜈、技能
13）態(tài)度包括：認(rèn)知成分叭首、情感成分、行為成分
14）能力測試：甄選中踪栋，對個人工作潛力的基本檢測
15）一般來說焙格，能力的信度系數(shù)在 0.9 以上
16）世界上第一個興趣測驗量表：斯特朗男性職業(yè)興趣量表
17）甄選在招聘過程中越來越居于核心地位，
應(yīng)該借助多種手段來公平夷都、客觀地做出正確的決策

第六章 績效管理

1）提高績效的有效途徑：績效溝通
2）績效管理體系發(fā)展的三個階段：
以結(jié)果為導(dǎo)向的眷唉、以發(fā)展為導(dǎo)向的、以經(jīng)營為導(dǎo)向的績效管理體系
3）任職資格要求：想要獲得駕駛資格囤官，必須掌握許多常識冬阳、專業(yè)知識及其他要求
4）平衡計分卡：一種系統(tǒng)的績效考核技術(shù)，從四個方面
財務(wù)角度党饮、客戶角度肝陪、內(nèi)部流程角度、學(xué)習(xí)與發(fā)展四個方面對經(jīng)營績效進(jìn)行考核
5）績效反饋的針對性：績效面談中刑顺，考評者反映的信息應(yīng)是對員工的某一類行為
6）績效管理準(zhǔn)備階段氯窍，需要解決的基本問題：明確績效管理對象
選擇考評方法，對實施步驟提出具體要求蹲堂，提出考評要素和標(biāo)準(zhǔn)體系
7）按照績效面談的具體過程及特點狼讨，績效面談分為：
雙向傾聽式面談、單項勸導(dǎo)式面談柒竞、綜合式面談政供、解決問題式面談
8）分析工作績效差距的方法：水平比較法、橫向比較法
9）保障激勵策略的有效性，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)：預(yù)告性原則布隔、及時性原則离陶、開發(fā)性原則
10）績效考評總結(jié)階段，要完成的工作有：
下期人力資源管理各方面的調(diào)整計劃衅檀，
調(diào)整和修改績效管理體系的具體計劃枕磁，
考評結(jié)果的分析報告，現(xiàn)存問題的分析報告
11）目標(biāo)管理：能夠促進(jìn)主管术吝、下屬之間的交流和了解
12）考評者與被考者在績效目標(biāo)上的不同追求计济，可能產(chǎn)生員工自我矛盾
13）績效目標(biāo)的制定是直接主管、員工都認(rèn)可的
14）績效分為兩個層次：組織績效排苍、員工個人績效
15）多因性：員工績效的優(yōu)劣并不取決單一因素沦寂，而是受制于主客觀的多種因素
16）績效管理目的包括：戰(zhàn)略目的、管理目的淘衙、開發(fā)目的
17）績效管理系統(tǒng)包括：績效計劃传藏、績效監(jiān)控、績效考核彤守、績效反饋四個環(huán)節(jié)
18）績效管理系統(tǒng)評價標(biāo)準(zhǔn)包括：戰(zhàn)略一致性毯侦、明確性、可接受性具垫、信度侈离、效度
19）績效評價內(nèi)容分為：工作業(yè)績評價、工作態(tài)度評價筝蚕、工作能力評價
20）最早績效薪酬制度：計件工資報酬制度卦碾，由管理學(xué)家泰勒創(chuàng)造

