有一種說法是，企業(yè)培訓(xùn)是“以解決問題為中心”的壮不。也就是說培訓(xùn)要能夠解決工作中遇到的實(shí)際問題汗盘，提高員工的績效水平，最終助推企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)询一。
培訓(xùn)課程作為企業(yè)培訓(xùn)體系的重要組成部分隐孽，對(duì)于培訓(xùn)支撐戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起著舉足輕重的作用。這就像是我們以往接受過的教育對(duì)于我們的影響一樣健蕊。優(yōu)質(zhì)的教育菱阵，能夠滋養(yǎng)我們的心靈，增進(jìn)我們品德缩功，提升我們的思維能力晴及。而劣質(zhì)的教育，會(huì)阻礙我們的成長嫡锌。同樣的抗俄，優(yōu)質(zhì)的培訓(xùn)課程需要能夠起到提升工作能力的效果，通過提升工作能力世舰，來幫助我們解決實(shí)際問題。
如果一門培訓(xùn)課程不能聚焦于工作中實(shí)際會(huì)發(fā)生的問題槽卫，而只是泛泛而談跟压，講一些空泛的理論，便無法幫助員工提升能力歼培。這樣的課程既浪費(fèi)了企業(yè)的資金投入震蒋，也浪費(fèi)了員工的時(shí)間、精力躲庄。這也就是為什么在開發(fā)課程的過程中查剖，我們要能夠以解決實(shí)際問題為目標(biāo)。
為了能夠解決實(shí)際問題噪窘，在課程開發(fā)前笋庄，首先要能夠明確待解決的問題。那么該如何明確待解決的問題呢倔监？以下是基本思路：
第一步：收集問題
其實(shí)就是做需求調(diào)研直砂，通過需求調(diào)研，了解當(dāng)前公司或部門存在哪些待解決的問題浩习。調(diào)研對(duì)象主要包含公司高層静暂、業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人、參加培訓(xùn)的員工谱秽。具體調(diào)研的方式有很多種洽蛀，如面對(duì)面訪談摹迷、問卷調(diào)研、現(xiàn)場觀察郊供、資料分析峡碉、焦點(diǎn)小組法。
調(diào)研之前颂碘，要搞清楚調(diào)研哪些人异赫、調(diào)研目的、調(diào)研什么內(nèi)容头岔、用什么方式調(diào)研塔拳。例如，針對(duì)高層管理者一般采用面對(duì)面訪談的方式采集需求峡竣，通過調(diào)研高管可以了解到公司的戰(zhàn)略背景靠抑、指導(dǎo)方針、需要解決哪些問題适掰、對(duì)于培訓(xùn)的期望颂碧、如何衡量培訓(xùn)效果等信息。了解這些信息类浪，有利于我們找準(zhǔn)課程設(shè)計(jì)的方向载城，同時(shí)對(duì)于培訓(xùn)的效果有所把控。
調(diào)研過程中费就，所收集到的問題可能比較模糊诉瓦，因?yàn)楸徽{(diào)研的人未必掌握專業(yè)的知識(shí)來描述清楚問題。為了澄清收集到的模糊的培訓(xùn)問題力细，可以運(yùn)用4W工具來引導(dǎo)被調(diào)研人描述問題：
WHO：誰的問題睬澡？
WHAT：出現(xiàn)了什么問題？（差距/錯(cuò)誤行為/負(fù)面結(jié)果）
WHEN：問題發(fā)生在什么情境眠蚂？（時(shí)間/階段）
WHERE：問題發(fā)生在什么場景煞聪？（地點(diǎn)/場合）
例如：基層員工（WHO）在匯報(bào)工作時(shí)（WHEN&WHERE），不能將工作結(jié)果完整精彩地呈現(xiàn)逝慧。
第二步：篩選問題
收集到的問題可能數(shù)量比較多昔脯，需要進(jìn)行一個(gè)篩選，找到最關(guān)鍵的問題進(jìn)行開發(fā)笛臣。這個(gè)關(guān)鍵問題可以通過三個(gè)層面進(jìn)行篩選：是否可通過培訓(xùn)解決栅干、問題是否有價(jià)值、是否有內(nèi)容專家捐祠。
需求調(diào)研收集到的很多問題碱鳞，有些并不能通過培訓(xùn)手段來解決，如涉及到管理踱蛀、流程窿给、制度等方面的問題贵白。因此，可以先根據(jù)“是否可通過培訓(xùn)解決”來篩選出能夠解決的問題崩泡。
接下來禁荒，通過“問題是否有價(jià)值”找出對(duì)企業(yè)價(jià)值高的問題〗亲玻可以通過五個(gè)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)問題是否有價(jià)值進(jìn)行判斷呛伴，分別是重要性、緊急性谒所、影響性热康、趨勢性、頻繁性劣领。其中姐军，影響性指的是：這是一個(gè)局部/個(gè)性/整體性/共性問題？趨勢性指的是：問題是否會(huì)隨著時(shí)間的推移而越來越大/逐漸消失尖淘？
最后奕锌，“是否有內(nèi)容專家”指的是公司內(nèi)部是否有能夠開發(fā)該課程的內(nèi)容專家，專家一般是指崗位經(jīng)驗(yàn)豐富村生、績效水平高的員工惊暴，通過開發(fā)出他們腦海中蘊(yùn)含的經(jīng)驗(yàn)和智慧能夠傳承公司的經(jīng)驗(yàn)并指導(dǎo)其它員工快速提升績效水平。
第三步：明確問題
篩選出問題后是不是可以直接進(jìn)入課程開發(fā)的階段了呢趁桃？并不是辽话！因?yàn)檫@個(gè)問題可能只是冰山的表面，而產(chǎn)生問題的根本原因還隱藏在海水下面镇辉，需要我們運(yùn)用一些工具把問題的要因挖掘出來。
為了挖掘要因贴捡，可以通過三種方法：5Why分析法忽肛、魚骨圖法、對(duì)比分析法烂斋。以下對(duì)“基層員工不能有效呈現(xiàn)工作結(jié)果”這個(gè)問題進(jìn)行魚骨圖分析：
根據(jù)分析結(jié)果屹逛，可以發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致不能有效呈現(xiàn)的原因有很多，那就需要對(duì)要因進(jìn)行一個(gè)判斷汛骂，可能要因是表達(dá)能力不足罕模，也有可能是表達(dá)的內(nèi)容不夠全面。如果基層員工對(duì)于表達(dá)內(nèi)容都比較明確帘瞭，而在表達(dá)能力上有所欠缺的話淑掌，那可以在培訓(xùn)時(shí)，以表達(dá)能力提升為主要目標(biāo)蝶念，表達(dá)內(nèi)容可以不用講抛腕。
這套方法是我根據(jù)《FAST高效課程開發(fā)》這本書自己提煉出來的芋绸，對(duì)于課程開發(fā)感興趣的小伙伴可以看一下這本書。這本書里面講到的工具担敌、方法還是比較值得借鑒的摔敛，也很通俗、易懂全封，但是背后的底層邏輯并不科學(xué)马昙，這點(diǎn)需要注意。
