一般的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃流程：現(xiàn)有狀況調(diào)查及分析—預(yù)測需求情況—制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃—實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃—評估并改進
一遍希、現(xiàn)有狀況調(diào)查及分析
前段時間邏輯思維搞了一個活動，每天從粉絲提問的問題當(dāng)中選出一個最有水平的問題裂允，由羅振宇老師進行回答损离，并且有獎品；另外绝编，分答APP中向?qū)＜易稍兲釂柶欤绻麑＜疫M行了回答，其他人付費收聽的話十饥，提問者會有分成窟勃。以上兩個案例讓我加深了一個看法，就是提問題的質(zhì)量決定了這個人的高度和厚度逗堵！
同樣的道理秉氧，在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中，能把自己的人力資源現(xiàn)狀進行有效分析并不簡單砸捏。
每個企業(yè)的人力資源都應(yīng)該定期做人力資源情況分析谬运，至少每月一次，同時可以做半年一次或一年一次的人力資源情況分析垦藏，包括人員結(jié)構(gòu)分析（司齡梆暖、學(xué)歷、性別掂骏、職級轰驳、留存率等），招聘分析，薪酬分析级解，培訓(xùn)分析冒黑，人力資源成本分析，人均產(chǎn)值分析等等勤哗。
一個合格的人力資源負責(zé)人必須有敏感的人力資源成本分析及人均產(chǎn)值分析的意識抡爹，這兩個數(shù)據(jù)就是人力資源層面的“開源節(jié)流”經(jīng)營數(shù)據(jù)。
只有清晰了解現(xiàn)有狀況芒划，才有可能做好下一步工作：預(yù)測需求情況冬竟。
二、預(yù)測需求情況
在很多教材或者文章中民逼，把預(yù)測需求情況簡單粗暴的理解為人員數(shù)量的需求預(yù)測泵殴。這是非常片面的。
基于現(xiàn)有的人力資源情況分析拼苍，對標(biāo)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)笑诅，結(jié)合現(xiàn)有人力資源的薄弱項，如何通過有效手段達到支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)疮鲫，這才是預(yù)測需求情況吆你，包括人員招聘目標(biāo)，組織架構(gòu)優(yōu)化節(jié)奏棚点，薪酬策略等滔韵。
另外奋构，預(yù)測需求情況是否準(zhǔn)確，其中最重要現(xiàn)有的一點是取決于現(xiàn)有狀況調(diào)查及分析是否準(zhǔn)確，是否能從數(shù)據(jù)當(dāng)中找出規(guī)律整葡，只有找到規(guī)律囱稽，才有可能在做預(yù)測的時候更加準(zhǔn)確陶夜。
比如浦译，分析近三年到五年的集團月均流失率，找到具體規(guī)律杖虾，才有可能相對準(zhǔn)確地制定未來五年的月均流失率目標(biāo)及招聘目標(biāo)烂瘫。
只有把預(yù)測需求分析做到位，人力資源戰(zhàn)略才能確定骨架奇适。
三坟比、制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃
制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的過程是一個嚴謹且枯燥的過程，在這過程中有三個注意事項：
1嚷往、要有嚴謹?shù)臄?shù)據(jù)支撐葛账，不能憑空臆測；
2皮仁、要理性分析客觀規(guī)律籍琳，不能頭腦發(fā)熱菲宴；
3、要圍繞支撐企業(yè)戰(zhàn)略趋急，不能拋開目標(biāo)喝峦。
人力資源戰(zhàn)略的制定可以以六大模塊為線索，當(dāng)然在實行三支柱模型的企業(yè)可以圍繞對應(yīng)的模塊制定呜达。
四谣蠢、實施人力資源戰(zhàn)略
紙面上的東西不落實等于零，一份靠譜的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃將為落地實施提供保障查近，感性粗放的人力資源戰(zhàn)略一定會增加落地難度漩怎。
實施人力資源戰(zhàn)略之前，最終要的就是統(tǒng)一思想嗦嗡，從上到下，通過會議饭玲、溝通侥祭、宣傳等等方式，統(tǒng)一大家的思想茄厘，為落地鋪好路矮冬。
具體的實施步驟在此不再贅述。
五次哈、監(jiān)控和改進
人力資源戰(zhàn)略在實施過程中胎署，一定會遇到各種各樣的問題，快速反應(yīng)窑滞，及時調(diào)適（注意是調(diào)適琼牧，不是調(diào)整）才能實現(xiàn)“波浪式前進、螺旋式上升”哀卫。
定期召開人力資源戰(zhàn)略實施分析會巨坊，是一項非常不錯的管控手段。