第七章 薪酬管理

1）銷售人員績效考核的基本關(guān)注領(lǐng)域：銷售額、市場份額起宽、銷售量
2）基于戰(zhàn)略的薪酬系統(tǒng)設(shè)計必須在戰(zhàn)略洲胖、制度、技術(shù)這三個層面上得到體現(xiàn)
3）薪酬的構(gòu)成：工資坯沪、獎金绿映、福利
4）采用內(nèi)部成長戰(zhàn)略的企業(yè)可以將薪酬管理的重心放在：目標(biāo)激勵
5）間接薪酬：住房資助、帶薪休假腐晾、養(yǎng)老金叉弦、人壽保險、養(yǎng)老金
6）進(jìn)行薪酬水平?jīng)Q策時赴魁，必須考慮影響企業(yè)薪酬水平的有關(guān)因素：
內(nèi)部：企業(yè)的負(fù)擔(dān)能力卸奉、企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略與價值觀
外部：勞動力市場的供求狀況钝诚、生活費用與物價水平
7）員工福利的特點：采取實物支付或延期支付的方式颖御、
具有類似固定成本的特點、是勞動的間接回報、是員工基本收入的有效補(bǔ)充
8）戴維·麥克利蘭認(rèn)為在人類生理需要基本滿足的前提下潘拱，
人類的三種基本需要是：社交需要疹鳄、成就需要、權(quán)力需要
9）雙因素理論中的激勵因素：人際關(guān)系芦岂、工作的挑戰(zhàn)性瘪弓、工作的成就感、個人晉升機(jī)會
10）薪酬：指雇員從雇主那里獲得的各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和福利
11）輔助性人才：價值較低禽最，通常只具備一般的知識和技能腺怯，比較容易從人才市場上獲得。
12）在確定一個職位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的任務(wù)與責(zé)任時川无，應(yīng)當(dāng)根據(jù)該職位所需的能力確定
13）冰山模型中呛占，屬于深層能力特征，隱藏在水下的是社會角色懦趋、自我概念晾虑、人格特質(zhì)、動機(jī)
14）斯坎倫計劃的核心在于建議以計劃和生產(chǎn)委員會為主體尋求節(jié)省勞動力成本的方法和手段仅叫，不對提出建議的個人給付報酬帜篇，整個計劃的首要原則是以團(tuán)體為目標(biāo)
15）為確保公司支付給員工的薪酬有外部競爭力，在進(jìn)行薪酬設(shè)計時要進(jìn)行：薪酬調(diào)查
16）按照雙因素理論诫咱，對人的行為產(chǎn)生影響的兩種因素：保健因素笙隙、激勵因素
17）基本薪酬確定的四種方式：
基于職位的薪酬、基于能力的薪酬坎缭、基于績效的薪酬逃沿、基于市場價值的薪酬。
18）薪酬管理的原則：公平性原則幻锁、激勵性原則凯亮、合法性原則、競爭性原則哄尔、經(jīng)濟(jì)性原則假消。
19）工作分析：了解一種工作并以一種格式把這種信息描述出來，使其他人能了解的過程岭接。
20）排序法：根據(jù)總體上界定的職位的相對價值富拗，或者職位對于組織成功所作出的貢獻(xiàn)
來將職位進(jìn)行從高到低的排列的最簡單的職位評價方法
21）工傷保險制度的原則：無過失補(bǔ)償原則、風(fēng)險分擔(dān)及互助互濟(jì)原則鸣戴、個人不繳費原則啃沪。

第八章 企業(yè)培訓(xùn)

1）培訓(xùn)：是調(diào)動員工工作積極性，實現(xiàn)人事和諧的重要手段
2）市場競爭的本質(zhì)或取得市場競爭的優(yōu)勢的關(guān)鍵仍然是人
3）人的才能：是人力資源的基本標(biāo)志
4）培訓(xùn)應(yīng)根據(jù)員工的生理窄锅、心理创千、工作經(jīng)驗，在教學(xué)方法上應(yīng)注重：實踐教學(xué)
5）實施人力資源培訓(xùn)開發(fā)能夠：
提升組織和個人績效、使員工能夠勝任工作職責(zé)的要求追驴、增強(qiáng)員工對組織認(rèn)同感和歸屬感
6）人力資源培訓(xùn)的作用：
降低員工流動率械哟、提高員工士氣、建立優(yōu)秀企業(yè)文化殿雪、形成良好的企業(yè)文化
7）人力資源開發(fā)的意義：推動企業(yè)發(fā)展的基本動力
現(xiàn)代化大生產(chǎn)的客觀要求暇咆、提高經(jīng)濟(jì)效益的重要手段、提高勞動生產(chǎn)率的主要手段
8）目前企業(yè)培訓(xùn)還存在的錯誤觀念：
高層管理人員不需要培訓(xùn)丙曙、培訓(xùn)后員工流失不劃算爸业、只注重投入忽視產(chǎn)出
9）培訓(xùn)效果評估的標(biāo)準(zhǔn)：相關(guān)性原則、投入產(chǎn)出原則亏镰、區(qū)分性原則沃呢、穩(wěn)定性原則
10）人力資源培訓(xùn)按工作關(guān)系可分為：崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)
11）培訓(xùn)周期短拆挥、見效快薄霜、成本低，是回報率極高的投資纸兔、是最有效的生產(chǎn)性投入
12）與家庭惰瓜、社會相比，學(xué)校在人力資源開發(fā)方面有更強(qiáng)的組織性
13）觀察法：是培訓(xùn)需求信息收集的最原始汉矿、最基本的工具之一
14）培訓(xùn)需求：是培訓(xùn)工作流程中的最基礎(chǔ)崎坊、最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)
15）培訓(xùn)設(shè)計包括：內(nèi)容設(shè)計、方法設(shè)計
16）員工績效方面的差距是完全可以通過培訓(xùn)來彌補(bǔ)的洲拇，
這也是我們培訓(xùn)需求分析中要進(jìn)行員工績效差距分析的原因
17）人力資源培訓(xùn)開發(fā)的操作程序是：分析和評價奈揍、實施、評估赋续、達(dá)成男翰、反饋
18）培訓(xùn)效果的評估包括：
反應(yīng)評估、學(xué)習(xí)評估纽乱、投資收益評估蛾绎、行為評估、結(jié)果評估
19）成人學(xué)習(xí)在一種非正式的鸦列、無威脅的環(huán)境中學(xué)習(xí)效果比較好

