哈佛商業(yè)評(píng)論
為何要雇用沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的年輕人
作者：Susan Wolf Ditkoff么鹤，Willa Seldon
2016-03-22 05:24 哈佛商業(yè)評(píng)論 T中
摘要 ?企業(yè)如果能夠現(xiàn)在就開(kāi)始培養(yǎng)年輕人余佛，公司就可能抓住未來(lái)人才登颓、并獲得實(shí)實(shí)在在的收益痢甘。
UBS美國(guó)公司的一位高管曾讓員工設(shè)計(jì)出一項(xiàng)能節(jié)省成本的方法者铜，一位年輕女員工就提議公司應(yīng)該裝上一種軟件：讓電腦在一段時(shí)間未使用后自動(dòng)進(jìn)入睡眠模式拿撩。據(jù)估計(jì)，只要采用這個(gè)方法型宙，每1000臺(tái)電腦每年就能省下40萬(wàn)美元！于是方案迅速通過(guò)得到采用伦吠。
一個(gè)沒(méi)有大學(xué)畢業(yè)的實(shí)習(xí)生就為公司省下了幾十萬(wàn)美元妆兑。其實(shí)這樣的例子比比皆是。我們與美國(guó)商會(huì)基金會(huì)（U.S. Chamber of Commerce Foundation）進(jìn)行的“青年就項(xiàng)目（Making Youth Employment Work）”研究發(fā)現(xiàn)毛仪，許多企業(yè)開(kāi)始善用16-24歲年輕員工的潛力箭跳，已經(jīng)為企業(yè)成功提升收益、節(jié)省開(kāi)支潭千、切實(shí)改善勞動(dòng)力水平。
企業(yè)主管告訴我們借尿，他們雇用年輕員工并不是因?yàn)橄胱龉婊蛴X(jué)得“這樣也不錯(cuò)”而已刨晴，而是因?yàn)橛袑?shí)實(shí)在在的商業(yè)利益。投資年輕員工路翻，會(huì)在以下4種方面得到回報(bào)：
-讓公司有健全的下一代人才庫(kù)狈癞。
-填補(bǔ)重要的技能缺口。
-提升員工的多元性從而與顧客聯(lián)系更強(qiáng)烈茂契。
-刺激創(chuàng)新蝶桶。
這項(xiàng)研究包括從小公司到跨國(guó)公司等不同規(guī)模的企業(yè)，而且也指出一系列培養(yǎng)年輕人的成功方法：從建立內(nèi)部訓(xùn)練到與外部人才提供機(jī)構(gòu)建立伙伴關(guān)系等掉冶。這些公司都意識(shí)到真竖，年輕人才庫(kù)對(duì)公司成功至關(guān)緊要。
雖然有這許多優(yōu)點(diǎn)厌小，但年輕員工的潛力目前似乎還未能充分發(fā)揮恢共。雖然有40%的美國(guó)雇主都喊缺人，職位空缺超過(guò)500萬(wàn)璧亚，但同時(shí)也有600萬(wàn)的已畢業(yè)的年輕人還找不到工作讨韭。許多公司雖然想要建立健全的年輕人才庫(kù)，但卻不知該從何著手癣蟋。以下就是頂尖公司建議的5個(gè)方法
1. 雇用年輕員工方案應(yīng)與公司商業(yè)戰(zhàn)略相匹配透硝，從中尋找優(yōu)秀者。要成功讓年輕員工成為公司的勞動(dòng)力疯搅，需要得到高管的支持（通常需要是C級(jí)管理者）濒生，以及一般日常業(yè)務(wù)的支持。訣竅在于秉撇，主管必須先找出企業(yè)的需求甜攀，并將新進(jìn)員工真正指派到能為業(yè)務(wù)創(chuàng)造價(jià)值的職位秋泄。比如，醫(yī)療技術(shù)與服務(wù)公司美敦力（Medtronic）讓一個(gè)實(shí)習(xí)生找到未充分利用的IT設(shè)備规阀，該實(shí)習(xí)生整理了設(shè)備庫(kù)存數(shù)據(jù)恒序，并為美敦力節(jié)約了342370美元的維修費(fèi)。
