這半年來婉弹，自我們接手這個中心的管理后，采取了若干措施：

在組織層面提倡敏捷模式/讓所有的項目都應(yīng)用系統(tǒng)進行過程管理/完成職級職等的評定，一部分人調(diào)整了職級職等脑溢，漲了薪酬/嘗試改進績效考核模式冲甘，每月自評，主管評绵咱，開發(fā)負責(zé)人評/要求各部門開展能力提升工作 等等

對于這些事情的效果瓢颅，始終心存忐忑恩尾，是否起到了積極的作用？

與部門主管X的溝通：

他表達了一個核心意思：

——別太折騰了挽懦，大家覺得在這里沒啥愿景翰意，就等著看年終收成怎么樣呢，年底收成要不行信柿，大概率是一波離職冀偶。

（Y前兩天要求大家背誦默寫敏捷宣言，后面還要背誦默寫12項原則渔嚷。在這一點上我其實是不贊成的蔫磨，但他堅持要做。讓辦公室的打印出來圃伶，每人工位上貼一張堤如。）

——別搞這個了，現(xiàn)在是不停的在給主管和開發(fā)人員提更高的要求窒朋，但大家并不能從中得到什么實惠搀罢，大家為啥要按這么高要求去做？主管操那么多心侥猩，但在待遇上并沒有什么體現(xiàn)（去年的年終獎給得不多榔至，答應(yīng)漲工資的也是拖了很久，等等欺劳，）

——我們就想做個開發(fā)人員唧取，說讓干啥就干啥铅鲤，要讓我們站在用戶角度思考問題（這樣多累啊）

——不停的對我們提越來越高的要求枫弟，我們提出的問題得不到落實（主要是工資的事情邢享，遲遲不給漲。很多人3年每漲過工資）

（對于背誦敏捷宣言和原則這件事情淡诗，我也覺得可能是適得其反的一件事骇塘。大家在形式上不知道如何做，每天關(guān)注的是如何完成手上的任務(wù)韩容，他們還不到關(guān)注宣言和原則這件事情的時候——因為他們?nèi)狈υ妇翱钗ィ狈?nèi)驅(qū)力，就不會對是否敏捷感興趣群凶。

反倒是作為領(lǐng)導(dǎo)插爹，更需要理解敏捷的本質(zhì)而不是形式，要在制定規(guī)則的時候请梢，在自己的言行中递惋，貫徹敏捷的理念，而不是念著敏捷的經(jīng)溢陪，做著和敏捷理念違背的事。

成員溝通時睛廊，更多的在傳遞負面情緒與消息形真，傳遞正面的較少。大家都習(xí)慣吐糟事業(yè)部負責(zé)人超全，需求不清晰咆霜，需求反復(fù)，吐糟公司環(huán)境嘶朱，等等蛾坯。較少說自己的項目什么地方取得了成功，有哪些進步疏遏。

有兩個典型的項目取得了很多明顯的成績脉课，如質(zhì)量上的進步，通過迭代模式在整體上保證了進度财异，避免了傳統(tǒng)模式下那些風(fēng)險倘零，及早的發(fā)現(xiàn)了需求上的問題等等，項目組并沒有感受到戳寸，只是感受到了需求方的反復(fù)變更呈驶。——這個現(xiàn)象也反映出在組織層面缺少對里程碑進展的傳遞疫鹊，說明項目組的回顧會開得不夠成功袖瞻，沒有起到充電的作用）

通過兩個小時的交流司致，X似乎了解到了中心確實取得了進步，對于治愈消極情緒有了積極的作用聋迎。

試點項目核心成員Z：

——在你參與的這個項目中脂矫，用天氣形容下你的心情，現(xiàn)在是什么心情砌庄？

——最近這個項目快收尾了羹唠，心情算得上陰轉(zhuǎn)晴，由開始的混亂娄昆，到后來團隊磨合佩微，還比較順。

——給項目整體能夠打個8分萌焰。

——對于中心的印象是什么哺眯？用一個詞形容的話

——外包。

——對比中心這幾年的變化扒俯，有什么感覺奶卓？

——對于這半年中心的變化，總體感覺上是積極的撼玄，一些措施讓中心變得更有規(guī)矩了夺姑。有些過程中的問題也可以理解，是在嘗試中改進掌猛。

——上次在自評中提到的不搞”形式主義“盏浙，具體指什么呢？

——針對技術(shù)分享說的荔茬，不能為了分享而分享废膘，項目中的代碼審查、設(shè)計評審等有意義慕蔚，在項目中實際的一些技術(shù)研究丐黄、突破拿來做技術(shù)分享有意義，但沒有結(jié)合實際工作的一些內(nèi)容孔飒，也沒人愿意去參加灌闺，就沒必要搞了。

