董明珠說：“人才是培養(yǎng)出來的渔肩，不是挖來的，也不是天上掉下來的拇惋，企業(yè)要搭建平臺來實現(xiàn)周偎。”
不知道你的企業(yè)是否也存在著這樣的情況：總覺得缺人撑帖，自主培養(yǎng)的人才不好用蓉坎，于是就開始招聘。招到人才后胡嘿，剛開始覺得很不錯蛉艾，用著用著發(fā)現(xiàn)其實也不比公司里的員工優(yōu)秀多少，想要再換一個衷敌，就又開始新一輪的招聘伺通。
企業(yè)管理者挖空心思招人才，卻沒花多少精力在培養(yǎng)人才逢享、使用人才上罐监，結(jié)果就導(dǎo)致招聘進來的人才要么不適應(yīng)公司的發(fā)展，跑了瞒爬。要么融合不進團隊弓柱，被排擠了。企業(yè)的時間和投入全部白費侧但，內(nèi)部團隊還怨聲載道矢空，這筆賬算下來其實是虧錢的。
出現(xiàn)這個問題最本質(zhì)的原因還是在老板身上禀横，老板的“不重視”和“占便宜”的心理讓公司留不住人屁药，更培養(yǎng)不出高質(zhì)量的人才。
1柏锄、不重視
一家企業(yè)的老板如果總把“公司離開誰都照樣轉(zhuǎn)”這樣的話掛在嘴邊酿箭，那么這家企業(yè)一定留不住優(yōu)秀的人。
這句話雖然是有道理的趾娃，但是領(lǐng)導(dǎo)者把它掛在嘴邊缭嫡，味道就變了，就好像他總是在說：“你們都不重要抬闷，公司缺誰都不會垮掉妇蛀，所以你們可有可無耕突。”
士為知己者死评架，作為員工眷茁，誰又愿意為有這樣意識的老板去付出呢？
更有一些企業(yè)纵诞，老員工長期得不到重用上祈，公司寧可從外部高薪挖人，也不愿給忠于企業(yè)的員工加薪挣磨。在企業(yè)老板看來雇逞，這些員工身上有著這樣那樣的問題，出去也未必能找到比現(xiàn)在還要好的工作茁裙，所以肯定不會離開公司塘砸。
2、占便宜
花高薪聘請外部的人才其實是一種占便宜的思維晤锥，因為企業(yè)老板都計算好了掉蔬，如果試用期不合格就立馬淘汰，能留下來的肯定是要給公司創(chuàng)造更大的價值的人矾瘾。
如果要在內(nèi)部培養(yǎng)人才女轿，提拔人才，這中間要花費的時間周期太長了壕翩，培養(yǎng)成本也太高蛉迹，還不如從外部直接找到這樣的人，總體算下來公司是省錢的放妈。
但他們并沒有看到為招聘這些人才北救，不僅僅讓原本可以好好做培訓(xùn)的人資部門花費大量時間在招聘上，還讓員工感受到不管如何努力芜抒，都很難成長為老板想要的那種人才珍策，久而久之員工的積極性受到打擊。
看似占到便宜宅倒，其實代價卻非常的高攘宙。
華為是一家善于從內(nèi)部挖掘人才的企業(yè)，所以它的各部門主要領(lǐng)導(dǎo)都要與華為一同成長拐迁，同呼吸蹭劈、共命運，并對華為充滿熱愛唠亚。
華為會優(yōu)先在成功的項目里去選拔干部链方，因為他們知道人才是要與企業(yè)的文化相磨合的，員工的忠誠度也是要慢慢地培養(yǎng)的灶搜。自主培養(yǎng)的員工對公司的戰(zhàn)略理解的更深刻，對制度貫徹也更加徹底，團隊合力時會更得心應(yīng)手割卖。
任正非說：“我只關(guān)注最前面的人前酿，這樣后面的人就會緊跟著前面的人∨羲荩”
企業(yè)給員工塑造什么樣的榜樣罢维，員工就會學(xué)著做什么樣的人。如果企業(yè)總是想要去高薪招人丙挽，想要給團隊找個領(lǐng)導(dǎo)肺孵，那么這個團隊的員工就會認(rèn)為自己成長差不多就可以離開公司了，因為看不到前途颜阐。
曾有老板說：培養(yǎng)一個人才平窘，簡直比創(chuàng)業(yè)還難。
不少老板都想招到馬云公司里的員工凳怨，不僅可以996瑰艘，還不計較加班付出，狼性得讓老板感動肤舞。而自己公司的員工“豬性”太強紫新，培養(yǎng)起來太累，所以如果能引進阿里巴巴的人才李剖，幫助公司帶領(lǐng)團隊改變該有多好芒率。
只能說這種想法太取巧了！所謂的人才都是平臺造就出來的篙顺，如果一家公司一直培養(yǎng)不出優(yōu)秀的人才偶芍，那一定不是沒有人才，而是公司的本身有問題慰安。
要如何解決這樣的問題腋寨，搭建起企業(yè)人才的平臺呢？以下3個前提非常重要：
1化焕、企業(yè)文化的健全
企業(yè)文化是一家公司的靈魂萄窜，也是鞏固內(nèi)部團隊和吸引外部人才的基礎(chǔ)。企業(yè)可以和員工探討撒桨，他們是否認(rèn)同企業(yè)的使命查刻、愿景和價值觀。要弄清楚企業(yè)的使命與員工個人價值觀最大化的關(guān)系是什么凤类。
企業(yè)文化能夠?qū)⒐镜膽?zhàn)略潛移默化地傳遞給員工穗泵，員工對公司理解得越深刻，對公司的忠誠度就越高谜疤。
2佃延、培訓(xùn)與晉升制度的完善
給員工構(gòu)建一個成長的跑道现诀，讓員工清晰地知道自己正處在什么位置，將去向何方履肃。
每位員工都應(yīng)該有個結(jié)合企業(yè)發(fā)展的成長目標(biāo)仔沿，當(dāng)其在為這個目標(biāo)努力奮斗時，公司要給他匹配什么樣的幫助尺棋，幫助他不斷地完善自我封锉，提升能力，這就需要公司在培訓(xùn)與晉升方面有充分的規(guī)劃膘螟。
3成福、老板理念的轉(zhuǎn)變
企業(yè)能不能培養(yǎng)出優(yōu)秀的人才，首先責(zé)任在老板荆残，老板的用人格局決定企業(yè)人才的規(guī)模奴艾。
如果總覺得外部挖來的人才比內(nèi)部好，不妨找人事和財務(wù)算算賬脊阴，看看這些年在人才的投入上是賺還是虧握侧，也許答案很快就會出來。
余世維老師也說過：“人才是靠自己培養(yǎng)的嘿期，不是靠天天去外面面試的”品擎，可見企業(yè)自主培養(yǎng)人才的重要性。
綜上所述备徐，真正優(yōu)秀的企業(yè)萄传，人才主要不是靠招聘來的，而是靠大力培養(yǎng)出來的蜜猾！你認(rèn)同嗎秀菱？
（如果你覺得在人才的培養(yǎng)和管理上有難度，不妨看看經(jīng)營管理之圣稻盛和夫的這本書——《人才培養(yǎng)與企業(yè)傳承》蹭睡，它是企業(yè)經(jīng)營者的指南針和案頭書衍菱。在書中，稻盛和夫智慧務(wù)實地回答了十六個有關(guān)人才培養(yǎng)和企業(yè)傳承的問題肩豁，相信這些會對您企業(yè)人才培養(yǎng)能力提升有很大的幫助脊串。）
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