? ? ? ? 我曾經(jīng)在不同管理體制的企業(yè)里工作過(guò)，包括管理手段溫和、福利優(yōu)渥蝌戒、照顧員工發(fā)展的外企吴汪、紀(jì)律嚴(yán)明吕朵、福利相對(duì)完善、制度稍顯僵化的國(guó)企、逐步完善又不斷打破規(guī)則的發(fā)展中民企、組織精簡(jiǎn)缝左、賞罰分明的初創(chuàng)民企，這些經(jīng)歷給了我豐富的職場(chǎng)體驗(yàn)，也讓我能夠同時(shí)以參與者和觀(guān)察者的立場(chǎng)渺杉，深刻體會(huì)到不同體制下的管理模式對(duì)員工工作自驅(qū)力和效率的影響蛇数。
? ? ?? 首先我想聲明的是，我感謝我曾經(jīng)工作過(guò)的每一家公司是越，我為她們每一家都認(rèn)真工作過(guò)耳舅，也獲得了應(yīng)有的尊重和回報(bào)，同時(shí)得到了歷練和成長(zhǎng)倚评；我也感謝我所有一起奮斗過(guò)的同事們浦徊，不管我們?cè)?jīng)經(jīng)歷過(guò)什么，我從你們那里感受到的善意永遠(yuǎn)是優(yōu)先的天梧。
? ? ? ? 實(shí)際上我所經(jīng)歷的這些公司盔性，也許并不是相同體制下的典型，并且因?yàn)槠溥x擇的管理制度都與她們處在不同的發(fā)展階段有關(guān)系腿倚，所以纯出，并沒(méi)有絕對(duì)的好壞與對(duì)錯(cuò)蚯妇。但是仍然提供給我了很好的參考機(jī)會(huì)敷燎，結(jié)合馬斯洛需求理論、奧爾德弗的REG理論箩言、以及互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代員工個(gè)性化的需求逐步得到尊重和釋放這一現(xiàn)實(shí)硬贯，也許多花一些時(shí)間研究企業(yè)管理制度會(huì)對(duì)企業(yè)的健康發(fā)展有一定的幫助。
? ? ? ? 綜合起來(lái)陨收，我所經(jīng)歷過(guò)的管理制度大概在這樣兩種模式區(qū)間各有偏重饭豹，即，基于X理論的胡蘿卜加大棒模式务漩，和基于REG理論的激勵(lì)模式拄衰。
? ? ? ? X理論基于這樣一個(gè)假設(shè)：一般人的本性是懶惰的，工作越少越好饵骨，可能的話(huà)會(huì)逃避工作翘悉。大部分人對(duì)集體（公司，機(jī)構(gòu)居触，單位或組織等）的目標(biāo)不關(guān)心妖混，因此管理者需要以強(qiáng)迫，威脅處罰轮洋，指導(dǎo)制市，金錢(qián)利益等誘因激發(fā)人們的工作源動(dòng)力。一般人缺少進(jìn)取心弊予，只有在指導(dǎo)下才愿意接受工作祥楣，因此管理者需要對(duì)他們施加壓力。（本段文字為引用）
? ? ? ?? 和X理論相對(duì)應(yīng)的還有Y理論，Y理論則基于這樣一個(gè)假設(shè)：人們?cè)诠ぷ魃象w力和腦力的投入就跟在娛樂(lè)和休閑上的投入一樣误褪，工作是很自然的事——大部分人并不抗拒工作床未。即使沒(méi)有外界的壓力和處罰的威脅，他們一樣會(huì)努力工作以期達(dá)到目的——人們具有自我調(diào)節(jié)和自我監(jiān)督的能力振坚。人們?cè)敢鉃榧w的目標(biāo)而努力薇搁，在工作上會(huì)盡最大的努力，以發(fā)揮創(chuàng)造力渡八，才智——人們希望在工作上獲得認(rèn)同感啃洋，會(huì)自覺(jué)遵守規(guī)定。在適當(dāng)?shù)臈l件下屎鳍，人們不僅愿意接受工作上的責(zé)任宏娄，并會(huì)尋求更大的責(zé)任。許多人具有相當(dāng)高的創(chuàng)新能力去解決問(wèn)題逮壁。在大多數(shù)的機(jī)構(gòu)里面孵坚，人們的才智并沒(méi)有充分發(fā)揮。（以上Y理論的描述為引用）
? ? ? ? 你看窥淆，僅僅從兩種理論的描述上我們就可以看出卖宠，不管是X理論還是Y理論，都相對(duì)極端和絕對(duì)化忧饭，實(shí)際情況是扛伍，人在職場(chǎng)的狀態(tài)總是介于兩者之間的某個(gè)位置，我們害怕員工完全處于X的一端词裤，而希望員工更偏向Y的一端刺洒。