——如果將代碼審查變成強制措施呢坏瞄？

——有必要菩鲜。這次項目中好多新手寫的代碼，埋了很多坑惦积。（上午例會接校，項目負責(zé)人提到，團隊中有非新手寫的代碼，也有很愚蠢的坑蛛勉，如年月日的計算方法鹿寻，導(dǎo)致出現(xiàn)了2020年13月這樣的日期）

——對中心的建議？

——多些人文關(guān)懷诽凌。

——具體點講毡熏？

——如去年，大家還去別墅搞了活動侣诵，撕名牌痢法，唱歌，等等杜顺，今年啥都沒有組織财搁。

（很多人在自評表的建議部分都提到了團建，但管理層卻一直沒有回應(yīng)躬络。我作為其中一員尖奔，有很大責(zé)任）

新員工W：

不了解敏捷。敏捷開發(fā)穷当，似乎說的是開發(fā)人員提茁，不知道測試和這個有什么關(guān)系。

在自動化測試腳本的編寫過程中馁菜，產(chǎn)品有些字段上的變化茴扁，如果有文檔能給到最好了，這個應(yīng)該是需求評審中要說到的汪疮，但自己沒參加過需求評審（實際上就缺了需求評審峭火，或者有需求討論但沒叫上測試自動化的人員，沒在團隊里面）

自動化測試證明有一些效果铲咨，在2.0中跑一遍發(fā)現(xiàn)了10多個問題。

新員工Y：

整體感覺公司很不錯蜓洪，能給到10多天的時間預(yù)先學(xué)習(xí)平臺纤勒，而不是如其他公司一樣給兩天時間熟悉，然后馬上就給安排任務(wù)隆檀。

在團隊里相處得也不錯摇天。

很好了，還沒什么建議恐仑。

在賓館的討論：
晚上在賓館泉坐，發(fā)生了激烈的討論∩哑停回想起來腕让，我沒有能夠控制自己的情緒，這是一個致力于“教練”角色的人所不應(yīng)該的。

之所以情緒激烈纯丸，是因為這段時間來偏形，我反復(fù)提到一些問題，似乎沒有得到理解觉鼻。

——組織缺少愿景俊扭，導(dǎo)致員工缺少精氣神

——讓員工們每個月提建議，但卻沒有公開的回應(yīng)

——作為事實上的一把手坠陈，自己親自安排編程規(guī)范的事情（恰好是非自己擅長的領(lǐng)域）萨惑，自己編寫項目的工作流程（也是非自己擅長的領(lǐng)域），沒有去解決中心的定位仇矾、愿景的事情庸蔼，沒有去更多的找事業(yè)部和所本部，解決外部環(huán)境與項目來源的問題若未？工作的重心朱嘴、邊界應(yīng)該是什么？

這兩天斷斷續(xù)續(xù)的交流粗合，把以上的意思都說出來了萍嬉，似乎得到了理解。

所謂“敏捷”隙疚，不是穿件“開發(fā)模式”的花衣裳壤追。敏捷最關(guān)鍵的是，作為領(lǐng)導(dǎo)層供屉，要理解其核心價值觀與原則行冰，并在自己的言行中踐行。

不能制定與敏捷原則相矛盾的規(guī)章制度伶丐，不能只要求別人敏捷而自己不敏捷悼做。

以前段時間因為績效考核，引起一位員工離職的實例舉例說明了Scrum中的勇氣與開放的價值觀的例子哗魂，也順便解釋了我在前兩天寫的開發(fā)中心的“we have a dream”中關(guān)于“關(guān)于公司肛走、工作上的事情都可以公開討論”的意思。

因為某位員工bug率較高录别，將他評為了待改進——這個評價過程沒有與主管商量——然后員工自己并不認可朽色，因為他工作中做了較多的技術(shù)難點的任務(wù)，最后雖然進行挽留组题，他仍然離職了葫男。他原本就有離職的心思。這個其實是績效考核不應(yīng)該用單一指標去判斷一個員工的整體情況崔列，績效評定的過程也缺乏梢褐，沒有在確定之前與當事人達成一致，尤其是主管、團隊的人都認為這位同事干得還不錯利职。

我說趣效，假設(shè)我們每月有一次面對所有員工的中心的運行情況的通報，我們有沒有勇氣在這個時候向大家承認這件事情是管理層犯了錯誤猪贪？而不是大家在下面私下里討論跷敬？ 這正好體現(xiàn)了勇氣與開放的價值觀。

經(jīng)過反復(fù)的解釋热押，最后他大概理解了我的意思西傀，達成的一致意見是：可以在這個時候，總結(jié)下我們這段時間以來取得了哪些成果桶癣，有哪些不足拥褂，再持續(xù)改進。

