一般的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃流程:現(xiàn)有狀況調(diào)查及分析—預(yù)測需求情況—制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃—實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃—評估并改進
一遍希、現(xiàn)有狀況調(diào)查及分析
前段時間邏輯思維搞了一個活動,每天從粉絲提問的問題當(dāng)中選出一個最有水平的問題裂允,由羅振宇老師進行回答损离,并且有獎品;另外绝编,分答APP中向?qū)<易稍兲釂柶欤绻麑<疫M行了回答,其他人付費收聽的話十饥,提問者會有分成窟勃。以上兩個案例讓我加深了一個看法,就是提問題的質(zhì)量決定了這個人的高度和厚度逗堵!
同樣的道理秉氧,在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中,能把自己的人力資源現(xiàn)狀進行有效分析并不簡單砸捏。
每個企業(yè)的人力資源都應(yīng)該定期做人力資源情況分析谬运,至少每月一次,同時可以做半年一次或一年一次的人力資源情況分析垦藏,包括人員結(jié)構(gòu)分析(司齡梆暖、學(xué)歷、性別掂骏、職級轰驳、留存率等),招聘分析,薪酬分析级解,培訓(xùn)分析冒黑,人力資源成本分析,人均產(chǎn)值分析等等勤哗。
一個合格的人力資源負責(zé)人必須有敏感的人力資源成本分析及人均產(chǎn)值分析的意識抡爹,這兩個數(shù)據(jù)就是人力資源層面的“開源節(jié)流”經(jīng)營數(shù)據(jù)。
只有清晰了解現(xiàn)有狀況芒划,才有可能做好下一步工作:預(yù)測需求情況冬竟。
二、預(yù)測需求情況
在很多教材或者文章中民逼,把預(yù)測需求情況簡單粗暴的理解為人員數(shù)量的需求預(yù)測泵殴。這是非常片面的。
基于現(xiàn)有的人力資源情況分析拼苍,對標(biāo)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)笑诅,結(jié)合現(xiàn)有人力資源的薄弱項,如何通過有效手段達到支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)疮鲫,這才是預(yù)測需求情況吆你,包括人員招聘目標(biāo),組織架構(gòu)優(yōu)化節(jié)奏棚点,薪酬策略等滔韵。
另外奋构,預(yù)測需求情況是否準(zhǔn)確,其中最重要現(xiàn)有的一點是取決于現(xiàn)有狀況調(diào)查及分析是否準(zhǔn)確,是否能從數(shù)據(jù)當(dāng)中找出規(guī)律整葡,只有找到規(guī)律囱稽,才有可能在做預(yù)測的時候更加準(zhǔn)確陶夜。
比如浦译,分析近三年到五年的集團月均流失率,找到具體規(guī)律杖虾,才有可能相對準(zhǔn)確地制定未來五年的月均流失率目標(biāo)及招聘目標(biāo)烂瘫。
只有把預(yù)測需求分析做到位,人力資源戰(zhàn)略才能確定骨架奇适。
三坟比、制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃
制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的過程是一個嚴謹且枯燥的過程,在這過程中有三個注意事項:
1嚷往、要有嚴謹?shù)臄?shù)據(jù)支撐葛账,不能憑空臆測;
2皮仁、要理性分析客觀規(guī)律籍琳,不能頭腦發(fā)熱菲宴;
3、要圍繞支撐企業(yè)戰(zhàn)略趋急,不能拋開目標(biāo)喝峦。
人力資源戰(zhàn)略的制定可以以六大模塊為線索,當(dāng)然在實行三支柱模型的企業(yè)可以圍繞對應(yīng)的模塊制定呜达。
四谣蠢、實施人力資源戰(zhàn)略
紙面上的東西不落實等于零,一份靠譜的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃將為落地實施提供保障查近,感性粗放的人力資源戰(zhàn)略一定會增加落地難度漩怎。
實施人力資源戰(zhàn)略之前,最終要的就是統(tǒng)一思想嗦嗡,從上到下,通過會議饭玲、溝通侥祭、宣傳等等方式,統(tǒng)一大家的思想茄厘,為落地鋪好路矮冬。
具體的實施步驟在此不再贅述。
五次哈、監(jiān)控和改進
人力資源戰(zhàn)略在實施過程中胎署,一定會遇到各種各樣的問題,快速反應(yīng)窑滞,及時調(diào)適(注意是調(diào)適琼牧,不是調(diào)整)才能實現(xiàn)“波浪式前進、螺旋式上升”哀卫。
定期召開人力資源戰(zhàn)略實施分析會巨坊,是一項非常不錯的管控手段。