第九章 職業(yè)管理

1）職業(yè)分層：通過人們對某種職業(yè)所對應(yīng)的經(jīng)濟(jì)收入租冠、
權(quán)力地位、社會聲望進(jìn)行評價薯嗤，從而對多種職業(yè)進(jìn)行排序的分層方法
2）職業(yè)價值觀：具有明確的目的性顽爹、自覺性、堅定性的
職業(yè)選擇的態(tài)度和行為骆姐，對一個人職業(yè)目標(biāo)和擇業(yè)動機(jī)起著決定性作用
3）職業(yè)的社會評價：人們普遍存在著對職業(yè)高低貴賤之分的認(rèn)識
4）約翰·霍蘭德將人的職業(yè)性向分為六種類型镜粤，其中表現(xiàn)為
順從捏题、高效、實際繁仁、缺乏想象力涉馅、缺乏靈活性等個性特征的人的職業(yè)性向?qū)儆诔Ｒ?guī)性向
5）喬哈里咨詢窗分析框架中归园，自己不知道黄虱、別人也不知道的部分，稱為潛在我
6）職業(yè)的特征：技術(shù)性庸诱、規(guī)范性捻浦、穩(wěn)定性、經(jīng)濟(jì)性
7）構(gòu)成職業(yè)選擇的基本因素：職業(yè)意向桥爽、職業(yè)崗位朱灿、職業(yè)能力
8）個人職業(yè)生涯開發(fā)的包括：自我要素的開發(fā)、社會資本的開發(fā)
自我要素的開發(fā)包括：職業(yè)資本的開發(fā)钠四、態(tài)度的開發(fā)盗扒、能力的開發(fā)
9）職業(yè)資本：指一個人從事某項職業(yè)所應(yīng)具備的各項職業(yè)能力的總和
職業(yè)資本包括：職業(yè)道德、職業(yè)素質(zhì)缀去、職業(yè)技能
10）職業(yè)選擇的原則：勝任原則侣灶、興趣原則、特長原則缕碎、可行性原則
11）人們通過職業(yè)活動改善物質(zhì)條件褥影，實現(xiàn)自我價值，得到社會對自己的認(rèn)同咏雌。
12）職業(yè)生涯管理是個人與組織共同參與的一項活動凡怎。
13）選擇職業(yè)目標(biāo)要注意長期目標(biāo)與短期目標(biāo)的結(jié)合。
長期目標(biāo)指明了發(fā)展的方向赊抖，而短期標(biāo)是實現(xiàn)長期目標(biāo)的保證统倒。
14）決定職業(yè)聲望高低的因素：職業(yè)環(huán)境、職業(yè)功能氛雪、任職者素質(zhì)
15）人們在擇業(yè)時需要考慮的最重要的三個因素：職業(yè)價值觀檐薯、個人興趣、特長
16）自我職業(yè)生涯管理包括：自我剖析注暗、目標(biāo)設(shè)定坛缕、目標(biāo)實現(xiàn)策略、反饋與修正
17）職業(yè)診斷：個人將理想與實際相結(jié)合捆昏，真正地了解自己赚楚，運用 SWOT 分析框架詳細(xì)分析并評估內(nèi)外環(huán)境的優(yōu)勢、劣勢和自身的長處與短處骗卜，在 “衡外情宠页，量己力” 的情形下左胞，設(shè)計出合理且可行的生涯發(fā)展方向的過程
18）職業(yè)生涯計劃表分為三個方面：職業(yè)、職業(yè)生涯目標(biāo)举户、職業(yè)發(fā)展通道
19）職業(yè)機(jī)會：個體在求職或職業(yè)發(fā)展中烤宙，分析各種因素后判斷可實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的程度