工作的邊界

管理層的不同角色應(yīng)該有分工牙寞，有各自工作的側(cè)重點饺鹃。而不能想到什么就做什么。

工作的優(yōu)先級問題：有些核心問題已經(jīng)顯露出來间雀，但卻被擱置一旁悔详，反而去做了一些本該交給其他人完成的事——其實質(zhì)是在“撿軟柿子捏”，覺得這個自己能下手惹挟，所以就先干茄螃。

以編程規(guī)范得事情為例。上周例會上有人提出了編程規(guī)范的事情连锯，提了一些大家在開發(fā)過程中代碼寫得不規(guī)范归苍，應(yīng)該規(guī)范（我不在會上，大意如此）运怖。因此會上提出要編寫開發(fā)中心的編程規(guī)范拼弃。

會后Y問ZW，能不能安排一個剛來的實習(xí)生摇展，去拷貝拷貝別處的編程規(guī)范吻氧，并且Y自己在網(wǎng)上搜了份編程規(guī)范。

我的反應(yīng)是吗购，這件事情安排給一個小朋友医男，干不好砸狞。而且捻勉，編程規(guī)范本來就有，只是執(zhí)行得不行刀森。

——這個編程規(guī)范踱启，已經(jīng)有了，只是執(zhí)行得不好。用的就是阿里的java開發(fā)規(guī)范埠偿。（問ZW）我們是有這個吧透罢？

——（ZW）是的。我們現(xiàn)在要求額得不嚴格冠蒋，只是說要求大家用阿里的插件掃下自己的代碼羽圃，沒有嚴格的問題就可以了。

——比如抖剿，這個編程規(guī)范的事情朽寞，可以讓ZW負責(zé)就行了。我們可以考慮如何加強代碼審查斩郎。

（會后）

——你看脑融，編程規(guī)范這個，恰恰是你不擅長的領(lǐng)域缩宜，你交給別人就好了肘迎。

——我不知道以前的情況。

工作的重心

談到這種區(qū)域組織負責(zé)人的工作模式問題锻煌。

——他們在北京見到我總說妓布，你怎么又在這呢。

——能不能每周在這邊呆個3天炼幔，4天秋茫？

——主要是周一有個例會

——對啊，周一的例會開了乃秀，就過來肛著，例會也就是雙周才一次。在北京的時候大部分時間應(yīng)該不是在辦公室坐著跺讯。去找事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)聊天去枢贿。就像事業(yè)部的人一樣，現(xiàn)在就去找客戶刀脏，找明年的項目了局荚。

——是應(yīng)該這樣，但要做到還是挺難的愈污。有些人天生具備這樣的性格耀态。

（理解。我自己就做不到）但你坐到這個位置了暂雹，就不得不走這條路首装。

關(guān)于形式主義

——如背誦敏捷宣言，可能起不到什么作用杭跪。

——不背誦肯定沒有作用仙逻。

——我擔心的是背誦會起反作用驰吓，他們現(xiàn)在并不關(guān)心這些價值觀，原則的東西系奉，需要的是在具體的事情中帶著他們?nèi)ホ`行檬贰。本來大家就在反對形式主義，再搞這個更甚缺亮。

——起反作用我也認了翁涤。

——你認有什么用呢？做這件事情的目的是什么萌踱？

關(guān)于以身作則

這次我給周例會定了一個模板迷雪，將會上提出來要協(xié)調(diào)的事項，放在會議紀要中虫蝶，寫明白負責(zé)落實跟蹤的人章咧。

賓館里的對話：

——領(lǐng)導(dǎo)需要言傳身教，以身作則能真，哪些該落實的事情也要放到跟蹤表中赁严。

——管理層不能置身其中。置身其中可能有問題（忘了說的啥問題了）粉铐。

（你那還是傳統(tǒng)的模式疼约。想起了OKR的例子，一把手的KR并不是簡單的經(jīng)過拆分蝙泼，每個KR由不同的副手一抗就行了程剥。一把手有自己的KR，這個KR是別人不能替代的汤踏。）

我在周例會上特意強調(diào)织鲸，“這個跟蹤表要記錄的是需要進行外部協(xié)調(diào)的事情，如需要管理層出面協(xié)調(diào)的溪胶，需要跨部門協(xié)調(diào)的搂擦。部門內(nèi)部的事情不列在這上面”

會議上提出的有兩項符合這個，于是將其放了進來哗脖。在負責(zé)人一欄瀑踢，我問“這個是誰來負責(zé)”，Y說他負責(zé)才避，ZW可能覺得讓領(lǐng)導(dǎo)親自負責(zé)還不太習(xí)慣橱夭，把自己也寫了進來。我要的就是要將領(lǐng)導(dǎo)寫在這里桑逝。領(lǐng)導(dǎo)不能只是對別人提要求棘劣，自己要踐行“承諾”的價值觀。