2.拓展年輕員工人才來(lái)源谁撼。許多公司都希望把網(wǎng)撒得更大但又不知該怎么做歧胁。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，答案就是到年輕人多的地方去找厉碟、或是和幫得上忙的專家合作喊巍。總部位于伊利諾斯州布盧明頓（Bloomington）的州立農(nóng)場(chǎng)保險(xiǎn)公司（State Farm）分別在達(dá)拉斯箍鼓、亞特蘭大崭参、鳳凰城等大城市都設(shè)有招募中心，原因就在于這些地方更能反映出其客戶群體的人口特色款咖。另外何暮，孩之寶（Hasbro）游戲公司則是與一家優(yōu)秀的非營(yíng)利組織“Year Up”合作，在公司內(nèi)培養(yǎng)杰出的實(shí)習(xí)生铐殃，他們未來(lái)就能申請(qǐng)公司的職位海洼，孩之寶至少會(huì)雇用四分之三的的學(xué)員。只要與像Year Up這種成功的中介機(jī)構(gòu)合作富腊，就等于有了現(xiàn)成的審核程序以及準(zhǔn)備好隨時(shí)上任的員工候選人坏逢。
3.檢查現(xiàn)行商業(yè)戰(zhàn)略是否妨礙雇用年輕員工。Burning Glass Technologies公司近期的調(diào)查顯示赘被，不到20%的行政助理?yè)碛写髮W(xué)本科學(xué)歷是整，但65%的招聘啟事上都要求大學(xué)本科學(xué)歷。這樣的“學(xué)歷通脹”不只讓老板更找不到員工帘腹，對(duì)于介于高中畢業(yè)和本科之間的中等技能（middle-skill）職位也受到嚴(yán)重影響贰盗。
要改善這種情況，公司必須重新思考某個(gè)職位的真實(shí)學(xué)歷要求阳欲，并重新制定那些可能篩掉合格人選的規(guī)定舵盈。
4.重視“軟技能”的培養(yǎng)。多數(shù)工作都要求員工需有團(tuán)隊(duì)精神球化、專業(yè)及溝通能力秽晚，但許多公司也都認(rèn)為年輕員工這些軟技能不足。好消息在于筒愚，軟技能是可以培養(yǎng)的赴蝇。例如在美國(guó)喬治亞州的南線銅業(yè)公司（Southwire）就打造了一項(xiàng)成功的“12年教育改變一生”（12 for Life）計(jì)劃，讓學(xué)生能在工作環(huán)境下學(xué)習(xí)軟技能巢掺。該計(jì)劃安排高中與工廠合作句伶，學(xué)生參與工廠劲蜻、一對(duì)一指導(dǎo)及其他課程，學(xué)習(xí)生活中重要的種種技能考余。該計(jì)劃旨在灌輸一種強(qiáng)烈的工作倫理先嬉，專注于諸如尊重，態(tài)度和團(tuán)隊(duì)精神等關(guān)鍵特征楚堤。
5.隨著時(shí)間評(píng)估并改進(jìn)疫蔓。雖然參與研究的公司都表示年輕員工是人才庫(kù)的重要部分，但很少有人特別追蹤相關(guān)成效身冬。如果能真正評(píng)估公司年輕員工雇用政策的效果衅胀，這就不僅是為社會(huì)盡一份力，還能確實(shí)知道該項(xiàng)目對(duì)公司運(yùn)營(yíng)的正面效果酥筝。
美國(guó)百貨超市連鎖品牌韋格曼斯（Wegmans）就是個(gè)好例子滚躯，它與非營(yíng)利組織Hillside Work-Scholarship Connection合作，該組織訓(xùn)練生活有困難的學(xué)生嘿歌，希望讓他們成為有工作能力的員工哀九。這項(xiàng)合作計(jì)劃讓韋格曼斯達(dá)到員工多元化的目標(biāo)，而且也讓兼職高中生離職率從26%降到19%搅幅。較低的離職率讓公司受益，而員工的多元化則更能吸引更多元化的客戶群體呼胚。韋格曼斯人力資源部高級(jí)副總裁蓋瑞·皮爾斯（Gerry Pierce）就表示：“我們讓員工組成更貼近客戶群組成茄唐，而這就直接反映在銷(xiāo)量上∮”
要打造成功的年輕員工雇用計(jì)劃并不容易沪编，但研究發(fā)現(xiàn)，數(shù)十位公司領(lǐng)導(dǎo)人都認(rèn)為這對(duì)公司未來(lái)生存越來(lái)越重要年扩。而且蚁廓，雖然許多公司還不確定該如何培養(yǎng)年輕人才，但已經(jīng)有越來(lái)越多公司開(kāi)始投資年輕人厨幻，希望能充實(shí)人才庫(kù)相嵌。從這些例子就會(huì)發(fā)現(xiàn)，如果能夠現(xiàn)在就開(kāi)始况脆，公司就可能抓住未來(lái)人才饭宾、并獲得實(shí)實(shí)在在的收益。（騰躍/編輯）
Susan Wolf Ditkoff是Bridgespan合伙人格了，并共同領(lǐng)導(dǎo)該公司慈善事業(yè)工作看铆。Willa Seldon是該公司舊金山辦公室的合伙人。
原文請(qǐng)見(jiàn)：Why – and How – to Hire Young People Without Diplomas