? ? ?? 于是，對(duì)偏向X一端的過(guò)度焦慮和恐懼導(dǎo)致管理者采用簡(jiǎn)單粗暴的方式避免發(fā)生X狀況吼砂，即我們最常說(shuō)的胡蘿卜加大棒逆航。在這種模式下，我認(rèn)為管理者對(duì)人性和人心的復(fù)雜程度把握是不夠的渔肩，人類(lèi)發(fā)展到當(dāng)今社會(huì)因俐，早已不是巴普洛夫的經(jīng)典條件反射下的狗狗和斯金納操作條件模式下小白鼠們，人類(lèi)的智慧和肢體的發(fā)展赖瞒，使我們對(duì)生命及生命過(guò)程有著非常豐富的體驗(yàn)和感受女揭，外界對(duì)我們的刺激能夠產(chǎn)生什么樣的影響，除了刺激本身栏饮，更能起決定性因素的還是我們自己當(dāng)下處于什么狀態(tài)吧兔。生存狀態(tài)、生活質(zhì)量袍嬉、安全感需要境蔼，社交需要灶平，和價(jià)值實(shí)現(xiàn)等等，處在不同狀態(tài)的人對(duì)相同刺激的反應(yīng)顯然是截然不同的箍土。特別是在員工情感和情緒體驗(yàn)尤其豐富的知識(shí)工作產(chǎn)業(yè)逢享，更是如此。
? ? ? ? 基于上面的判斷吴藻，我們就不難理解瞒爬，為什么面對(duì)越來(lái)越多的九零后，胡蘿卜加大棒的管理模式越來(lái)越難見(jiàn)奇效沟堡。如果你有機(jī)會(huì)跟九零后甚至零零后一起工作或相處過(guò)侧但，你就會(huì)懂得我在說(shuō)什么。事實(shí)上航罗，我對(duì)九零后一代是非常欽佩的禀横。在充足安全感和物質(zhì)富足環(huán)境中長(zhǎng)大的九零后一代，早已跳過(guò)了馬斯洛需求層次的前三層粥血，胡蘿卜加大棒的模式在他們身上幾乎完全失效柏锄。這也許會(huì)為我們的社會(huì)更加快速發(fā)展提供充足的源動(dòng)力。
? ? ?? 而對(duì)達(dá)到Y(jié)一側(cè)感受樂(lè)觀(guān)的管理者則會(huì)采取和胡蘿卜加大棒完全不一樣的管理模式复亏。他們更傾向于在REG的管理理論基礎(chǔ)上制定一些措施趾娃，來(lái)激勵(lì)員工的自驅(qū)力。
? ? ? ? ERG理論是生存蜓耻、相互關(guān)系茫舶、成長(zhǎng)三核心需要理論的簡(jiǎn)稱(chēng)。因這三個(gè)英語(yǔ)單詞的字頭E刹淌、R、G而得名讥耗。它是美國(guó)耶魯大學(xué)組織行為學(xué)教授奧德弗在大量實(shí)證研究基礎(chǔ)上對(duì)馬斯洛的需要層次論加以修改而形成的一種激勵(lì)理論有勾。他于1969年在《人類(lèi)需要新理論的經(jīng)驗(yàn)測(cè)試》一文中指出，在管理實(shí)踐中將職工的需要分為以下三類(lèi)較為合理和有效：(1)生存(existence)需要古程。即提供一個(gè)基本的物質(zhì)生活條件蔼卡。這包括馬斯洛認(rèn)為的生理需要和安全需要的項(xiàng)目。(2)相互關(guān)系(relatedness)需要挣磨。即維持人與人之間友善關(guān)系的愿望雇逞。這與馬斯洛的愛(ài)的需要和尊重需要里的外部因素相一致。(3)成長(zhǎng)(growth)需要茁裙。即人們希望得到發(fā)展的內(nèi)心愿望塘砸。這包括馬斯洛的尊重需要的內(nèi)在因素和自我實(shí)現(xiàn)需要的各項(xiàng)內(nèi)容 （本段為引用）
? ? ?? 有了ERG理論的支撐，我們就不難理解晤锥，為什么全世界超級(jí)優(yōu)秀的大公司都在窮盡手段引入各種福利掉蔬、增加員工關(guān)懷廊宪、提供員工之間社交機(jī)會(huì)和場(chǎng)所，不惜在辦公樓內(nèi)設(shè)置咖啡吧女轿，在公司外舉辦家庭日活動(dòng)箭启，提供各種名目的休假，重金請(qǐng)咨詢(xún)公司或培訓(xùn)公司來(lái)給員工做成長(zhǎng)和發(fā)展規(guī)劃蛉迹，及相應(yīng)的教練服務(wù)傅寡。
? ? ?? 當(dāng)然，能夠做到上述福利的公司北救，通常都是余糧豐裕的赏僧，生存得很好，不用擔(dān)心明天可能就要倒閉這種問(wèn)題的公司扭倾。 但任何公司淀零，如果在能力范圍內(nèi)能夠盡可能地在生存、關(guān)系和成長(zhǎng)三個(gè)維度為員工提供幫助膛壹，讓他們有尊嚴(yán)地工作驾中，相信會(huì)有越來(lái)越多的人將在自驅(qū)力的指引下，和企業(yè)一起走向卓越模聋。
